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Si ya conoces el concepto, es hora de entender cómo el EOR en Venezuela está transformando la operatividad de empresas en EE. UU., España y Latinoamérica. 

El Rol Estratégico del EOR: Más allá de la Nómina 

Contratar en Venezuela a través de un EOR como ASAP no es simplemente «tercerizar» un pago. Es diseñar una estructura de trabajo global que ofrece tres pilares estratégicos: 

1. Atracción de «Talento» en tiempo récord 

El mercado profesional venezolano es altamente competitivo. Los mejores perfiles no esperan meses a que una empresa extranjera complete el registro. 

• Impacto estratégico: Con un EOR, puedes emitir una oferta formal y legal en menor tiempo, asegurando al candidato antes que tu competencia. 

2. Agilidad de Pivotaje (Market Entry & Exit) 

La estrategia de negocios moderna exige ser capaz de probar mercados sin comprometer el capital a largo plazo. 

• Impacto estratégico: El EOR te permite «testear» el departamento o la unidad de negocio en Venezuela. Si decides ampliar el equipo o reducirlo, no tienes que lidiar con el complejo cierre de una entidad legal. Tienes flexibilidad total. 

3. Blindaje Reputacional y Cumplimiento (Compliance) 

Operar en Venezuela requiere navegar por un ecosistema de contribuciones parafiscales (IVSS, INCES, FAOV) y leyes como la LOTTT. 

• Impacto estratégico: Un error en el cumplimiento legal no solo cuesta dinero, cuesta reputación. El EOR actúa como un escudo de cumplimiento, asegurando que tu empresa sea vista como un empleador serio y responsable, alineado con las leyes locales. 

¿Por qué Venezuela es el Hub estratégico hoy? 

Venezuela se ha posicionado como un destino clave para el staff augmentation por varias razones que un EOR ayuda a capitalizar: 

• Afinidad horaria: Perfecta para equipos en el continente americano (GMT-4). 

• Nivel académico: Profesionales con formación sólida y hambre de crecimiento. 

• Costo-Efectividad: Optimización de presupuestos sin sacrificar calidad técnica. 

ASAP: Tu Partner de Ejecución, no solo un Proveedor 

En ASAP, entendemos que el talento venezolano es el motor de muchas empresas internacionales. Nuestra infraestructura de EOR está diseñada para que el líder de la empresa olvide que hay una frontera de por medio. 

Nosotros nos encargamos de la complejidad local, para que tu equipo en Venezuela se sienta tan parte de tu empresa como el equipo en tu sede principal. 

🔍 Resumen para tu Estrategia de RRHH: 

• EOR = Velocidad: De la entrevista a la contratación en días. 

• EOR = Seguridad: Cero riesgos legales directos para la casa matriz. 

• EOR = Escalabilidad: Crece de 1 a 50 empleados sin cambiar tu estructura contable. 

¿Listo para integrar talento venezolano a tu equipo global?  En ASAP tenemos la infraestructura lista para recibirte. Agenda una reunión con nuestros asesores.   

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Sin embargo, según el fundador de Microsoft, Bill Gates, hay ciertas profesiones que resistirán el impacto de la automatización y la IA.

El magnate, considerado uno de los líderes empresariales más destacados de la actualidad, compartió su perspectiva sobre la influencia de la IA en el mundo laboral, a través de unas predicciones publicadas en Gates Notes, su blog personal.

Bill Gates afirmó que, aunque la tecnología transformará significativamente a la sociedad, algunos puestos laborales seguirán siendo esenciales debido a sus demandas específicas de creatividad, empatía y resolución de problemas complejos.

Estos son los puntos esenciales que tocó el fundador de Microsoft:

• Transformación social: La inteligencia artificial tiene el potencial de provocar cambios significativos en diversos aspectos de la sociedad.
• Automatización de tareas rutinarias: Las máquinas pueden asumir tareas repetitivas, liberando tiempo para actividades creativas y cognitivas más complejas.
• Requerimientos de habilidades únicas: Las profesiones del futuro exigirán habilidades que las máquinas aún no pueden replicar, como la creatividad, la empatía y la capacidad para resolver problemas complejos.

De acuerdo conBill Gates,estas son las profesiones que van a perdurar, pese al avance de la IA:

• Profesionales creativos, como artistas, músicos, escritores, cineastas y diseñadores.
• Profesionales con enfoque profesional, como trabajadores sociales, psicólogos y médicos.
• Profesionales solucionadores de problemas complejos, como científicos, investigadores e ingenieros.

Bill Gates destacó que estas ocupaciones requieren habilidades humanas únicas que las máquinas aún no han logrado replicar por completo. Sin embargo, también enfatizó la imposibilidad de predecir con certeza qué trabajos resistirán por completo la evolución de la inteligencia artificial.

Pero también hay un lado B, pues dio un listado de las profesiones que no soportarán y las personas serán sustituidas por la IA.

