El Desarrollo del Talento como Ancla en la Tormenta Venezolana 

El panorama económico y social venezolano ha experimentado una volatilidad sin precedentes en los últimos años. La inflación, la escasez de recursos y la incertidumbre política han generado un entorno empresarial desafiante. Sin embargo, es precisamente en estos momentos de crisis cuando las organizaciones más fuertes y resilientes se destacan. Y ¿cuál es el secreto de su éxito? El talento de su equipo. 

Invertir en el desarrollo de los empleados es una decisión estratégica que va más allá de la simple capacitación. En un contexto tan dinámico y cambiante como el venezolano, contar con un equipo altamente capacitado y motivado se convierte en un verdadero salvavidas. 

¿Por qué es tan importante el desarrollo del talento en Venezuela? 

• Adaptabilidad: Un equipo bien preparado es capaz de adaptarse rápidamente a los cambios del mercado, encontrar soluciones creativas a los problemas y aprovechar las nuevas oportunidades que surjan. 

• Resiliencia: Al invertir en el bienestar y el crecimiento de sus empleados, las empresas fortalecen el vínculo entre la organización y los trabajadores, creando equipos más resilientes ante las adversidades. 

• Innovación: Un equipo con una mentalidad abierta y en constante aprendizaje es más propenso a generar ideas innovadoras y a encontrar nuevas formas de hacer las cosas. 

• Retención del talento: En un mercado laboral competitivo como el venezolano, ofrecer oportunidades de desarrollo es una excelente manera de atraer y retener a los mejores talentos. 

• Mejora de la productividad: Los empleados capacitados y motivados son más productivos y eficientes, lo que se traduce en un mejor desempeño de la empresa. 

En resumen, el desarrollo del talento no es un lujo, sino una necesidad imperiosa para las empresas venezolanas que desean sobrevivir y prosperar en un entorno desafiante. Al invertir en sus empleados, las organizaciones están invirtiendo en su propio futuro. 

¿Cómo puedes implementar esto en tu empresa? 

• Identifica las necesidades de tu equipo: Realiza evaluaciones de desempeño y encuestas de satisfacción para identificar las áreas de mejora y las habilidades que necesitan desarrollar tus empleados. 

• Ofrece oportunidades de formación: Crea un plan de capacitación que se adapte a las necesidades de tu empresa y a los objetivos de cada empleado. 

• Fomenta el aprendizaje continuo: Crea una cultura de aprendizaje en la que se valore la curiosidad y la búsqueda de conocimiento. 

• Reconoce y premia el esfuerzo: Reconoce públicamente los logros de tus empleados y ofrece incentivos para motivarlos a seguir creciendo. 

Al implementar estas estrategias, estarás construyendo una organización más fuerte, más resiliente y mejor preparada para enfrentar los desafíos del futuro. 

El Poder de una Cultura de Aprendizaje Continuo 

Imagina una organización donde la curiosidad es recompensada, donde los errores son vistos como oportunidades de crecimiento y donde el aprendizaje es un viaje apasionante. Esa es la esencia de una cultura de aprendizaje continuo. 

• Fomenta la curiosidad: Estimula a tus empleados a explorar nuevas ideas, a cuestionar el status quo y a buscar soluciones innovadoras. 

• Celebra los logros: Reconoce y premia los avances, tanto grandes como pequeños. Esto motivará a tus empleados a seguir aprendiendo y mejorando. 

• Invierte en formación: Ofrece una amplia gama de oportunidades de formación, desde cursos en línea hasta talleres presenciales, adaptados a las necesidades individuales de cada empleado. 

• Crea comunidades de aprendizaje: Fomenta la colaboración y el intercambio de conocimientos a través de grupos de estudio, mentorías y redes sociales internas. 

El Poder del Mentoring y el Coaching 

La relación mentor-aprendiz es una de las herramientas más poderosas para el desarrollo profesional. Un mentor experimentado puede guiar a un empleado a través de los desafíos de su carrera, compartiendo conocimientos, ofreciendo consejos y brindando apoyo emocional. 

• Implementa un programa de mentoría formal: Empareja a empleados con más experiencia con aquellos que están iniciando su carrera. 

• Fomenta el coaching ejecutivo: Ofrece a tus líderes la oportunidad de desarrollar sus habilidades de coaching para que puedan apoyar a sus equipos de manera más efectiva. 

• Crea una cultura de feedback continuo: Fomenta la retroalimentación abierta y honesta entre colegas para promover el crecimiento y el desarrollo. 

El Papel de la Tecnología en el Desarrollo del Talento 

La tecnología ha transformado la forma en que aprendemos y trabajamos. Las herramientas digitales pueden facilitar el acceso a la información, la colaboración y el aprendizaje personalizado. 

• Utiliza plataformas de aprendizaje en línea: Ofrece a tus empleados acceso a una amplia variedad de cursos y recursos en línea. 

• Implementa herramientas de colaboración: Facilita la comunicación y el trabajo en equipo a través de plataformas como Slack, Teams o Google Workspace. 

• Adopta la inteligencia artificial: Utiliza herramientas de IA para personalizar la experiencia de aprendizaje de cada empleado. 

Invertir en el desarrollo de tu equipo es una inversión en el futuro de tu empresa. Al crear un ambiente donde el talento pueda florecer, estarás construyendo una organización más fuerte, más innovadora y más competitiva. Tus empleados se sentirán valorados, motivados y comprometidos, lo que se traducirá en un mejor desempeño y en una mayor satisfacción del cliente. 

