Para ASAP, entender la interconexión entre estos dos indicadores es fundamental para construir una cultura organizacional fuerte y sostenible. 

¿Qué es la Tasa de Rotación de Personal?  

La Tasa de Rotación de Personal es una métrica de gestión de RRHH que calcula el porcentaje de empleados que abandonan una organización (voluntaria o involuntariamente) en un período de tiempo determinado (generalmente un año). 

Esta métrica se clasifica en dos tipos críticos: 

Rotación Voluntaria: El empleado decide irse (renuncias). Este es el indicador más preocupante, ya que a menudo señala problemas con el salario, el liderazgo, el ambiente laboral o la falta de oportunidades. 

Rotación Involuntaria: La empresa toma la decisión de terminar la relación laboral (despidos). 

El Vínculo Peligroso: Ausentismo como Alarma de Rotación  

El ausentismo laboral y la rotación de personal no son problemas separados; son síntomas progresivos del mismo mal: la baja moral o el descompromiso del empleado. 

Un patrón de ausencias injustificadas, enfermedades recurrentes o retrasos crónicos puede ser una señal temprana de que el empleado está: 

Desconectado: El trabajo ya no es una prioridad. 

Agotado (Burnout): Buscando una «pausa» del estrés laboral antes de buscar una salida permanente. 

Buscando Otras Oportunidades: Utilizando el tiempo libre para asistir a entrevistas de trabajo. 

Ignorar el ausentismo hoy, a menudo resulta en una renuncia costosa mañana. 

El Costo Oculto de la Rotación de Talento 💸 

El impacto de que un empleado clave se vaya es astronómico y supera con creces el simple pago final. La retención de talento debe ser una prioridad porque la rotación implica: 

Dato Clave: Se estima que el costo de reemplazar a un empleado altamente cualificado puede oscilar entre el 90% y el 200% de su salario anual. 

4 Pilares de la Estrategia de Retención de Talento  

Reducir la Tasa de Rotación es una inversión estratégica que se centra en mejorar la experiencia del empleado de principio a fin. 

1. El Salario Emocional: Más Allá de la Compensación 

Si bien el salario competitivo es el punto de partida, la retención de talento a largo plazo se basa en la flexibilidad y el bienestar: 

Beneficios Flexibles: Opciones de teletrabajo, jornadas comprimidas o paquetes de beneficios personalizados. 

Oportunidades de Crecimiento: Planes de carrera claros y acceso a capacitación continua. Si un empleado no ve un futuro en la empresa, lo buscará en otro lugar. 

2. Fortalecer el Rol del Liderazgo 

Los empleados renuncian a sus jefes, no a las empresas. 

Capacitación en Liderazgo Consciente: Entrenar a los gerentes para ser coaches, ofrecer feedback constante y positivo, y fomentar la confianza y la autonomía. 

Check-ins Frecuentes: Establecer conversaciones regulares (no solo anuales) para monitorear la satisfacción y abordar problemas antes de que escalen. 

3. Crear una Cultura de Escucha Activa 

Los stay interviews (entrevistas de permanencia) son tan importantes como las exit interviews. 

Encuestas de Compromiso: Realizarlas de forma anónima y regular, y —lo más importante— actuar sobre los resultados. 

Stay Interviews: Preguntar a los empleados por qué se quedan y qué haría que se fueran, para poder reforzar lo positivo y mitigar lo negativo a tiempo. 

4. Estrategia de Bienestar Integral 

Si se aborda el ausentismo (salud física y mental), automáticamente se reduce el riesgo de rotación. 

Programas que fomenten un equilibrio Vida-Trabajo real, respetando el tiempo fuera de la oficina. 

Apoyo activo en la gestión del estrés laboral a través de recursos internos y externos. 

Al tratar el ausentismo como una señal de alerta temprana y al invertir proactivamente en una estrategia robusta de retención de talento, las organizaciones aseguran su capital humano, mantienen su productividad y se posicionan como empleadores de elección. 

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¿Qué es el Outplacement? 

El outplacement es un proceso de acompañamiento y orientación profesional que se ofrece a los empleados que, por diversas razones, dejan de formar parte de una organización. Consiste en brindar herramientas y estrategias para facilitar su reinserción laboral de manera rápida y exitosa. 

La Importancia del Outplacement en Tiempos de Crisis 

En momentos de crisis económica, los procesos de outplacement se vuelven aún más relevantes. Al ofrecer un acompañamiento personalizado, las empresas demuestran que valoran a sus colaboradores, incluso cuando deben separarse de ellos. Esto genera un impacto positivo en la reputación de la organización y puede mitigar el impacto emocional de los despidos. 

La Visión Ética del Outplacement 

Un proceso de outplacement ético va más allá de la simple búsqueda de un nuevo empleo. Implica: 

• Empatía: Comprender las emociones y preocupaciones de los empleados afectados. 

• Respeto: Tratar a cada persona de manera individualizada, reconociendo sus habilidades y potencial. 

• Transparencia: Comunicar de manera clara y oportuna los motivos de la desvinculación y los beneficios que recibirán. 

• Apoyo: Brindar herramientas y recursos para facilitar la transición laboral. 