Según Gates, estas son las profesiones que podrían desaparecer en los próximos cinco años:

• Administración
• Contabilidad
• Periodismo
• Literatura
• Relaciones Públicas

Fuente: https://www.entrepreneur.com/

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En esta entrevista creada por la IA podemos conocer cuáles serían los pensamientos de Amelia sobre el liderazgo, la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo según su historia. 

Entrevistador: Amelia Earhart, es un honor tenerte aquí con nosotros hoy.  

Como una de las figuras más icónicas de la historia, tu legado sigue inspirando a personas de todo el mundo. Desde el punto de vista de los Recursos Humanos, ¿qué crees que es lo que hace que tu legado sea tan importante? 

Amelia Earhart: Creo que mi legado es importante porque demuestra que las mujeres pueden lograr grandes cosas. En una época en la que las mujeres estaban tradicionalmente relegadas a papeles secundarios, me propuse romper barreras y alcanzar mis sueños. Tuve que luchar contra la discriminación y los estereotipos, pero no me di por vencida. 

Entrevistador: ¿Qué consejos darías a las mujeres que buscan alcanzar sus metas profesionales? 

Amelia Earhart: Les diría que nunca dejen de creer en sí mismas. No importa lo que digan los demás, si tienes un sueño, tienes que perseguirlo. También les diría que sean valientes y no tengan miedo de tomar riesgos. El éxito no es fácil, pero vale la pena el esfuerzo. 

Entrevistador: ¿Qué cualidades crees que son más importantes para el liderazgo? 

Amelia Earhart: Creo que las cualidades más importantes para el liderazgo son la confianza, la determinación y la capacidad de inspirar a otros. Un líder debe ser capaz de creer en sí mismo y en sus habilidades, incluso cuando las cosas son difíciles. También debe ser capaz de mantenerse motivado y seguir adelante, incluso cuando se enfrenta a obstáculos. Además, un líder debe ser capaz de inspirar a otros a seguirle y alcanzar sus metas. 

Entrevistador: ¿Qué opinas de la importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo? 

Amelia Earhart: Creo que la diversidad y la inclusión son esenciales para el éxito de cualquier organización. Un equipo diverso es un equipo más fuerte, porque cuenta con diferentes perspectivas y experiencias. La diversidad también puede ayudar a crear un entorno de trabajo más inclusivo y respetuoso, donde todos se sientan valorados y aceptados. 

Entrevistador: ¿Qué mensaje le darías a los profesionales de Recursos Humanos de hoy en día? 

Amelia Earhart: Les diría que sean valientes y que no tengan miedo de desafiar el statu quo. El mundo necesita líderes que estén dispuestos a hacer cambios positivos. Los profesionales de Recursos Humanos pueden desempeñar un papel importante en la creación de un mundo más equitativo e inclusivo. 

Entrevistador: Amelia, muchas gracias por tu tiempo y por compartir tu sabiduría con nosotros. Ha sido un placer hablar contigo. 

Amelia Earhart: Gracias a ti por invitarme. Ha sido un placer estar aquí. 

Amelia Earhart fue una pionera en el mundo del liderazgo femenino. Su legado sigue inspirando a mujeres de todo el mundo a perseguir sus sueños y alcanzar sus metas. 

En esta entrevista, Amelia comparte sus consejos para las mujeres que buscan alcanzar el éxito en sus carreras. 

Comparta con nosotros qué le gustó más de esta entrevista o qué personaje de la historia le gustaría que recreáramos. 

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En el panorama empresarial actual, siempre en constante evolución, no se puede dejar de lado la importancia de construir un equipo de trabajo excepcional. Un equipo de alto rendimiento puede impulsar la innovación, aumentar la productividad y, en última instancia, mejorar los resultados comerciales.

Como alguien que ha tenido éxito construyendo grandes equipos y ha fracasado también, entiendo la importancia del trabajo en equipo para triunfar. En este artículo, exploraremos los factores que contribuyen a construir un equipo de trabajo excepcional y te indicaremos los pasos que tendrás que seguir para crear una fórmula ganadora para tu organización.

1. Establece una visión y un propósito claro

La base de cualquier equipo exitoso es una visión clara y convincente. Esta visión debe definir el propósito del equipo e inspirar y motivar a sus miembros. Para crear una visión sólida, considera lo siguiente:

• Alinea los objetivos del equipo con la misión y estrategia de la organización.
• Asegúrate de que cada miembro del equipo entienda su papel para lograr la visión.
• Comunica esta visión de manera regular y consistente para mantener el enfoque y la motivación.

2. Recluta el talento adecuado

Un equipo excepcional está formado por personas diversas que aportan habilidades, experiencias y perspectivas únicas. Al reclutar miembros del equipo, concéntrate en lo siguiente:

• Busca candidatos con habilidades complementarias que mejoren las capacidades generales del grupo.
• Considera la cuestión cultural y qué tan bien se alinean los valores del candidato con los de la organización.
• No tengas miedo de contratar a personas que puedan desafiar el status quo, ya que estas suelen impulsar la innovación y la mejora.