¿Estás listo para despertar al gigante interior de tu organización? 

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1. Experiencia y conocimientos especializados: Las empresas de terceros especializadas en servicios de gestión de nómina, suelen tener una amplia experiencia y conocimientos especializados en las leyes y regulaciones en torno a los salarios, impuestos y derechos laborales en diferentes regiones y países. Esto asegura que la empresa pueda cumplir con sus obligaciones legales sin preocuparse por las complicaciones de realizar ellas mismas la gestión de la nómina.

2. Menos tiempo y recursos dedicados: La gestión de la nómina es una tarea compleja que consume mucho tiempo y recursos. Una empresa que contrata servicios de gestión de nómina de terceros puede dedicar más tiempo y recursos en otras áreas del negocio, ya que los especialistas se encargan de realizar estas tareas de manera efectiva.

3. Acceso a tecnología y software especializado: Muchas empresas que brindan servicios de gestión de nómina tienen acceso a tecnología y software especializado para automatizar sus procesos, este es un aspecto positivo porque la empresa se encargará de brindarte reportes rápidos y personalizados.

¿Cuánto tiempo debe invertir el departamento de gestión humana en actividades de gestión de nómina?

El tiempo que el departamento de gestión humana debe invertir en actividades relacionadas a la nómina puede variar en función de varios factores, como el tamaño de la empresa, la complejidad de la nómina y la cantidad de empleados. Sin embargo, por lo general, se recomienda que la gestión de nómina no debe tomar más del 5% al 10% del tiempo total del departamento de RR. HH.  A pesar de ello, esto en la realidad no suele ser así, ya que las actividades relacionadas a la gestión de nómina suelen ocupar mucho más tiempo del Departamento de Recursos Humanos.

Es importante tener en cuenta que la gestión de nómina es solo una de las muchas responsabilidades que el departamento de RR. HH debe llevar a cabo, como la contratación de personal, el desarrollo de políticas y programas de beneficios, la gestión del rendimiento y del clima laboral, entre otros.

Por lo tanto, es recomendable que la empresa considere tercerizar la gestión de nómina a un proveedor externo especializado y así liberar tiempo y recursos en el departamento de RR. HH para dedicarse a otras tareas importantes que puedan agregar más valor a la organización.

¡Deje la carga de la nómina en nuestras manos y libere su tiempo para hacer crecer su negocio!

Para mayor información puede escribirnos a contacto@asap.com.ve o a nuestro WhatsApp +58 414-3323631

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• 67 por ciento de los directores ejecutivos a nivel global predicen que dentro de 5 años, el talento en el lugar de trabajo se centrará más en la cultura organizacional y los valores corporativos que en la remuneración.

Datos recopilados por la firma Acadal señalan que hasta un 67 por ciento de los directores ejecutivos a nivel global predicen que dentro de 5 años, el talento en el lugar de trabajo se centrará más en la cultura organizacional y los valores corporativos que en la remuneración económica. Este dato destaca la importancia de que las empresas implementen esfuerzos para mejorar su cultura interna, por ello, en esta ocasión veremos algunas recomendaciones.

Según lo destacan fuentes especializadas en el tema, estas son algunas formas en las que se puede mejorar la cultura organizacional de las empresas:

Crea y comunica valores significativos

La idea detrás de este punto que impacta a la cultura organizacional es que los valores deben ser algo más que simple filosofía. Se trata de elementos que guían a todos en la organización con respecto a cómo pueden actuar e interactuar unos con otros, con los clientes y con la comunidad. Idealmente las empresas deben definir al menos 5 valores para que los recuerden los colaboradores y los entiendan en relación a porqué son importantes para las compañías.

Lo líderes deben comunicar no solo los valores, sino que también deben compartir los comportamientos esperados que están ligados a dichos valores. Esto ayuda en el mismo sentido a que los colaboradores entiendan lo que se espera para que se puedan alinear a cómo las cosas deben hacerse en la empresas. Por supuesto, la mejor forma de guiar es con el ejemplo y de eso trata el segundo punto.

Inspira

La idea con esta recomendación para mejorar la cultura organizacional en las empresas es asegurarse de que los ejecutivos de mayor rango y sus acciones no choquen con los valores establecidos. Si, por ejemplo, el CEO u otro ejecutivo no está siguiendo el camino trazado, los empleados no se sentirán inspirados para hacer lo mismo y en consecuencia de nada servirá contar o comunicar de forma importante los valores establecidos, por más significativos que estos puedan ser.

Se reitera nuevamente entonces que hay que guiar con el ejemplo y es responsabilidad de los líderes en la compañía el hacerlo.

Provee retroalimentación de forma regular

Esta recomendación emitida desde la firma Growth Engineering está ligada con la primera pues, según lo comparten, los colaboradores en las empresas necesitan de retroalimentación de forma regular si quieren alinear su desempeño con la cultura organizacional. Así pues, la recomendación es que se desarrolle este proceso, pero no una vez al año como suele ocurrir en muchas empresas, esto no es suficiente. Se debe reconocer el comportamiento que coincida con los valores y desarrollar las áreas que necesitan mejora con mayor frecuencia.

Como dato duro para soportar esta recomendación, la fuente destaca que hasta un 68 por ciento de los empleados que reciben retroalimentación precisa y consistente se sienten realizados en su trabajo.