El Diseño del Proceso de Outplacement 

Un proceso de outplacement efectivo debe incluir las siguientes etapas: 

1. Comunicación inicial: Informar a los empleados de manera clara y respetuosa sobre la situación. 

2. Asesoramiento psicológico: Brindar apoyo emocional para ayudar a los empleados a superar el impacto del despido. 

3. Orientación profesional: Ayudar a los empleados a identificar sus fortalezas, definir sus objetivos profesionales y desarrollar estrategias de búsqueda de empleo. 

4. Capacitación: Ofrecer talleres y cursos para actualizar sus conocimientos y habilidades. 

5. Networking: Facilitar el contacto con otras empresas y profesionales del sector. 

Más Allá del Aspecto Económico 

Si bien la indemnización es un aspecto importante, el apoyo que se brinda durante el proceso de outplacement va mucho más allá. La capacitación, el asesoramiento psicológico y el networking son fundamentales para que los empleados puedan reincorporarse al mercado laboral de manera exitosa. 

Beneficios del Outplacement para la Empresa 

• Mejora de la imagen corporativa: Demuestra el compromiso de la empresa con el bienestar de sus empleados. 

• Reducción del impacto negativo en la marca empleadora: Minimiza el daño a la reputación de la empresa. 

• Mayor compromiso de los empleados restantes: Fortalece el vínculo emocional con los empleados que continúan en la organización. 

En un contexto económico desafiante, las empresas tienen la oportunidad de demostrar su humanidad y responsabilidad social a través de procesos de outplacement bien diseñados. Al invertir en el bienestar de sus empleados, las organizaciones no solo cumplen con su deber ético, sino que también fortalecen su marca y construyen relaciones a largo plazo con sus colaboradores. 

¿Estás interesado en implementar un programa de outplacement en tu empresa? Contáctanos y te ayudaremos a diseñar una estrategia personalizada para tus necesidades. 

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No te preocupes, ¡no estás solo!  

En ASAP sabemos que contar con el equipo adecuado es fundamental para el éxito de cualquier empresa, y por eso hemos desarrollado esta guía completa con los 10 aspectos claves que debes considerar para encontrar al candidato ideal. 

Sigue estos pasos y asegúrate de incorporar a tu equipo a las personas que te ayudarán a alcanzar tus metas: 

1. Define claramente las necesidades del puesto: Antes de comenzar la búsqueda, es crucial tener una comprensión clara de las responsabilidades, habilidades y experiencia que requiere el puesto. Esto te ayudará a crear una descripción del trabajo precisa y a atraer a los candidatos adecuados. 

2. Publica la vacante en los canales correctos: Existen diferentes plataformas y medios para publicar ofertas de trabajo. Elige aquellos que sean frecuentados por tu público objetivo y asegúrate de que la información sea clara, concisa y atractiva. 

3. Selecciona a los candidatos cuidadosamente: Revisa detenidamente los currículos y cartas de presentación de los candidatos, prestando atención a sus habilidades, experiencia y logros. Realiza entrevistas telefónicas o por videollamada para preseleccionar a los candidatos más prometedores. 

4. Evalúa las habilidades técnicas y blandas: Durante las entrevistas, no solo te enfoques en las habilidades técnicas del candidato, sino también en sus habilidades blandas, como la comunicación, el trabajo en equipo, la capacidad de resolución de problemas y la adaptabilidad. 

5. Realiza pruebas prácticas: Si es posible, implementa pruebas prácticas o simulaciones de trabajo para evaluar las habilidades y conocimientos del candidato en un entorno real. 

6. Verifica las referencias: Contacta con las referencias proporcionadas por el candidato para obtener información adicional sobre su desempeño laboral y su ética profesional. 

7. Analiza la cultura de la empresa: Es importante que el candidato se adapte a la cultura y valores de tu empresa. Durante el proceso de selección, evalúa si el candidato comparte la misma visión y filosofía de trabajo que tu organización. 

8. Ofrece un paquete de compensación y beneficios competitivo: Para atraer y retener al mejor talento, es fundamental ofrecer un paquete de compensación y beneficios competitivo que incluya salario, seguro médico, vacaciones pagadas y otras prestaciones. 

9. Cuida la experiencia del candidato: Durante todo el proceso de selección, mantén una comunicación fluida con los candidatos, informándoles sobre los avances y agradeciéndoles su tiempo e interés. 

10. Toma una decisión informada: Una vez finalizado el proceso de selección, analiza detenidamente toda la información recopilada y toma una decisión informada sobre el candidato que mejor se adapte a las necesidades de tu empresa. 

¡Recuerda!  

Encontrar al candidato ideal requiere tiempo, esfuerzo y dedicación.  

¿Necesitas ayuda para encontrar al talento adecuado para tu empresa?  

En ASAP somos expertos en reclutamiento y selección de personal. 

 Contacta con nosotros y te ayudaremos a encontrar al equipo que te llevará al éxito. 

Para más información:  

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El mercado venezolano ofrece un gran potencial para las empresas internacionales, con una población joven y una economía en constante crecimiento. Sin embargo, la gestión del talento humano en Venezuela puede ser un desafío, especialmente para las empresas que no están familiarizadas con el mercado local. 