3. Fomenta una cultura de confianza y respeto mutuo

La confianza y el respeto mutuo son elementos esenciales en un equipo de alto rendimiento. Para fomentar estas cualidades, considera lo siguiente:

• Promueve la comunicación abierta y honesta entre los miembros del equipo.
• Crea un entorno donde los errores sean vistos como oportunidades de aprendizaje en lugar de fracasos.
• Reconoce y celebra los logros tanto individuales como del equipo en general.
• Aborda los conflictos y desacuerdos de manera eficiente y constructiva.

4. Motiva la comunicación efectiva

La comunicación clara y abierta es vital para que cualquier equipo funcione de la mejor manera. Para promover una comunicación efectiva, considera lo siguiente:

• Propicia espacios para que los miembros del equipo compartan actualizaciones, inquietudes e ideas.
• Implementa herramientas y procesos que faciliten una comunicación eficiente, como software de gestión de proyectos o plataformas de mensajería para equipos.
• Fomenta la escucha activa y asegúrate de que cada miembro del equipo se sienta tomado en cuenta y comprendido.
• Fomenta una cultura de retroalimentación, tanto positiva como constructiva, para ayudar a los miembros del equipo a crecer y mejorar.

5. Fomenta la colaboración y el trabajo en equipo

Los equipos excepcionales sobresalen al trabajar juntos para lograr sus objetivos. Para fomentar la colaboración y el trabajo en equipo, considera lo siguiente:

• Asigna tareas y proyectos que requieran colaboración multifuncional, lo que permite a los miembros del equipo aprender unos de otros y construir relaciones de trabajo más sólidas.
• Crea oportunidades para que los miembros del equipo socialicen y se vinculen fuera del trabajo, como eventos de integración o reuniones informales.
• Reconoce y recompensa la colaboración y el trabajo en equipo en las evaluaciones de desempeño y promociones.

6. Proporciona oportunidades de crecimiento y desarrollo

Para mantener un equipo de alto rendimiento, es esencial invertir en el crecimiento y desarrollo profesional de sus miembros. Considera lo siguiente:

• Ofrece programas de capacitación y desarrollo que se alineen con las necesidades del equipo y de la organización.
• Anima a los miembros del equipo a desarrollar nuevas habilidades y conocimientos a través de conferencias, talleres y cursos en línea. Dales regularmente retroalimentación sobre su desempeño y crea planes de desarrollo individuales para ayudarlos a alcanzar su máximo potencial.

7. Establece expectativas claras y responsabilidades

Un equipo de alto rendimiento requiere expectativas y objetivos claros. Puedes hacer esto definiendo claramente los roles y responsabilidades de cada miembro del equipo y estableciendo metas y objetivos medibles.

8. Fomenta una cultura de innovación y mejora continua

Los equipos excepcionales siempre están buscando formas de mejorar e innovar. Para fomentar esta mentalidad, considera lo siguiente:

• Anima a los miembros del equipo a experimentar con nuevas ideas y enfoques.
• Proporciona recursos y apoyo para que persigan proyectos e iniciativas innovadoras.
• Reconoce y celebra sus éxitos, aprende de los fracasos.

9. Sé adaptable y resiliente

La adaptabilidad y la resiliencia son cruciales para cualquier equipo en el entorno empresarial actual. Para desarrollar estas cualidades, considera lo siguiente:

• Anima a los miembros del equipo a aceptar el cambio y verlo como una oportunidad de crecimiento.
• Desarrolla planes de contingencia para ayudarlos a superar desafíos o contratiempos inesperados.
• Fomenta una cultura de optimismo y positividad, incluso frente a la adversidad.

10. Predica con el ejemplo

Como líder, tus acciones y comportamiento marcan la pauta para tu equipo. Para crear un grupo de trabajo excepcional, lidera con el ejemplo y encarna los valores y atributos que deseas ver en los miembros de tu equipo.Construir un grupo de trabajo excepcional requiere de cuidado, inteligencia emocional y tiempo. Al enfocarte en estos factores clave e implementar los pasos descritos en este artículo, puedes crear un equipo de alto rendimiento que impulse la innovación, aumente la productividad y, en última instancia, conduzca a mejores resultados comerciales. Y mejor aún, habrás creado un grupo de aliados y colaboradores genuinos.»

Fuente: https://www.entrepreneur.com/

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Los sesgos en la captación de talento son tendencias o prejuicios inconscientes que pueden influir en la forma en que los profesionales de recursos humanos evalúan y seleccionan candidatos. Pueden crear impresiones respecto a una persona, en ocasiones erróneas, que marcan comportamientos, muchas veces discriminatorios. A priori, la irrupción de la IA puede acabar con esas visiones escoradas aunque, para ello, tendrá no sólo que estar programada sin ellas sino que también deberá aprender a evitarlas.