Trabaja con la transparencia

Finalmente, desde la firma Builtin se recomienda trabajar más con la transparencia para impactar la cultura organizacional de forma positiva. Esto viene a juego pues la satisfacción de los colaboradores se ve gravemente afectada por la habilidad que exista para confiar en los gerentes. Construir confianza con los empleados y cultivar la reputación como una marca empleadora confiable debe ser una tarea a establecerse para todas las compañías que buscan mejorar en términos de cultura organizacional.

Una forma de atender esta recomendación está en priorizar la comunicación de arriba hacia abajo manteniendo a los colaboradores informados sobre el negocio a través de correos electrónicos y actualizaciones oportunas durante reuniones.

Fuente: https://www.merca20.com/

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La cifra que te interesa es la que aparece en la cuenta del banco a fin de mes. Pero saber ‘leer’ tu nómina es tan necesario como contar las vueltas cuando pagas en el súper. Primero, porque este documento es la ‘factura’ donde se refleja tu relación con la empresa y contiene datos de gran importancia, como el porcentaje de impuestos que te están aplicando o lo que te pagan por las horas extra realizadas (¿sabes que es obligatorio reflejar tanto las voluntarias como las de fuerza mayor?). Entenderlo bien te ayudará a calcular las prestaciones a las que tienes derecho si te quedas en paro o estás de baja. Y también, por qué no, a detectar posibles errores o si realmente estás percibiendo el salario que corresponde a tu cualificación. ¿A que ya te hemos convencido?

A. ENCABEZADO

Deben aparecer los datos de identificación de la compañía y los tuyos (nombre completo, número de la Seguridad Social, antigüedad en la empresa…). Lo más importante –y en lo que debes fijarte– es la categoría profesional, porque esta es la que determina las bases de cotización a la Seguridad Social, el cálculo del salario mínimo, la prestación por desempleo… Ojo, se refiere al puesto que desempeñas en la compañía, no a tus estudios o cualificación profesional.

B. DEVENGOS

En este apartado encontrarás todo lo que recibes por tu trabajo en bruto. Es decir, antes de aplicar las deducciones.

1. Salario base Es la parte principal de tu sueldo y, aunque depende del convenio colectivo de tu empresa, nunca puede ser menor que el salario mínimo.

2. Complementos salariales Aquí se incluyen las cantidades adicionales que se reciben en casos concretos: plus de antigüedad, experiencia, nocturnidad, riesgos especiales, cumplimiento de objetivos –algo habitual en los puestos dedicados a las ventas–…

3. Horas y pagas extraordinarias Tanto el tiempo trabajado fuera de lo que fija tu contrato, como las pagas han de reflejarse en la nómina. Estas últimas suelen aparecer prorrateadas (repartidas en doce meses) o en dos mensualidades extra al año.

4. Salario en especie Son remuneraciones no monetarias: vales de comida, automóvil de empresa, uso de garaje… No deben superar el 30% de la retribución bruta ni están sujetas a deducciones.

5. Percepciones no salariales Pueden ser gastos relacionados con tu trabajo (dietas, transporte…) o indemnizaciones. No tributan ni cotizan a la Seguridad Social.

C. DEDUCCIONES

1. Cotizaciones a la Seguridad Social Comprenden tu aportación para sufragar gastos sanitarios, paro… Aunque la empresa paga una parte, en tu nómina sólo se ve una parte.

2. Retenciones El porcentaje que te retengan dependerá de los ingresos brutos y tu situación personal. Por ejemplo, si cobras el salario mínimo y tienes un contrato inferior a un año, será de un 2%. Es aconsejable que te apliquen una cifra lo más ajustada posible a la que te corresponda.

D. RESUMEN

Al final de la nómina verás tu base de cotización, es decir, el sueldo mensual bruto (incluyendo las pagas extra en caso de que las tengas prorrateadas). Es un dato imprescindible, pues sirve para calcular las prestaciones a las que tendrás derecho, como el desempleo o la pensión. En último lugar está el salario neto, que es lo que percibes. Se halla restando las deducciones a los devengos (excepto las percepciones no salariales o en especie).

Fuente: https://www.cosmopolitan.com/

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¿Tiene que firmar su contrato de inmediato?
La respuesta es no. Puede ser tentador firmar de inmediato y mostrar su entusiasmo para comenzar a trabajar, pero Cerrito aconseja mirar detenidamente el contrato antes de firmar y comprometernos a ciegas. «Si bien es normal sentirse entusiasmado, optimista e incluso agradecido hacia quien nos contrata en el momento, los empleadores deberían darle tiempo suficiente para que usted, solo o junto a su abogado, revise y considere los términos del contrato», sostiene Cerrito. «Hay jefes que entienden esto y le recomendarán que revise con su abogado el contrato.»

Puntos conflictivos
«Las banderas rojas clásicas a tener en cuenta incluyen cláusulas restrictivas como las de no competencia, exclusividad y cláusulas de no divulgación que sobreviven a la finalización de su empleo», aconseja Cerrito. Estas cláusulas podrían hacerle bastante difícil conseguir otro trabajo o iniciar su propio negocio, incluso después de haber dejado la empresa.