El éxito para las empresas requiere una comprensión profunda de las peculiaridades del entorno laboral venezolano. 

A. Atracción de Talento: 

1. Desafíos: 

Competencia por talento calificado: Atraer y retener talento puede ser un desafío debido a la migración y la competencia con empresas locales e internacionales. 

Marco legal complejo: La legislación laboral venezolana es extensa y puede ser difícil de navegar para empresas que no están familiarizadas con el país. 

Diferencias culturales: Es importante comprender las costumbres y expectativas laborales locales para garantizar una buena integración del personal. 

2. Soluciones: 

Empresas de reclutamiento especializadas: Por ejemplo ASAP que tiene una gran experiencia en la búsqueda de perfiles específicos para el mercado venezolano. 

Estrategias de employer branding: Desarrollar una marca empleadora atractiva que destaque los beneficios de trabajar en la empresa. 

Paquetes de compensación y beneficios competitivos: Ofrecer salarios y beneficios que sean competitivos en el mercado local. 

B. Administración del Personal: 

1. Desafíos: 

Cumplimiento legal: Asegurar el cumplimiento de las normas laborales venezolanas en materia de contratos, seguridad social, vacaciones, etc. 

Gestión de nómina: Implementar un sistema eficiente para el cálculo y pago de nóminas, incluyendo los complejos requisitos legales. 

Capacitación y desarrollo: Brindar oportunidades de formación y crecimiento profesional al personal para aumentar la motivación y productividad. 

2. Soluciones: 

Outsourcing de la administración de personal: Asociarse con un aliado como ASAP que pueda manejar las tareas administrativas de forma eficiente y con conocimiento del marco legal. 

Software de gestión de Recursos Humanos: Implementar un sistema que automatice tareas como el control de asistencia y gestión de vacaciones. 

Programas de capacitación y desarrollo: Invertir en la formación del personal para mejorar sus habilidades y conocimientos. 

C. Implementación Exitosa: 

Planificación estratégica: Es fundamental realizar un análisis profundo del mercado laboral venezolano y las necesidades específicas de la empresa para desarrollar una estrategia de entrada exitosa. 

Asesoría especializada: Contar con el apoyo de expertos en el mercado laboral venezolano puede facilitar la navegación del marco legal y cultural. 

Adaptación y flexibilidad: Las empresas internacionales deben estar abiertas a adaptarse a las condiciones del mercado local y ser flexibles en sus estrategias de gestión de personal. 

Con una planificación adecuada y la implementación de las soluciones correctas, las empresas internacionales pueden aprovechar el potencial del mercado laboral venezolano y construir un equipo de trabajo sólido y productivo. 

¡ASAP, su aliado estratégico en el suministro y administración de personal en Venezuela! 

Para más información, comunícate: 

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“En Venezuela distintas circunstancias están influyendo en que las empresas se hagan más flexibles al momento de sopesar la edad. La competencia por un mercado que se achicó en una economía inestable, el ingreso de los colaboradores y la urgencia por detectar, contratar y retener al talento adecuado intervienen en el proceso”. 

“Las empresas necesitan claridad en su plan estratégico, siento que hay mucha revisión interna y eso abre oportunidades a personas experimentadas que ayuden a enrumbar la organización en un entorno que obliga a ser muy competitivo”, dice Morella Farias”.    

No te pierdas este interesante artículo en  https://www.gerentesis.com/post/la-edad-c%C3%B3mo-la-eval%C3%BAan-las-empresas-al-seleccionar-personal  

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En un estudio realizado por el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT, por sus siglas en inglés) para abordar el miedo a que la IA sustituya a los humanos en una serie de sectores, se concluye que en la actualidad la inteligencia artificial no puede sustituir a la mayor parte de los empleos de forma rentable.

En uno de los primeros estudios a fondo acerca de la posibilidad de que la inteligencia artificial sustituya a la mano de obra, los especialistas estudiaron el coste de la automatización de distintas labores en EE.UU., sobre todo en trabajos en los que se emplea la visión por computador, como los de profesor y tasador. Constataron que solamente el 23% de los empleados, medidos en términos de sueldo en dólares, serían reemplazados de forma efectiva. En los demás casos, como el reconocimiento visual asistido por inteligencia artificial resulta muy caro de instalar y manejar, los humanos hacían el trabajo de forma menos costosa.

La incorporación de la inteligencia artificial a todos los campos se intensificó en el 2023, cuando el ChatGPT de OpenAI y otros programas generativos pusieron de manifiesto el enorme potencial de dicha tecnología. Las compañías del sector, desde Microsoft Corp. (MSFT) y Alphabet Inc. (GOOGL) en Estados Unidos, hasta Baidu Inc. y Alibaba Group Holding Ltd. en China, desplegaron novedosos servicios de IA y agilizaron sus desarrollos, a una velocidad que ciertos líderes del sector consideraron temeraria. Desde hace tiempo, el miedo al impacto de la inteligencia artificial en el empleo es una de las mayores preocupaciones.