• Afinidad. Se da cuando el candidato muestra creencias, valores, aficiones o procedencia similar a la del profesional de RRHH, y por ello éste puede considerarle de partida mejor que a cualquier otra persona. Por ejemplo, si reclutador y entrevistado proceden del mismo pueblo y se encuentran en la gran ciudad o si ambos comparten una extraña afición.
• Género. Se produce cuando se prefiere a un género sobre otro sin ninguna justificación objetiva. Por ejemplo, inconscientemente se seleccionan a hombres para puestos técnicos y a mujeres para roles administrativos y aquellos trabajos relacionados con el cuidado de los niños y ancianos.
• Edad. Se produce cuando se favorece a candidatos más jóvenes o más mayores sin considerar sus habilidades y competencias reales. “Es demasiado joven y no tiene experiencia…o “es demasiado mayor, será incapaz de reciclarse”. En el caso de los jóvenes se da la paradoja de que se valora la juventud de forma extrema, dado que es habitual encontrar ofertas de empleo que rezan “ambiente joven y dinámico”, a la vez que los jóvenes son incluidos en un bucle de trabajos temporales, prácticas y becas hasta que superan los 30, en los que ya no son considerados tan jóvenes. En cuanto al talento senior, para el 70% de las contrataciones del último año no contaron con ellos.
• Racial o étnico. Ocurre cuando se prefiere o se discrimina a candidatos basándose en su raza o etnia, sin tener en cuenta sus capacidades y experiencia. Esto tristemente ocurre más de lo que se piensa, por ejemplo cuando se presenta un fenotipo caucásico de piel morena reduce las probabilidades de que el empleador se interese por el candidato o candidata en aproximadamente un 10%, mientras que tener un fenotipo negro o asiático/amerindio reduce doblemente estas probabilidades, en comparación con tener un fenotipo caucásico blanco.
• Aspecto. Consiste en preferir a candidatos basándose en su apariencia física, sin tener en cuenta sus competencias profesionales. Efectivamente ser guapo o guapa implica contar con cierta ventaja frente a candidatos menos agraciados. Hubo un tiempo en el que «tener buena presencia” significó ir aseado y vestido apropiadamente, pero este tiempo pasó. En las tiendas de moda, restaurantes, recepciones de hotel, tiendas gourmet y en general, trabajos de cara al público, es habitual desde hace tiempo toparnos con este sesgo, que hoy se extiende ya a oficinas y despachos, entre otros sectores.
• Primera impresión. Muchos estudios apuntan a que los reclutadores tardan muy poco tiempo en tomar una decisión de contratación en función de la vestimenta del candidato. No solo hablamos de vestir correctamente -camisa abotonada, metida dentro del pantalón- sino de lucir más cara y de marca frente a prendas más casual. En esta primera impresión también entran en juego otros factores que quizás no nos hayamos planteado pero que influyen en la decisión del contratador como puede ser la altura, la confianza, cómo caminamos o cómo olemos.
• Sesgo de confirmación. Se da cuando el entrevistador tiene una percepción inicial sobre un candidato y busca información que respalde esa creencia inicial. Esto supone hacer preguntas no esenciales que confirmen esa creencia y pasar por alto las señales que la contradicen. Por ejemplo, al entrevistar al candidato favorito para el puesto, puede ser que de forma inconsciente se le hagan preguntas que le ayuden a destacar sus puntos fuertes en lugar de hacer preguntas que le desafíen a compartir realmente información para tomar una mejor decisión de contratación.
• Efecto Halo. Ocurre cuando un atributo positivo del candidato ciega al reclutador y le impide ver otros indicadores importantes. Por ejemplo, si uno de los candidatos estudió en una universidad muy prestigiosa, puede ser que sin darse cuenta su educación se convierta en un halo para el profesional, y quede tan encantado con ella que no se dé cuenta de que ha tenido seis trabajos diferentes en los últimos tres años.
• Efecto del Cuerno. Al contrario que el anterior, ocurre cuando un punto no tan atractivo de un candidato hace incapaz al profesional de reconocer todas las cosas buenas que tiene a su favor. Por ejemplo, tal vez el candidato abandonó la Universidad, y eso hace que el profesional pase por alto sus seis años de rápido progreso en una empresa reconocida.

Fuente: https://www.observatoriorh.com/

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En 2020, los graduados universitarios que llegaron al mundo laboral se embarcaron en un territorio completamente inexplorado. Todos lo hicimos. Una emergencia de salud global nos obligó a desarraigar las viejas formas de hacer las cosas para mantener vivos los negocios, y todavía nos estamos recuperando de las réplicas. En el proceso, tomamos lo que creamos y avanzamos hacia algo nuevo.

Esta siguiente fase de trabajo incluye cierto grado de flexibilidad y un incremento en la comunicación digital, lo que resulta en nuevos desafíos para construir la sólida cultura empresarial necesaria para mantener y retener a los mejores empleados. Ahora, la escasez de mano de obra récord (en Estados Unidos) está impulsando a los gerentes de contratación a considerar a los empleados que demuestran habilidades blandas como la comunicación y la curiosidad por las oportunidades en puestos de liderazgo. Según la Perspectiva del Mercado Laboral 2022 de ZipRecruiter, las habilidades blandas afectan las decisiones de contratación para el 93% de los empleadores.