Estas condiciones son bastante frecuentes y a menudo vienen con una delimitación territorial, por eso es importante cerciorarse de que entiende la amplitud de las restricciones y, en caso de no poder negociarlas, hacer balance sobre si está consiguiendo una contraprestación suficiente como para que le merezcan la pena. «Las cláusulas de no competencia contienen además un componente temporal (por ejemplo, restringir la competencia durante dos años) y un componente geográfico (por ejemplo, restringir la competencia en 2 km alrededor», apunta Cerrito. «Los tribunales generalmente consideran que las restricciones de uno o dos años son razonables, pero cualquier cosa más allá de eso debería levantar las alarmas».

¿Cuál es el trato «a voluntad»?
No todos los empleos conllevan seguridad en el trabajo. «Una tendencia inquietante que hemos visto en nuestra revisión de los contratos de empleo para los empleados y ejecutivos individuales es la inclusión de una cláusula `a voluntad´ que anula esencialmente la seguridad del empleo que cree que está recibiendo” alerta Cerrito. En otras palabras, el contrato le proporcionará ostensiblemente un empleo por un período de años, pero también dejará abierta la posibilidad de que la empresa de por terminado su contrato en cualquier momento y sin causa justificada.

¿Puede hacer cambios en un contrato?
La respuesta es sí. Y debería. Uno de los mayores errores en las contrataciones es no saber que, como parte, puede escoger qué negociar y cuándo comprometerse. Si quien le contrata no le permite llevar su contrato a casa y considerar los términos, podría ser una indicación de que aquella no es una buena empresa donde trabajar.

Fuente: https://forbes.es/

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Las compañías centroamericanas como las del mundo se enfrentan a nuevos retos tanto del punto de vista financiero, así como el de comunicar de forma clara y precisa las medidas que tomara a los empleados.

Ante esta situación, la consultora Deloitte considera que el COVID-19 podría afectar a la economía mundial de tres maneras principales: afectando directamente a la producción, creando trastornos en la cadena de suministro y en el mercado, y por su impacto financiero en las empresas y los mercados financieros.

“Una reacción pública severa en la que las autoridades locales o la propia población decidan medidas extremadamente estrictas en una zona determinada podría crear costos económicos importantes, en particular en las regiones y para las industrias que se especializan en la producción que no se puede hacer virtualmente (como la fabricación)”, explica Deloitte.

Debido a este contexto, las empresas tienen que tener un plan de contingencia, así como una comunicación precisa para enfrentar una crisis.

En un proceso de estancamiento o crisis económica, ¿cuáles son los aspectos en que debe enfocarse en trabajar una organización?

En principio es importante hacer hincapie en varias cosas. Por un lado enteder cuál es la naturaleza de la crisis y sus alcances y derivado de ello cuáles serían las etapas de la crisis en si misma.

Por supuesto es distinto hablar de crisis derivadas o detonadas desde un contexto de conflictos políticos, bélicos, sociales o financieros a hablar de crisis como las derivadas de emergencias de brotes, a las epidemicas o pandemicas como las del H1N1, Sars, Ébola, o similares. Lo cierto es que estas últimas implican por un lado grandes retos sociales que al mismo tiempo orillan a cambios y reacomodos sociales pasando por transformaciones de formas de comportamiento.

En principio las organizaciones buscan poder continuar su operación en materia de suministro de insumos, producción, ventas, funcionamiento de cadenas de distibución, salud financiera, etc. y por otro lado en cuestiones de índole más particular donde podríamos mencionar las relacionadas con la comunicación y funcionamiento dentro de los equipos que operan todo lo anteriormente mencionado por ejemplo.

Por otro lado es importante también mencionar que las preocupaciones varían de acuerdo al tamaño, contexto de la empresa. Que puede ir desde el pago de salarios e insumos en el caso de las micro hasta el mantenimiento del precio de la acción en el caso de las grandes.

Hoy ante la presencia de estas circunstancias muchas veces no favorables, conceptos de toma de decisión estratégica que consideren volatilidad, incertidumbre, complejidad del entorno y ambigüedad del mismo se vuelven fundamentales.

¿Cuáles son las medidas inmediatas a tomar en cuenta por una empresa en la cola de una crisis económica?

Sin duda se puede coincidir en que mantener en la medida de lo posible un sano flujo financiero (por ejemplo de liquidez) es uno de los puntos primordiales, la otra es diseñar y definir una pronta, coordinada y efectiva respuesta a cada uno de los involucrados o partes interesadas (en inglés stakeholders) de acuerdo al papel y expectativa de cada uno, así como obligaciones que se tienen en el ámbito de la empresa en cuestión y el deber ser y el evitar la perdida y falta de atención a los incentivos en todo momento.

Otro punto importante es que se debe por un lado entender la profundidad e impacto de la crisis pero sin olvidar que se debe estar preparado para cuando se transite al final de la misma en todo momento, cuidando los recursos claves en cada etapa desde el recursos humano e infraestructura operativa hasta las relaciones con proveedores y en todo momento no perder el enfoque del mercado de consumo.

¿Cuáles son los principales errores de las empresas durante un proceso de crisis?