“La idea de que las máquinas nos arrebatarán nuestros empleos es un temor que se ha manifestado muy a menudo en épocas de transformaciones tecnológicas aceleradas. Este temor ha vuelto a surgir con la introducción de los grandes modelos lingüísticos”, afirman los investigadores del Laboratorio de Ciencias de la Computación e Inteligencia Artificial del MIT en un documento de 45 págs. titulado Beyond AI Exposure (Más allá de la exposición a la Inteligencia Artificial). “”Hemos descubierto que únicamente el 23% de las remuneraciones de los trabajadores que se ven ‘expuestos’ a la inteligencia artificial resultarían económicamente rentables para que las compañías las automatizaran, dados los elevados costes de entrada de los sistemas de inteligencia artificial””.

La visión computarizada es un campo de la IA que permite a las máquinas obtener información significativa a partir de imágenes digitales y otras entradas visuales, y sus aplicaciones más ubicuas aparecen en sistemas de detección de objetos para la conducción autónoma o para ayudar a clasificar fotografías en teléfonos inteligentes.

La relación costo-beneficio de la visión por computadora es más favorable en segmentos como el comercio minorista, el transporte y el almacenamiento, todas áreas donde Walmart Inc. (WMT) y Amazon.com Inc. (AMZN) son prominentes. También es factible en el contexto de la atención sanitaria, según el artículo del MIT. Un despliegue más agresivo de la IA, especialmente a través de ofertas de suscripción de IA como servicio, podría ampliar otros usos y hacerlos más viables, dijeron los autores.

El estudio fue financiado por el MIT-IBM Watson AI Lab y utilizó encuestas en línea para recopilar datos sobre alrededor de 1.000 tareas con asistencia visual en 800 ocupaciones. Hoy en día, sólo el 3% de esas tareas se pueden automatizar de manera rentable, pero esa cifra podría aumentar al 40% para 2030 si los costos de los datos disminuyen y la precisión mejora, dijeron los investigadores.

La sofisticación de ChatGPT y rivales como Bard de Google ha reavivado la preocupación sobre el saqueo de trabajos por parte de la IA, ya que los nuevos chatbots muestran competencia en tareas que antes solo los humanos eran capaces de realizar. El Fondo Monetario Internacional dijo la semana pasada que casi el 40% de los empleos a nivel mundial se verían afectados y que los responsables políticos tendrían que equilibrar cuidadosamente el potencial de la IA con sus consecuencias negativas.

En el Foro Económico Mundial de Davos analizó el desplazamiento de la fuerza laboral por parte de la IA. El cofundador de Inflection AI y DeepMind de Google, Mustafa Suleyman, dijo que los sistemas de IA son “fundamentalmente herramientas que reemplazan la mano de obra”.

Un estudio de caso en el artículo analizó una panadería hipotética. Los panaderos inspeccionan visualmente los ingredientes para controlar la calidad a diario, pero eso representa sólo el 6% de sus tareas, dijeron los investigadores. El ahorro de tiempo y salario que supone la implementación de cámaras y un sistema de inteligencia artificial todavía está lejos del coste de una actualización tecnológica de este tipo, concluyeron.

“Nuestro estudio examina el uso de la visión por computadora en toda la economía, examinando su aplicabilidad a cada ocupación en casi todas las industrias y sectores”, dijo Neil Thompson, director del Proyecto de Investigación FutureTech en el Laboratorio de Ciencias de la Computación e Inteligencia Artificial del MIT. “Demostramos que habrá más automatización en el comercio minorista y la atención médica, y menos en áreas como la construcción, la minería o el sector inmobiliario”, dijo por correo electrónico.

Fuente: https://www.bloomberglinea.com/

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Muchas cosas han ido subiendo y cayendo en el mercado de internet y en las listas de su éxito y dominio, salvo el quién gana en la guerra de los buscadores. Incluso, ¿se puede considerar una guerra si un player lleva décadas arrasando y todos los intentos de moverlo del trono fallan? Google se hizo con el mercado de las búsquedas cuando apareció en el mercado, arrasó y ha mantenido una cuota de mercado abrumadora en todo el mundo, a pesar de la aparición de alternativas (Bing hace unos años fue la más sonada) o las quejas sobre datos y privacidad (que hicieron que arrancasen los buscadores “seguros”).

Sin embargo, las tornas podrían estar cambiando y Google podría estar perdiendo su posición imbatible. Al buscador le está fallando el recambio generacional.

Los análisis que apuntan que Google podría estar perdiendo el dominio en búsquedas entre los más jóvenes se han ido sucediendo a lo largo de este año. A principios de verano, algunas cuentas ya indicaban que la Generación Z no buscaba en Google. Cerca del 40% de los usuarios de esa generación preferían buscar directamente en TikTok e Instagram en vez de hacerlo en servicios de Google, según cifras internas del buscador que se filtraron a la prensa estadounidense. Ahí era dónde buscaban lugares para comer, por ejemplo.

Lo que apuntan las investigaciones más recientes es que los Z no están solo investigando este tipo de productos en estos destinos, sino que lo hacen ya con todo. Como apunta un análisis de The New York Times, la Generación Z emplea TikTok como buscador por defecto. El ejemplo con el que abren su análisis es bastante esclarecedor: cuando una adolescente necesitaba entender qué era exactamente una carta de recomendación, fue a buscarlo a TikTok.