Estas son las cinco principales habilidades blandas que los empleados necesitan para salir adelante en el entorno laboral de hoy.

1. Comunicación

Con las conversaciones en el pasillo como una reliquia del pasado, los líderes se han dado cuenta de lo mucho que estar juntos en una oficina facilitaba la comunicación. En mayo de 2022, 6.1 millones de ofertas de trabajo en ZipRecruiter enumeraron las «habilidades de comunicación» como un requisito, y el 45% de las publicaciones de trabajo Premium de LinkedIn mencionaron que tenían una importancia significativa. En el moderno y más disperso lugar de trabajo, formar una cultura e involucrar a los empleados se ha vuelto más difícil que nunca y las personas capacitadas para mantener una comunicación fluida, abierta y honesta tienen una gran demanda.

La comunicación abierta y transparente entre los líderes y los equipos promueve un mayor intercambio de conocimiento del equipo. Las personas aprenden a confiar en que tienen todas las herramientas, recursos y apoyo necesarios para actuar con mayor seguridad y menos miedo, incertidumbre o duda. Cuando los líderes modelan una comunicación saludable, los miembros del equipo se sienten más cómodos acercándose a ellos para obtener ayuda y retroalimentación. Los empleados con buenas habilidades de comunicación están más comprometidos y se sienten capacitados para tomar decisiones más rápidas y efectivas.

2. Resolución de problemas

En esta nueva etapa, el entorno laboral moderno viene acompañado de la necesidad de identificar y abordar los problemas a mayor velocidad para mantenerse competitivos, tanto en los productos o servicios que ofrecemos como dentro de nuestra organización. Al mismo tiempo, el incremento de las interacciones digitales ha hecho que los problemas sean mucho menos visibles. Mientras más miembros del equipo busquen proactivamente los problemas a través de la perspectiva única de su rol, mayores serán las posibilidades de que la empresa encuentre más soluciones.

Según una investigación de McKinsey, las empresas comenzaron a priorizar las habilidades blandas en 2020, incluyendo el liderazgo, el pensamiento crítico y la toma de decisiones, necesarias para resolver problemas emergentes frente a una mayor incertidumbre. Alguien con habilidades para resolver problemas los ve como oportunidades de mejora. Cuando los líderes comunican claramente los valores y alinean a sus equipos, los responsables de resolver problemas actúan con mayor autonomía y velocidad, utilizando estos valores y objetivos organizacionales como guía. Los empleados que resuelven problemas son empleados comprometidos que tienen más probabilidades de permanecer en un equipo.

3. Creatividad

El cambio a lo digital ha facilitado que más competidores ingresen al mercado y la aparición de la inteligencia artificial (IA) ha hecho que la innovación constante sea un componente crítico para mantenerse competitivo. En 2020, el Foro Económico Mundial predijo que la «creatividad, originalidad e iniciativa» estarían entre las cinco habilidades más demandadas para 2025. Una encuesta de ejecutivos de Deloitte de 2023 encontró que los encuestados que estaban totalmente comprometidos a fomentar la creatividad para florecer tenían más probabilidades de liderar empresas de alto crecimiento.

Las personas creativas se mantienen curiosas y hacen preguntas a los demás para aprender de sus ideas y experiencias, y construir sobre las suyas. Responden a la incertidumbre con curiosidad y el deseo de aprender y comprender la nueva situación para que puedan seguir mejorando. Hay un millón y una maneras de hacer mejor cualquier trabajo, y las personas creativas exploran tantas formas como sea posible. Antes de comenzar un proyecto, hacen una lluvia de ideas sobre posibles problemas e idean formas de manejarlos antes de que sucedan.

4. Adaptabilidad

Los empleados y los consumidores tienen mayores expectativas para los empleadores y sus empresas, y mantenerse abiertos y adaptables a esas demandas cambiantes se ha vuelto crítico. Las personas con creatividad y habilidades de comunicación también tienen más probabilidad de ser adaptables. Dispuestas a permanecer abiertas a la retroalimentación frecuente y a examinar sus áreas de mejora, las personas adaptables pueden cambiar rápidamente y adoptar una nueva dinámica. Buscan lo que necesitan para continuar produciendo de la mejor manera posible y hablan para solicitar las herramientas o la capacitación necesarias para conseguirlo.

En una encuesta de Harris Poll de 2020, el 75% de las empresas dijo que las habilidades blandas eran más valiosas que nunca, y la adaptabilidad estaba entre las tres principales. Los líderes adaptables construyen relaciones con cada miembro del equipo para obtener información sobre sus fortalezas, cambiar las responsabilidades según sea necesario y utilizar la gama completa de talento de su equipo. Modelan la adaptabilidad involucrando a los miembros del equipo con preguntas sobre cómo el liderazgo puede mejorar su capacidad para hacer su trabajo y servir mejor a los clientes. Luego, toman medidas creando soluciones e implementando cambios.