Uno de los errores más comunes es no darse la oportunidad de entender el contexto y naturaleza de la crisis y por ende sus alcances, esto implica la imposibilidad de preparse para algo que no se comprende. No se puede perder el enfoque y para ello se requiere hacer una evaluación por un lado de cuál es el objeto de la empresa y qué implica su modelo de negocio. Por otro lado es importante también entender qué riesgos trae para la continuidad operativa, financiera, relacional, etc. la crisis en si misma pero también qué oportunidades pudiera conllevar la situación. Muchas veces se busca continuar una operación como se hace habitualmente, ignorando la posibilidad de adaptación e innovación entre otras que la coyuntura presenta. Por ejemplo si aplica que mi modelo de negocios en punto de venta se ve comprometido habría que ver qué oportunidades de compra-venta por internet o medios móviles hasta logística y experiencia de consumidor podrían adecuarse y aplicarse. Esto es, hay que propiciar modelos de negocio en la medida de lo posible que presenten flexibilidad de adaptación a las circunstancias presentes pero también a las futuras. Desde la adopción de tecnologías hasta de procesos basados en las mismas. Mucho se habla de la transformación digital por ejemplo, aquí el tema es que la sociedad ya está inmersa en ello, y muchos negocios no están en condiciones o no han entendido las oportunidades que la misma parcial o más integralmente podrían proponer o apoyar dentro sus procesos y potencial de negocios.  El tema es no paralizar el negocio, sino parcializar y recomponer el mismo. Es entonces donde el concepto de innovación cobra una enorme relevancia.

Fuente: https://forbescentroamerica.com/

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Crear una startup exitosa no es tarea fácil, los emprendedores requieren dedicación especial para crecer aceleradamente los negocios. Pero esa entrega desmedida en ocasiones, no les permite detectar las señales que representan fallas en la operación de las empresas.

Cada señal de falla es una oportunidad para mejorar si se saben aprovechar. Sin embargo, la habilidad de reconocerlas requiere de experiencia. Un reciente estudio del Centro para el Desarrollo de la Competitividad Empresarial, revela que 75% de los emprendimientos no sobreviven más de dos años. Mientras que la principal causa del fracaso de los emprendedores en México es por ingresos insuficientes para sobrevivir (65%), según el Global Failure Index del The Failure Institute.

En ocasiones, la pasión de los emprendedores los lleva a suponer que el modelo de negocio trabajará por sí solo, porque es innovador y disruptivo. Sin embargo, deben tener en cuenta que es necesario evaluar cada una de las áreas que conforman a una startup, desde comercial y ventas, operaciones y desarrollo de tecnología. El correcto funcionamiento de cada una de ellas refleja la salud de una empresa.

De acuerdo con Isabel Soto, gerente de consultoría de la firma G2 Consultores, las señales de falla en las startups mexicanas recaen principalmente en tres rubros: la falta de una necesidad de los servicios o productos ofrecidos en el mercado, la falta de financiamiento y la capacidad de ejecución del equipo.

Generalmente los emprendedores recurren a la experiencia y al conocimiento de otros para identificar las señales de falla que, si no son atendidas, provocan el fracaso de una startup. Es por ello que G2 Consultores se dio a la tarea de analizar las principales señales que revelan una falla en las startups.

1. No estás vendiendo, porque tu mercado no necesita el producto o servicio que ofreces

El mejor indicador para saber si una empresa está en problemas son las ventas. Pero, y este es un gran pero, si las ventas muestran una curva decreciente, está más que claro que la empresa está en serios problemas.

“Las causas son muchas, desde la incapacidad del equipo comercial, una propuesta sin valor, hasta que el entorno del sector sea adverso. Si no hay ventas, no importa que todos los demás indicadores sean saludables, en algún momento deberá cerrar la empresa”, dijo Isabel Soto.

Una poderosa razón de este problema, para una startup, es que el mercado no tiene necesidad del producto o servicio ofrecido. “Si este es el caso, aunque tengas un gran precio o un gran vendedor, no tendrás éxito en las ventas. Para que un cliente potencial decida comprar un servicio, necesita identificar que le resuelve una necesidad”, agregó.

2. Se agotan los recursos financieros

La mayoría de las startups tienen un común denominador: recursos limitados. Ante esta realidad, las empresas deben tener perfectamente claro cuánto dinero gastan, generan y tienen disponible. De esta forma, el emprendedor administra los recursos y planea sus necesidades de financiamiento.

“El hecho de que en una startup los ingresos no cubran los gastos regulares no es un problema, siempre y cuando los indicadores, sobre lo que los clientes estarán generando en un futuro, reflejen el potencial de rentabilidad en el largo plazo. El problema es cuando estos indicadores no parecen mejorar, ya que el efectivo se agota y no hay ninguna inversión en puerta”, aseguró la experta de G2 Consultores.

3. Equipo inadecuado

Contar con un equipo multidisciplinario con habilidades distintas, pero complementarias, es crítico y, más aún, que compartan una visión sobre el futuro de la compañía. No hacerlo es una señal de falla que podría dar lugar a que cada quien trabaje para sus propios intereses, y esto termina por afectar las operaciones de la empresa.

Aunque el equipo fundador no sea perfecto, siempre existe la posibilidad de atraer talento clave que complemente las habilidades y aporte valor al equipo fundador. Una señal de falla sería la incapacidad de atraer, retener y motivar al talento clave.

Por ejemplo, el mercado de profesionales de Tecnologías de Información (TI) durante 2017 tuvieron una tasa de rotación de 17%, según la firma IDC. Es decir que ante el crecimiento de la industria existe una mayor demanda capital humano.

En este mismo sentido, tener una tasa de rotación de personal más alta que los estándares del mercado, sumado a la salida de personas clave a otros lugares, es señal de que la empresa se encuentra en una etapa crítica y podría ir en decadencia. Este indicador preocupa a todos los interesados en el emprendimiento, desde la fuerza de trabajo, fundadores y hasta los inversionistas.