Por qué buscar en TikTok

¿Por qué esta migración? La cuestión no es solo una de que TikTok sea lo que están empleando más y más, sino también por el tipo de información que encuentran. Dado que TikTok personaliza las recomendaciones y se adecua a los propios gustos, los resultados de búsqueda van a estar también personalizados. Y esto cambia las cosas.

A esto, suman que las búsquedas de TikTok son más interactivas que las de Google, lo que encaja más con cómo navegan los Z y cambia por completo también cómo responden a los resultados de búsquedas. Incluso, cambia también qué se ve: los resultados en TikTok son vídeos cortos con los datos ultraconcentrados en unos pocos segundos.

El análisis del Times no es el único que apunta en esta nueva dirección. Los datos de eMarketer también señalan que TikTok está «ganándose las búsquedas de la Generación Z». No solo tiene una masa de usuarios cada vez mayor, sino que lo emplean para más y más cosas.

Lo que esto cambia en el mercado

Por supuesto, este cambio de patrones de búsqueda no implica únicamente una modificación de hábitos, sino también una revolución de base en el universo del marketing y de la publicidad online.

Como apuntan en eMarketer, por ahora los anunciantes todavía no pueden comprar anuncios de búsqueda en TikTok, algo eso sí que podría cambiar (ya se han visto pruebas beta de estos formatos). Pero incluso aunque no tengan exactamente ese tipo de anuncios, los anunciantes ya podrían usar esos datos de búsqueda para la publicidad, porque ayudan a perfilar patrones.

Como recuerdan en el análisis, quien tiene los datos de búsquedas tiene una fuente de información de elevado valor que ayuda a conocer a las audiencias. Para Google, de hecho, esto es un importante problema, porque a medida que los Z crecen y van entrando en la edad adulta se convierten en un nicho todavía más valioso.

A eso habría que sumar que los marketeros tendrán que replantearse cómo hacen SEO y dónde. Necesitarán replantearse en qué escenarios les resulta más importante ocupar posiciones destacadas y qué vías deben seguir para lograrlo. Esto es importante en términos de lo que ocurre con TikTok, pero también ya un poco con las búsquedas en general, porque el dominio absoluto de Google empieza a ser cada vez más cuestionable.

En resumidas cuentas, y como apuntan en el Times, puede que Google sea el buscador más popular del mundo, pero los patrones de descubrimiento y de búsqueda de información están cambiando por completo. Incluso, más allá de la Generación Z, se está produciendo una suerte de especialización de cómo y dónde se busca. Amazon, por ejemplo, es el destino para buscar productos e Instagram el de descubrir tendencias.

Fuente: https://www.puromarketing.com/

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La nueva política se compartió a través de correos que se filtraron en redes sociales.

Tesla no respondió a una solicitud para comentar los correos, uno de los cuales parecía estar dirigido a los ejecutivos de la compañía.

Todos los que no estén dispuestos a seguir las nuevas reglas pueden «pretender que están trabajando en otro lugar» dijo Musk en Twitter, cuando se le preguntó por la nueva política laboral de la empresa.

«Se espera que todos en Tesla pasen un mínimo de 40 horas por semana en la oficina», decía uno de los correos filtrados. «Si no apareces, asumiremos que has renunciado».

Los correos decían que los empleados deberían reportarse a una de las oficinas principales de la compañía, «no en una sucursal remota que no tiene relación con las labores del trabajo».

Musk aseguró que él mismo revisaría cualquier solicitud de excepciones a la política que anunció.

Además agregó que trabajar de forma presencial a tiempo completo es lo que se les exige era los trabajadores de la fábrica y que la colaboración en persona era clave para el éxito de la compañía.

«Por supuesto que hay compañías que no requieren de esto, pero. ¿cuándo fue la última vez que impulsaron un gran nuevo producto? Ha pasado un tiempo», dijo en uno de los dos correos que se filtraron en redes sociales.

«Tesla ha creado y creará y producirá los productos más emocionantes y significativos de cualquier compañía en la Tierra. Esto no ocurrirá llamando por teléfono».

Diversas opciones

Compañías en diferentes industrias están definiendo si mantienen las prácticas de trabajo remoto que se expandieron durante la pandemia del coronavirus.

Algunos sectores, como el bancario, señalaron desde muy temprano que esperaban que los empleados volvieran a las oficinas, mientras que en otros, como la industria tecnológica, muchas empresas han dicho que trabajarán indefinidamente de manera remota. Muchos otros han optado por un sistema híbrido.

La ocupación de oficinas en EE.UU. es de aproximadamente el 43%, según datos de Kastle, compañía que maneja los ingresos con tarjetas magnéticas en miles de edificios en el país.

‘Vivía en la fábrica’

Musk es famoso por su propia actitud hacia el trabajo. Rara vez se toma vacaciones y durante un periodo difícil para Tesla, dormía en el piso de la fábrica.

«Entre más alto sea tu cargo, más visible debe ser tu presencia», escribió en uno de los correos refiriéndose a la política de trabajo remoto.

«Es por eso que viví tanto tiempo en la fábrica, para que aquellos en las líneas [de producción] pudieran verme trabajando a su lado. Si yo no hubiera hecho eso, Tesla hubiera caído en bancarrota hace mucho tiempo».