5. Empatía

La pandemia y sus secuelas tuvieron efectos devastadores en nuestro bienestar mental. Según datos que abarcan de 2019 a 2021, el 73% de los estadounidenses cree que una mayor empatía mejoraría la sociedad, y una encuesta de consultoría de EY de 2021 encontró que el 90% de los estadounidenses que trabajan sienten que el liderazgo empático es fundamental para la satisfacción de los empleados; el 79% cree que reduce la rotación de los empleados. Según los encuestados de McKinsey, el número de empresas que abordan las habilidades interpersonales y de empatía en 2021 se ha duplicado desde el año anterior.

Las personas empáticas facilitan la comunicación, las reuniones sociales y la construcción de relaciones para obtener ganancias a largo plazo en la empresa. Escuchan a los miembros del equipo y conocen sus vidas y su familia. Cuando todos se conocen más profundamente, se sienten más seguros al compartir ideas, lo que resulta en más trabajo en equipo y más innovación. Al comprender los sentimientos de los miembros de su equipo, las personas empáticas pueden ser más receptivas a sus estilos de comunicación y extraer las contribuciones más productivas.Para las personas con habilidades de comunicación y resolución de problemas, creatividad, adaptabilidad y empatía, el cambiante panorama del lugar de trabajo puede ser una ventaja. Reforzar las habilidades blandas a través de la capacitación puede ayudar a construir tu currículum y asegurar un trabajo con más responsabilidad, oportunidades de aprendizaje y salarios más altos, sentando las bases para una carrera más exitosa.

Fuente: https://www.entrepreneur.com/

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1. Experiencia y conocimientos especializados: Las empresas de terceros especializadas en servicios de gestión de nómina, suelen tener una amplia experiencia y conocimientos especializados en las leyes y regulaciones en torno a los salarios, impuestos y derechos laborales en diferentes regiones y países. Esto asegura que la empresa pueda cumplir con sus obligaciones legales sin preocuparse por las complicaciones de realizar ellas mismas la gestión de la nómina.

2. Menos tiempo y recursos dedicados: La gestión de la nómina es una tarea compleja que consume mucho tiempo y recursos. Una empresa que contrata servicios de gestión de nómina de terceros puede dedicar más tiempo y recursos en otras áreas del negocio, ya que los especialistas se encargan de realizar estas tareas de manera efectiva.

3. Acceso a tecnología y software especializado: Muchas empresas que brindan servicios de gestión de nómina tienen acceso a tecnología y software especializado para automatizar sus procesos, este es un aspecto positivo porque la empresa se encargará de brindarte reportes rápidos y personalizados.

¿Cuánto tiempo debe invertir el departamento de gestión humana en actividades de gestión de nómina?

El tiempo que el departamento de gestión humana debe invertir en actividades relacionadas a la nómina puede variar en función de varios factores, como el tamaño de la empresa, la complejidad de la nómina y la cantidad de empleados. Sin embargo, por lo general, se recomienda que la gestión de nómina no debe tomar más del 5% al 10% del tiempo total del departamento de RR. HH.  A pesar de ello, esto en la realidad no suele ser así, ya que las actividades relacionadas a la gestión de nómina suelen ocupar mucho más tiempo del Departamento de Recursos Humanos.

Es importante tener en cuenta que la gestión de nómina es solo una de las muchas responsabilidades que el departamento de RR. HH debe llevar a cabo, como la contratación de personal, el desarrollo de políticas y programas de beneficios, la gestión del rendimiento y del clima laboral, entre otros.

Por lo tanto, es recomendable que la empresa considere tercerizar la gestión de nómina a un proveedor externo especializado y así liberar tiempo y recursos en el departamento de RR. HH para dedicarse a otras tareas importantes que puedan agregar más valor a la organización.

¡Deje la carga de la nómina en nuestras manos y libere su tiempo para hacer crecer su negocio!

Para mayor información puede escribirnos a contacto@asap.com.ve o a nuestro WhatsApp +58 414-3323631

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Apoyarse en las bolsas de trabajo en línea o en los headhunters es una estrategia muy recomendable para encontrar talento de alto nivel. Especialmente, porque permiten analizar información esencial de los que podrían ser candidatos potenciales para ocupar un puesto de tal magnitud y responsabilidad.

Se deben de analizar cuatro puntos básicos para ocupar los puestos de alta dirección:

*Resumen ejecutivo: Esto optimiza el proceso de reclutamiento y permite conocer en pocas líneas el perfil general de un profesional sobresaliente con datos como tiempo de ocupar una dirección o gerencia, actividades, logros, desempeño, etc.

*Experiencia en puestos de mando: Es necesario conocer cuántos años ha estado al frente de un equipo de trabajo y qué resultados ha tenido al dirigirlos. Con esto se puede saber el desarrollo de ciertas habilidades como líder, así como su estilo de operar y de interactuar con los empleados.

*Especialización: Es clave para descifrar cómo podría aportar e innovar en su siguiente desafío profesional.