4. Capacidad de ejecución, que se refleja en la incapacidad de cumplir con el servicio o producto prometido

Cuando una empresa cuenta con un producto o servicio altamente innovador, tienden a confiarse de que satisface las necesidades de los clientes. La realidad es que no hay productos perfectos, por lo que siempre es necesario que el equipo de trabajo tenga la capacidad de operar para cumplir con las necesidades de los clientes.

Por ejemplo, aunque Uber cuenta con una tecnología que permite automatizar el proceso de movilizar clientes, también tiene un departamento de soporte que resuelve temas que no estaban contemplados en el producto inicial. Así es que, una señal de que el producto no es perfecto lo refleja la satisfacción de los clientes.

Conseguir clientes es una tarea primordial en el crecimiento de una startup, pero perder clientes que representan un ingreso importante para la empresa, es una señal fatal. No cumplir con los acuerdos de servicio o entregar productos de mala calidad, son condiciones que inciden en la continuidad de los clientes, lo que refleja un Lifetime Value (LTV) desfavorable y no se logra la rentabilidad deseada del cliente.

“En el momento en que un cliente importante se va con la competencia, es tiempo para que el equipo directivo reconozca que necesita ayuda”, enfatizó Isabel Soto, gerente de consultoría de la firma G2 Consultores.

Consolidar una startup requiere tiempo, dedicación, trabajo, compromiso y en ocasiones suerte. Es por ello que no existe una única razón de las señales de falla, las causas son varias y cambian en cada emprendimiento. Es importante estar al pendiente de todos los procesos de negocio e identificarlas.

Fuente: https://www.entrepreneur.com/

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Paso 1. Calcula tu valor

Antes de sentarte a negociar un aumento de sueldo es necesario que calcules “cuánto vale” tu perfil profesional en el mercado. Ten en cuenta que ese cálculo ya lo ha hecho previamente tu interlocutor –supervisor, jefe de departamento, gerente– .

Esa persona tiene muy clara tu horquilla salarial y sabe, por ejemplo, que un líder de éxito con más de 20 años de experiencia nacional e internacional no puede aceptar un aumento de sueldo que sí aceptaría encantado un joven y brillante profesional con sólo dos o tres años de experiencia…

Paso 2. Prepara por escrito tus argumentos.

Un aumento de sueldo no se puede pedir en cualquier parte ni de cualquier forma, así que tenemos que preparar esa conversación igual que organizaríamos cualquier presentación de un proyecto. Así, el segundo paso para conseguir ese aumento de sueldo que mereces es escribir un guión de la futura conversación y prever esos detalles mínimos que determinarán el éxito o el fracaso de tu petición.

¿Cómo preparar por escrito esos argumentos?

Hay diversas formas, nosotros te proponemos una muy sencilla y que funciona:

1. Toma un folio y anota las características que conoces de tu interlocutor: si es una persona afable o muy seria, si prefiere que se le hable directamente o dando rodeos, el estilo de liderazgo que practica en el seno de la organización etc. Sabes mucho más de tu interlocutor de lo que crees, sólo tienes que reflexionar un poco, anotar y utilizar esa información a tu favor.

2. Haz una tabla con dos columnas: en la columna A anota todos los puntos positivos, las fortalezas de tu perfil profesional y que, en tu opinión, te hacen merecedor de ese aumento de sueldo. En la columna B anota la posible respuesta de tu interlocutor acerca de esos puntos positivos, por ejemplo: mal momento económico de la empresa, pérdida reciente de un cliente importante, exceso de competencia, falta de proyectos para el departamento del que formas parte, política retributiva de tu empresa, etc.

Paso 3. Ser y parecer proactivo

Hoy en día y más que nunca las empresas necesitan profesionales proactivos, personas comprometidas, activas y que sepan reaccionar ante las dificultades y aprovechar cualquier oportunidad para que los se cumplan los objetivos de la empresa a la que pertenece.

Ser proactivo es, entonces, un valor necesario para conseguir un aumento de sueldo, pero es igual de importante “parecerlo”, es decir, trasmitir una imagen profesional, cualificada y merecedora de ese aumento salarial que también implica un reconocimiento del valor, el esfuerzo y el tiempo que estás dedicando a hacer bien tu trabajo.

¿Cómo puedes parecer proactivo en una reunión para solicitar aumento de sueldo?

1. Acude a la reunión con un documento que explique exactamente las tareas que desempeñas, los proyectos en los que estás involucrado, los éxitos que has conseguido en los últimos meses, etc.

No olvides entregar una copia del documento a tu interlocutor antes de empezar la conversación en serio.

2. Revisa cuidadosamente tu aspecto y adapta tu vestuario, peinado, etc., a los requisitos formales que rijan en tu empresa.

3. Ensaya la conversación fijándote especialmente en el lenguaje corporal que vayas a utilizar: postura de la espalda, colocación de manos y brazos, mirada directa, claridad al vocalizar, etc.

Fuente: https://www.entrepreneur.com/

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Su empleador, la firma de informática Incentro, con sede en Utrecht, Holanda, solía operar como un proveedor tradicional de servicios en línea, con una jerarquía vertical de jefes y personal.

Pero tras un descenso en el mercado entre 2002 y 2005, la gerencia se reinventó para hacer de la compañía un lugar menos ostentoso y más divertido; un sitio en el que les gustara trabajar a jóvenes talentosos y ambiciosos.

Ahora hay un trato igualitario y se comparte toda la información sobre la empresa.