Musk ya se había referido de manera negativa al trabajo remoto, escribiendo en Twitter a principios de este año: «Todo lo de quedarse en casa por la Covid ha engañado a la gente haciéndoles creer que realmente no necesitas trabajar duro. ¡Se acerca un despertar difícil!».

Fuente: https://www.bbc.com/

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Un video currículum es un video muy breve en el que te presentas ante los reclutadores cuando estás buscando trabajo y suele ser un complemento a tu CV escrito. De acuerdo con Indeed, página de búsqueda de empleo disponible en más de 50 países, con este medio puedes resaltar una habilidad o experiencia para demostrar que eres el candidato perfecto para tomar un puesto.

Según Indeed un video currículum efectivo debe tener una duración de entre 30 segundos y máximo 2 minutos y así podrás impresionar a los reclutadores distinguiéndote de entre otros solicitantes.

En esta pandemia por Covid-19 se ha vuelto más común que los reclutadores soliciten este tipo de videos ya que es más fácil conocer a los solicitantes, pero debes lograr el balance perfecto entre originalidad y contundencia.

¿Cómo hacer un video currículum?

De acuerdo con Indeed, este es un proceso muy diferente a escribir un CV ya que requiere más preparación audiovisual para lograr comunicar tus habilidades sin aburrir al reclutador.

Los 7 pasos para hacerlo son:

• Escribe un guion

Debes planear qué quieres decir, cómo lo quieres decir y cuál quieres que sea el resultado final. Considera todos los escenarios desde únicamente pararte frente a la cámara y hablar ininterrumpidamente o si deseas hacer tomas en donde se demuestren las habilidades de las que hablaras, pero recuerda que todo debe ir en orden cronológico y hacer sentido.

Lo natural te ayudará a ganar más terreno. Escribe viñetas que te sirvan de guía pero ve al grano, recuerda que tienes poco tiempo, habla con seguridad para aumentar el impacto de tus palabras.

• Prepara el espacio

Debes definir dónde grabarás el video y cómo lo harás. Encuentra un lugar con buena iluminación y crea un espacio lo más natural posible para que la atención permanezca en ti.

• Elige el dispositivo de grabación

Usa un dispositivo electrónico que te ayude a capturar imágenes y audio de alta calidad para que logres ser el protagonista del video.

Analiza distintos ángulos para que todo te favorezca, así tu cara y parte de tu torso sean los protagonistas de tu discurso.

• Graba varias tomas

Graba varias veces el mismo video, usando el mismo guion pero con diferentes expresiones y tonos vocales para al final definir cuál sería el mejor. Asegúrate de que luzcas cómodo, natural y comprometido.

Si lo haces en tomas pequeñas puedes seleccionar entre las mejores y así la edición del video te será más fácil.

• Usa contenido adicional

Dependiendo del contenido y del impacto que deseas tener podrías incluir elementos como diapositivas, infografías o hasta fotografías ya que esto te ayudará a proporcionar información adicional y hacer el video más dinámico y atractivo.

• Edita el video

Revisa todo el contenido capturado y selecciona las mejores tomas. Basado en el guion que hiciste comienza a hilar el video. Para esto puedes usar distintas aplicaciones para lograr cortar, organizar y guardar un video de calidad. Incluso algunos dispositivos electrónicos ya cuentan con estas capacidades.

• Consulta con amigos y familiares

Revisa varias veces el contenido del video para asegurarte que sea claro y contundente, asimismo, puedes pedir ayuda a amigos y familiares con la intención de que te brinden comentarios constructivos para mejorar el video y causar una mejor impresión.

Consejos para un video currículum

Indeed, una de las plataformas más exitosas para buscar empleo, te da consejos para que logres que tu video currículum haga la diferencia y consigas ese empleo.

• Únicamente habla de una habilidad o experiencia. Al ser un video muy corto, será más efectivo enfocarte en un solo tema, por ejemplo: puedes hablar de un proyecto en específico, hablar sobre tus habilidades al trabajarlo y el resultado que obtuviste.
• El video currículum es un complemento a tu CV escrito. Habla sobre algo que no está en el archivo escrito, así será más fácil destacar, incluso podrías hablar sobre un pasatiempo o interés (que tenga que ver directamente con el empleo para el cual te estás postulando).
• Vístete para la ocasión. Al estar solicitando un puesto profesional es importante que te vistas a la altura, como si estuvieras en una entrevista presencial.
• Alinéate a las solicitudes. En caso de que este video sea solicitud directa del reclutador entonces asegúrate de seguir las instrucciones para que el contenido, duración y edición del video se apeguen a lo que te pidieron.

Fuente: https://datanoticias.com/

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Por supuesto que tiene sus ventajas, pero hay quienes lo encuentran aislante. Están hartos de estar sentados en su apartamento y prefieren interactuar cara a cara con sus colegas.

Además están las interminables reuniones en Zoom y, en mi caso, no hay mucha oferta para salir a almorzar cerca de mi casa.

Vivo en Singapur, donde es imposible escapar el ruido de las construcciones y no quiero ni pensar en el día cuando los obreros empiecen a demoler el edificio de enfrente, o cuando los vecinos empiecen a renovar su cocina.