*Competencias: Son destrezas o habilidades que exhiben los empleados en el desempeño diario de sus labores para conseguir los resultados que se esperan de ellos.

Profundizando en el tema de la selección por competencias, una práctica muy actual que se utiliza para evaluar si una persona tendrá la propensión y los motivadores internos para desempeñar un puesto y lograr los resultados esperados, además e ser compatible con la cultura organizacional de la empresa.

Si hablamos de los empleados actuales de una compañía, las competencias se pueden medir a través de la comparación de una lista preestablecida de comportamientos deseables contra los comportamientos observables en la realidad. Cuando se trata de un candidato a un puesto de alta dirección se puede utilizar una herramienta psicométrica que mida la propensión de esa persona a comportarse de cierta manera, o se puede hacer mediante una entrevista estructurada enfocada a obtener información de formas de actuar de ese candidato en el pasado.

Aunque las 4 principales competencias son: liderazgo, habilidades interpersonales, solución de problemas y toma de decisiones y organización personal y administración del tiempo, no existen resultados perfectos.

La combinación ideal de las 4 competencias para un puesto de trabajo depende del tipo de compañía que ofrece la vacante. Pongamos algunos ejemplos, una empresa muy estructurada y con una comunicación principalmente vertical valorará más la capacidad de organización personal y la toma de decisiones, al liderazgo y la competencia interpersonal, es decir, la capacidad de que un ejecutivo se relacione eficientemente con sus pares o sus subordinados. Por el contrario, una compañía con una estructura horizontal y orientada al trabajo por objetivos, valorará más el liderazgo y la competencia interpersonal.

Si se encuentra en búsqueda de un director o presidente para su empresa está en el lugar correcto, ofrecemos el servicio de Búsqueda de Ejecutivos, para mayor información puede contáctanos por el correo contacto@asap.com.ve

Fuente: https://mba.americaeconomia.com/

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En ASAP asignamos personal contratado en nuestra nómina en las instalaciones del cliente, bajo su control y supervisión, asumiendo nosotros la carga patronal. Igualmente, ofrecemos la opción de administrar parte de la nómina del cliente en áreas no medulares. Este servicio tiene numerosas ventajas, a continuación le contamos cuáles son. 

 
Ventajas de la administración de nómina: 

1. Reducción de su riesgo patronal 

2. Mayor flexibilidad en el manejo de nómina 

3. Solución oportuna y acertada a sus requerimientos de talento 

4. Ahorros en costos de reclutamiento y selección 

5. Ahorros en adiestramiento y formación, al obtener trabajadores ya capacitados 

6. Posibilidad de absorber personal temporal destacado 

7. Ahorro en costos de desincorporación de personal 

8. Sustitución de costos fijos por costos variables 

9. Tiempo para desempeñar el “Rol Estratégico” de Gestión Humana. 

ASAP Líder del Mercado  

En ASAP somos líderes en el mercado venezolano de administración de personal temporal.  A lo largo de nuestra trayectoria, hemos atendido a más de 200 empresas, realizando más de 500 búsquedas mensuales de talentos y 3000 trabajadores temporales; para organizaciones en diversos sectores: petróleo, farmacéutico, consumo masivo, servicios, industrial, financiero, construcción, entretenimiento, telecomunicaciones, metalúrgico, químico, institucional, asegurador, automotriz, entre otros. 

ASAP nace hace 22 años, con el firme propósito de ofrecer soluciones en Gestión de Recursos Humanos, localizando el mejor talento para las mejores empresas en el país.  

En un mercado local, en el cual competíamos con empresas trasnacionales como Adecco y Manpower, hoy día estas empresas de Gestión Humana ya no operan en Venezuela, teniendo ASAP el honor de recibir de su parte la cartera de clientes que manejaban, lo cual nos convierte en la empresa líder más grande en el Mercado de Administración de Personal de Venezuela. 

Nuestro propósito es seguir apostando por el desarrollo del país, planteándonos como misión contribuir al éxito de nuestros clientes, aportándoles valor con soluciones ​acertadas de talento y gestión humana. 

Fuente:  Redacción ASAP 

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Es flaco pero musculoso. Bajo y muy rápido. Cae de rodillas, como tantas veces en momentos decisivos, creando una imagen eterna. Rápidamente brotan sus lágrimas. Pero esta vez son de emoción y liberación. No alcanzan a nublar su mirada porque en microsegundos el resto de los jugadores se acercan, arrojándose sobre él para abrazarlo. Todos sus compañeros lo buscan. Todos a llegan a abrazarlo.

Los líderes nos llevan a lugares que creemos serán mejores. Eso nos hace seguirlos.

Tendemos a creer que los líderes son locuaces, enérgicos, convincentes por discurso y energía. Y muchos lo son. Otros nos invitan a través del respeto, ejemplo, humildad, admiración y cariño.