En vez de la típica estructura piramidal, las personas trabajan en «células» -grupos de 60 o menos- que funcionan de forma independiente.

Al mismo tiempo que organizan su propio trabajo, participan en las decisiones más amplias de la compañía e incluso deciden su propio salario.

En vez de tener a altos ejecutivos que ordenan aumentos de sueldo, cada «célula» o equipo decide si les parece bien compartir la información sobre sus sueldos.

De haber consenso, toman una decisión colectiva sobre lo que deben ganar, basándose en la información financiera que tienen de la firma.

«Decidimos introducir sólo un indicador clave de rendimiento: la felicidad del empleado«, cuenta De Koning, director ejecutivo de Incentro Marketing Technology.

El enfoque de Incentro para fomentar la felicidad de su personal es compartido por un creciente número de empresas.

Tanto que ahora hay un nuevo nicho de consultores de felicidad en el trabajoque ofrecen inyectar alegría a las empresas.

Beneficios objetivos

De acuerdo con el economista Jan-Emmanuel De Neve, profesor de la escuela de negocios Said de la Universidad de Oxford, en Reino Unido, poner la felicidad en el centro de la toma de decisiones trae muchos beneficios.

De Neve señala un estudio de 2014 que sugiere que aumentar la felicidad de las personas los hace entre un 7% y un 12% más productivos.

En otro estudio, investigadores tomaron la lista anual de las mejores compañías para trabajar de la revista Fortune y compararon durante un mismo período de tiempo su desempeño en los mercados con empresas pares.

Descubrieron que las mejores firmas para trabajar tenían mejor desempeño que las otras.

También descubrieron que los inversionistas infravaloraron el bienestar intangible de los empleados.

Es una investigación importante, comenta De Neve, porque muestra que el costo potencial de mejorar el bienestar es directamente proporcional a la productividad y mejor desempeño de la empresa.

Las consultorías que ofrecen subir el estado de ánimo en el lugar de trabajo apuntan a un mercado potencialmente grande.

En su más reciente trabajo para el Informe Mundial sobre la Felicidad de las Naciones Unidas, De Neve encontró que, en todo el mundo, menos del 20% de las personas participa activamente en su trabajo y otro 20% se desentiende activamente.

El economista explica que la participación activa es más que una simple satisfacción en el trabajo.

«Se trata de estar absorbido por el trabajo que haces de una forma positiva, en la que te identificas y promueves la misión de la empresa para la que trabajas».

Cuando el trabajo es una rutina

Más de 1.000 personas insatisfechas con sus trabajos pagaron US$2.570 cada una por un curso de 12 semanas organizado por la consultora Escape the City con oficinas en Londres y Nueva York.

«Los cursos están diseñados para ayudar a la gente a destrabarse o a empezar un negocio», explica el cofundador Dominic Jackman.

Normalmente los participantes tienen edades comprendidas entre los 27 y los 35 años, la mayoría de los cuales son mujeres con trabajos corporativos donde sienten que sus puestos carecen de un propósito.

Muchas, según Jackman, se unieron a grandes empresas a través de programas de reclutamiento de recién graduados.

«Trabajas muy, muy duro, te pagan bien, pero la noción de un trabajo que te haga sentir con vida no está allí», señala.

El aumento de la expectativa de vida y una edad más tardía para jubilarse significa que las actitudes de las personas hacia los empleos están cambiando.

«Se trata de hacer una diferencia en la sociedad, tener un propósito y hacerlo más sostenible. La gente quiere trabajar para empresas que hagan cosas mejores para el mundo», agrega Jackman.

Pioneros de la positividad

Según el análisis europeo del economista De Neve, gozar de una variedad en el trabajo, donde hay espacio para aprender y la sensación de autonomía y control sobre lo que haces está muy valorado.

Para la empresa Corporate Rebels, que ayudó a Incentro a delinear sus ideas, el enfoque se deriva de los cofundadores Pim de Moree y Joost Minnaas, quienes dejaron la vida corporativa para viajar por el mundo y recoger ideas pioneras sobre cómo fomentar un ambiente laboral feliz.

De Moree le dice a sus clientes que la clave de la felicidad «consiste en moverse de la ganancia al propósito, de la jerarquía a la red de equipos, de líderes que le dicen a la gente lo que tienen que hacer a líderes que preguntan cómo pueden apoyar mejor a su equipo, de las reglas a la libertad y del secretismo a la transparencia».

Corporate Rebels sugiere una administración a libro abierto donde todo el mundo está al tanto de los detalles financieros y operacionales del sitio en que trabajan.

Lo otro es un trabajo que se base en resultados y en el que no importa cuántas horas al día trabajas, siempre y cuando produzcas esos resultados.

Sus historias respaldan los datos mencionados por De Neve sobre el claro vínculo entre el bienestar personal y los resultados financieros.

Fuente: https://www.bbc.com/

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Patrick McGinnis tenía un empleo en Wall Street dentro de una de las grandes firmas de finanzas y realizaba un posgrado en Negocios por la Universidad de Harvard. Todo marchaba de maravilla. En 2008, el estallido de la crisis financiera hizo que la estabilidad del joven estadounidense llegara su fin, ya que las acciones de su compañía se devaluaron cerca de 97%. ahí descubrió que era necesario emprender. 

“Seguir el camino estable del mundo corporativo es una mentira, ya que no hay estabilidad”, dice en entrevista con Alto Nivel Patrick J. McGinnis, autor de Emprendedor 10%.