Para prepararme para eso, probé un nuevo espacio de trabajo. Un escritorio en una cabina instalada en el centro comercial más cercano que se paga por minuto de uso.

Las cabinas, que cuestan menos de US$3 por hora, fueron creadas por una empresa llamada Switch.

Son un concepto similar a las cabinas que desde hace unos años se encuentran en Japón, donde unas compañías como Telecube y Cocodesk las han colocado en las estaciones de metro, lobbies de hoteles y tiendas.

Sin embargo, la principal competencia de Switch en Singapur parece ser Starbucks, o cualquier otra cafetería con wifi gratis.

La cabina es un espacio de trabajo aceptable, funcional y muy compacto. Con wifi y ventilador. La silla es cómoda, pero nada especial. La luz superior no es extrema. La decoración en gris y blanco no es muy estimulante, pero tampoco distrae.

No obstante, para mí, su principal atractivo es que no es mi sala. Dominic Penaloza, el fundador de Switch, está de acuerdo con eso.

“Definitivamente, parte del valor de la propuesta de las cabinas es la distancia psicológica que se crea al establecer una separación física entre el trabajo y la casa», señala.

Por otra parte, aunque esté harto de mi apartamento, salir también es una molestia. Llegar hasta una cabina me tomó un pequeño viaje en tren y luego caminar alrededor del centro comercial en el calor tropical hasta encontrar una entrada abierta antes de las diez de la mañana.

Luego tuve que registrarme para entrar con una app de rastreo de contactos, y luego otra vez al llegar a la cabina, donde también usé la app de Switch. Una vez adentro de la cabina, la mascarilla seguía siendo obligatoria.

Esos no son asuntos muy problemáticos, pero requieren más esfuerzo que caminar de mi dormitorio a la sala.

Hasta ahora, Switch ha abierto más de 60 cabinas en Singapur. Estas se suman a los 3.500 escritorios que tiene en alquiler en oficinas de trabajo compartido, que son la manera más común de arrendar un lugar donde laborar.

Switch planea colocar muchas más cabinas por toda esta ciudad-estado. Además aspira a expandirse en el extranjero.

Penaloza explica que ofrece flexibilidad según la demanda que «significa que sólo pagas por lo que usas, y las puedes utilizar donde y cuando necesites».

Mientras asegura que las cabinas de su empresa existirían sin covid-19, la pandemia creó una razón más obvia.

Una reciente encuesta internacional sugiere que la mayoría de empleadores adoptarán un modelo de trabajo híbrido cuando la pandemia llegue a su fin -el personal podrá seguir trabajando parte del tiempo desde casa.

Sin embargo, el trabajo en casa plantea la pregunta de quién paga por qué. Por ejemplo, si los empleados trabajan en la mesa de la cocina o en un estudio, ¿debería la compañía pagar por su conexión de internet o por sus sillas ergonómicas?

Switch cree que sus cabinas ofrecen una solución y algunos de sus clientes corporativos ya les permiten a sus empleados pasar el costo del uso de las cabinas a la compañía.

El experto en trabajo remoto Prithwiraj Choudhury indica que las cabinas de Switch llevan el concepto a la «siguiente etapa».

Choudhury, un profesor de la Escuela de Economía de Harvard, dice que el trabajo remoto ya estaba creciendo en popularidad antes de la pandemia.

Pone el ejemplo de Tulsa Remote, que empezó en 2018 con miras a revitalizar esa ciudad en el estado de Oklahoma ofreciendo a trabajadores remotos hasta US$10.000 para mudarse allí.

Otra empresa, MobSquab, ayuda a las compañías de tecnología a localizar empleados internacionales que tienen dificultades consiguiendo una visa de trabajo para EE.UU., desde Canadá, donde trabajan remotamente. Esta también empezó hace tres años.

El profesor Choudhury piensa que las cabinas podrían crear otro nivel de flexibilidad para este tipo de organizaciones, que frecuentemente dependen de colocar empleados en un típico espacio compartido de trabajo.

«Estas cabinas llevan este concepto a la siguiente etapa y les dan la oportunidad a los trabajadores que quieren trabajar desde cualquier parte de hacerlo así», comenta.

Pero, ¿podrían tener éxito en Europa y Norteamérica, donde la mayoría de los empleados están acostumbrados a trabajar en espacios más amplios?

Jess Barker, una psicóloga empresarial, cree que podrían ganar popularidad entre aquellos que están buscando una alternativa barata a trabajar desde casa.

«La diferencias culturales podrían significar que los occidentales tendrían que adaptarse a estos espacios compactos de trabajo», dice. «Y aunque me pregunto si tendré que retirar la taza de café a medio llenar del anterior ocupante, realmente estoy interesada en probar una cabina».

Se debe mencionar que no se permiten bebidas ni comidas en la cabinas Switch, y se espera que los clientes las limpien después de usarlas, aunque no hay personal disponible que controle el cumplimiento de esas reglas. Switch dice que el «proveedor del espacio» es responsable de la limpieza que, en el caso de la cabina que visité, era el operador del centro comercial.