Lionel Messi fue un verdadero líder para el equipo que se consagró campeón del Mundo. Llevó a todo un plantel, a todo un país, y a gran parte de los aficionados al fútbol del planeta, a querer ser un poco parte de ese, su sueño.

Su liderazgo del equipo de jugadores, en la Qatar 2022, tuvo características destacadas.

Talento único. Es natural que los pares respeten las capacidades técnicas. Esto se da en muchos ordenes de la vida profesional. Cuando ese talento es notoria e indiscutiblemente único, el efecto mínimo es la observación, con admiración. Los talentosos serán maestros, aunque no sean conscientes de serlo.

Humildad. La coexistencia de la humildad con el talento genera un respeto natural que nos interroga y cuestiona. No hay lugar para la vanidad cuando el mejor no alardea por serlo.

Predicar con el ejemplo. Todos en el equipo saben de su entrega en los entrenamientos, de su elección por la camiseta celeste y blanca, de su insistencia por jugar todo y todos los partidos, ser protagonista en penales, tiros libres y corners. Y quedarse horas practicando tiros al arco cuando muchos ya están en las duchas.

Perseverancia. Porque múltiples frustraciones podrían haberlo llevado a las vacaciones al sol como las que está gozando, pero un mes antes. Los exitosos, si existe tal cosa, “quieren mucho lo que quieren”, y se comprometen integralmente a intentar lograrlo.

Entrega. La imagen del tobillo ensangrentado quedará por siempre en la memoria de sus compañeros. No hay lugar para la queja cuando el mejor no lo hace.

Los líderes no lo son siempre. Pero hay innegables momentos de liderazgo. Como ese abrazo eterno a su capitán introvertido, tímido, de pocas palabras y mirada esquiva.

Salvo el talento único e inasible, el resto de las características que mostró Lionel Messi en la Mundial Qatar 2022 bien podrían servirnos de guía en la mejora de nuestras habilidades de liderazgo.

Tal vez, muchos de quienes corrieron agradecidos a rodearlo por las emociones que les había hecho sentir este líder atípico, dirían que lo hicieron simplemente porque es querible.

Fuente: https://www.perfil.com/

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La nueva política se compartió a través de correos que se filtraron en redes sociales.

Tesla no respondió a una solicitud para comentar los correos, uno de los cuales parecía estar dirigido a los ejecutivos de la compañía.

Todos los que no estén dispuestos a seguir las nuevas reglas pueden «pretender que están trabajando en otro lugar» dijo Musk en Twitter, cuando se le preguntó por la nueva política laboral de la empresa.

«Se espera que todos en Tesla pasen un mínimo de 40 horas por semana en la oficina», decía uno de los correos filtrados. «Si no apareces, asumiremos que has renunciado».

Los correos decían que los empleados deberían reportarse a una de las oficinas principales de la compañía, «no en una sucursal remota que no tiene relación con las labores del trabajo».

Musk aseguró que él mismo revisaría cualquier solicitud de excepciones a la política que anunció.

Además agregó que trabajar de forma presencial a tiempo completo es lo que se les exige era los trabajadores de la fábrica y que la colaboración en persona era clave para el éxito de la compañía.

«Por supuesto que hay compañías que no requieren de esto, pero. ¿cuándo fue la última vez que impulsaron un gran nuevo producto? Ha pasado un tiempo», dijo en uno de los dos correos que se filtraron en redes sociales.

«Tesla ha creado y creará y producirá los productos más emocionantes y significativos de cualquier compañía en la Tierra. Esto no ocurrirá llamando por teléfono».

Diversas opciones

Compañías en diferentes industrias están definiendo si mantienen las prácticas de trabajo remoto que se expandieron durante la pandemia del coronavirus.

Algunos sectores, como el bancario, señalaron desde muy temprano que esperaban que los empleados volvieran a las oficinas, mientras que en otros, como la industria tecnológica, muchas empresas han dicho que trabajarán indefinidamente de manera remota. Muchos otros han optado por un sistema híbrido.

La ocupación de oficinas en EE.UU. es de aproximadamente el 43%, según datos de Kastle, compañía que maneja los ingresos con tarjetas magnéticas en miles de edificios en el país.

‘Vivía en la fábrica’

Musk es famoso por su propia actitud hacia el trabajo. Rara vez se toma vacaciones y durante un periodo difícil para Tesla, dormía en el piso de la fábrica.

«Entre más alto sea tu cargo, más visible debe ser tu presencia», escribió en uno de los correos refiriéndose a la política de trabajo remoto.

«Es por eso que viví tanto tiempo en la fábrica, para que aquellos en las líneas [de producción] pudieran verme trabajando a su lado. Si yo no hubiera hecho eso, Tesla hubiera caído en bancarrota hace mucho tiempo».

Musk ya se había referido de manera negativa al trabajo remoto, escribiendo en Twitter a principios de este año: «Todo lo de quedarse en casa por la Covid ha engañado a la gente haciéndoles creer que realmente no necesitas trabajar duro. ¡Se acerca un despertar difícil!».

Fuente: https://www.bbc.com/

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