McGinnis es estadounidense y ha visitado México en más de 10 ocasiones. Ha participado como inversionista de riesgo en América Latina dentro de empresa como, Mercado Libre y Despegar, por mencionar algunas.

Patrick ha escrito el libro Emprendedor 10%, que cuenta 10 historias en 4 continentes, las cuales muestran a personas de diversos estratos sociales que han decidido emprender mientras trabajan.

Te presentamos 5 pasos que debes seguir para emprender un negocio sin abandonar tu actual empleo, de acuerdo con la experiencia dePatrick McGinnis, autor de Emprendedor 10%.

1. La idea

El primer paso es tener una idea de negocio que coincida con tus conocimientos y las cosas que disfrutas realizar a diario.

“Escribe una biografía de tu vida profesional y personal. Identifica las pautas que se pueden ver diferentes de tu vecino”, dice el escritor.

Es importante que encuentres fortalezas, como niveles de estudio o áreas de especialización, en comparación con otras personas o compañías.

2. Habla de conceptos

El siguiente paso es que hables con tu familia, amigos, profesores y posibles inversionistas que puedan ayudarte a definir un concepto para tu negocio.

La ayuda de las personas que te rodean permitirá que tengas una mejor definición de lo que realmente quieres emprender.

3. Sé claro

No tengas miedo de exponer tu mejor idea de negocio. Recuerda que hay persona que también pueden tener un proyecto similar y es necesaria la opinión de los otros para hacerla mejor.

Así que sé claro con las personas con las que hables y recibe retroalimentación sobre tu proyecto.

4. Haz un prototipo barato

Utiliza un modelo que te permita mostrar el funcionamiento de tus ideas. Este paso puede realizarse tan solo en un día.

Por ejemplo, si quieres realizar una aplicación, puedes utilizar unas cuantas hojas para materializar tus ideas en un documento sin necesidad de llegar al paso de la programación.

5. Elige el capital

Emprender no necesariamente depende de dinero, sino también de ideas. Puede emprender como un asesor en algún proyecto y a cambio recibir acciones de la firma o fundar una compañía a partir de una idea y tus conocimientos.

“Sé dueño de algo”, dice McGinnis.

Asimismo, tienes la posibilidad de invertir dinero en nuevos proyectos que pueden interesarte, aunque no participes activamente en la ejecución del negocio.

Hoy, Patrick McGinnis cuenta con más de 22 proyectos de emprendimiento, los cuales elabora mientras trabaja en otras empresas. “La tecnología es barata y podemos construir una empresa con poca plata”.

Fuente: https://www.altonivel.com.mx/

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Tu oficina o local comercial será un espacio en el que pasarás gran parte del tiempo; por ello, debe ser cómodo, adaptable al tipo de tareas que harás en él y de fácil acceso para tus clientes.

Además del espacio físico en el que realizarás tus operaciones, es importante que consideres otros elementos que te ayudarán a tener éxito y a desarrollar tu nuevo negocio:

Haz un plan de metas para el primer año

Comenzar un nuevo negocio ocupa tiempo. La cantidad de tareas pendientes puede hacer que no logres estar al día con todo, perdiéndote en los detalles y olvidando las tareas de base que necesita tu negocio para desarrollarse y crecer. Una buena manera de mantener el norte es hacer un plan de metas para el primer año.

En ese plan puedes colocarle fecha a hitos específicos dentro de tu empresa: qué necesitas que esté logrado para tal o cual mes, en orden de prioridad. Al seguir ese plan al pie de la letra, al cabo de un año estarás donde decidiste que deseabas estar. Tu plan de metas te mantendrá enfocado y motivado. Mientras más específico sea, mejor.

Asegúrate de tener dinero para vivir los primeros 12 meses

Al tener un nuevo negocio hay dos opciones: tener ese negocio como ocupación exclusiva o compartirlo con otro empleo o negocio.

Si compartes tu tiempo entre un negocio o empleo anterior y tu nuevo negocio, y deseas finalmente quedarte con una sola opción, espera a que el nuevo negocio rinda frutos antes de abandonar tu otra fuente de ingresos. Eso te permitirá llevar el nuevo negocio con más calma y “cabeza fría”, pues no dependerás de este para sobrevivir.

Si el nuevo negocio será tu única fuente de ingreso, entonces prepárate desde antes y ahorra algo de dinero que te permita vivir, al menos, durante 12 meses. Todo nuevo negocio es incierto, y por muy enterado que estés de cada detalle del mismo, solo sabrás si ha ido bien cuando ya estés operando.

Evalúa qué es necesario comprar primero y qué puede esperar

Cada negocio es particular. En algunos es necesario utilizar maquinarias o productos, en otros lo fundamental es el servicio. Sea cual sea tu caso, evalúa qué es necesario adquirir primero y qué puede esperar.

Si por la naturaleza de tu negocio es necesario utilizar alguna maquinaria, puedes revisar algún website especializado en ese tipo específico de máquinas, para conocer detalles de su uso, mantenimiento o posibilidad de comprarlas usadas. Si tu negocio es de servicios, evalúa si necesitas algo más que una oficina e inclúyelo dentro de tu plan de metas anual.

Comenzar un nuevo negocio es una aventura, con la planificación adecuada será una gran oportunidad de aprendizaje y disfrute, ¡anímate a probarlo!

Fuente: https://www.analitica.com/

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