Otro psicólogo empresarial de Reino Unido, Stuart Duff, socio de la empresa de capacitación gerencial Pearn Kandola, también cree que las cabinas ganarán adeptos. «A medida que crece nuestra necesidad de espacios de trabajo privados y baratos, nuestra preocupación con el tamaño y espacio quedará a un lado a favor de la privacidad y la conveniencia».

A partir de mi propia experiencia, la cabina en el centro comercial de Singapur fue un buen lugar para trabajar una o dos horas. Después empezaron a abrir las tiendas y los empleados de la tienda de electrónicos de al lado tuvieron que apagar un sinfín de alarmas, hasta que encendieron la música.

El volumen no era tan alto como para hacer el trabajo imposible, pero sí lo suficientemente duro para que mi app Shazam (que identifica canciones) me informó que estaba escuchando a las estrellas de pop Demi Lovato y Cardi B.

Cuando me fui, vi a un hombre salir aturdido de la cabina de al lado. Sacudió la cabeza, se quejó de la música y se marchó.

Me sentí igual. Una de las razones por las que había venido era para escapar del ruido de los vecinos.

Aun así, las cabinas son potencialmente útiles. Consideraría usar una otra vez, pero tal vez no la misma.

Fuente: https://www.bbc.com/

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«Los procesos de selección cada vez más exhaustivos y detallados, y recopilan una mayor cantidad de información sobre los posibles candidatos. Con los datos que se obtenían hasta ahora ya no es suficiente y necesitan una metodología de calidad que pueda determinar cuáles son los puntos fuertes y débiles de cada uno de ellos. El objetivo final es, simplemente, poder filtrar el mejor talento», afirma Josep Viladomat, CEO de marketyou.

Marketyou es una plataforma de desarrollo profesional online que analiza las competencias de los candidatos y les ofrece la posibilidad de conocer cuáles son sus principales fortalezas y debilidades. En colaboración con Saville Consulting, referente internacional en evaluación de las relaciones existentes entre la motivación del talento, y la interacción entre las personas y la cultura de las empresas, definen doce competencias clave:

1. Capacidad para innovar. Es la capacidad para ofrecer creatividad y originalidad. Un estilo innovador permite pensar de qué manera se puede mejorar en el futuro.

2. Capacidad para trabajar con rigor. Es la capacidad para trabajar con calidad y meticulosidad. Nos focalizamos en el aprendizaje para conseguir más profundidad en las especialidades y desarrollar conocimientos y habilidades específicas en áreas concretas.

3. Capacidad analítica. Es la capacidad de entender y analizar de forma profunda la información. Esto ayuda a evaluar problemas, argumentar un punto de vista basándose en hechos concretos y decidir la forma más adecuada de actuar.

4. Capacidad para dirigir. Es la capacidad de inspirar e integrar a otros para desarrollarse en un puesto de trabajo. Tenemos la habilidad para influir en los demás y generar autoridad, un factor imprescindible para liderar.

5. Capacidad para comunicarse. Es la capacidad para transmitir información eficazmente y comunicar opiniones con seguridad, confianza y convicción. Esto es una ventaja para que se tengan en cuenta opiniones y para convencer a los demás.

6. Capacidad para interactuar. Es la capacidad para desarrollar relaciones con otros, interactuar y ser más visible que otras personas. Esto es una ventaja para el desarrollo profesional ya que permite tener más oportunidades y contactos.

7. Capacidad para trabajar en equipo. Es la capacidad para empatizar y ofrecer colaboración. Una gran actitud de atención e apoyo hacia los compañeros que también hace que se prioricen las necesidades de las otras personas sobre las de uno mismo.

8. Capacidad para gestionar el estrés. Es la capacidad para trabajar con alto nivel de presión y responsabilidad. Hay una tendencia a aguantar retos y demandas que impone el trabajo. Gracias a ella se ejerce un efecto tranquilizador sobre los demás.

9. Capacidad de adaptación. Es la capacidad para aceptar cambios de forma positiva. Permite ver los beneficios del cambio y aceptar positivamente la variedad y las novedades en el trabajo. Hay una tendencia a encontrar nuevas actividades y a aceptar nuevas formas de hacer las cosas.

10. Capacidad para organizar. Es la capacidad para coordinar y estructurar actividades, además de tener las cosas bien organizadas. Implica poner atención la estructura del trabajo, lo que conlleva que contribuyan de forma importante en el desarrollo de distintos proyectos.

11. Capacidad de orientación al logro. Es la capacidad de contribuir a la consecución de resultados y a conseguir objetivos. Es probable que trabajen más duro que muchos otros para desarrollar actividades y hacer que las cosas sucedan. Tienen un gran potencial a largo plazo dentro de la carrera profesional.

12. Capacidad de especialización. Es la capacidad de obtener conocimientos en las especializadas, focalizándose en los detalles y en los procedimientos. Gracias a ellas se contribuye especialmente a asegurar que las cosas se hagan adecuadamente y al mejor nivel.

Todos tenemos estas capacidades, sin embargo, tan solo unas pocas de ellas son las que determinan donde se encuentra nuestro verdadero valor como profesionales. Tener claro cuáles son nos ayudaría a conocernos mejor, a saber cómo destacar, y a ampliar nuestros horizontes profesionales.

Fuentes: https://www.equiposytalento.com/

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