Te dejamos las cosas en las que los jefes se fijarán este 2018 antes de dar ascensos.

1. Colaboración

Si deseas ser promovido, debes hacer más que centrarte en tu trabajo personal. Considera diversificarte para ver con quién podrías colaborar en la oficina. Mientras más impresionado estén tus compañeros de trabajo contigo, es más probable que tu jefe escuche acerca de tu ética de trabajo. Tu capacidad para colaborar es tan importante como tu capacidad para trabajar de forma independiente.

«La colaboración con los equipos en toda la organización siempre se destaca», dice D.G., un gerente de capacitación de GRC en Oracle Cloud. «Siempre miro la marca interna de un empleado para ver cómo otros lo ven».

2. Full Leadership Ownership

«Valoramos algo que se llama FLO: ‘Full Leadership Ownership’. Promovemos a las personas que demuestran ser dueños de los resultados de su proyecto», dice Phil Fremont-Smith, cofundador de Happie. «Eso significa hacer lo que sea necesario para lograr el triunfo de un proyecto: quedarse hasta tarde, ser creativo, obtener recursos para ayudar si alguien lo necesita». FLO proviene de un deseo personal de poner la pelota en la zona de anotación y meter un golazo. No solo echarle la bolita a alguien más».

3. Esfuerzo

Cuando se habla de tu ética de trabajo, no siempre se trata de alcanzar hitos específicos. Algunos jefes dicen que miran el esfuerzo que está haciendo un empleado: ¿su informe muestra autodisciplina y adaptabilidad? ¿Están enfocados y son creativos? La cantidad de esfuerzo que pones le dirá todo a tu jefe.

«Se trata más de la cantidad de esfuerzo que veo, en lugar de logros específicos», dice Janelle L., un director de marketing. «Cuando ascendía empleados, siempre era a las personas que veía hacer un gran esfuerzo todos los días. He promovido personas menos capacitadas sobre alguien que es hábil pero que se limitaba a hacer lo mínimo».

4. Confiabilidad

Si deseas ascender en tu empresa, debes mostrarle a tu jefe que siempre puede contar contigo.

«La puntualidad, iniciativa, amabilidad y capacidad de mostrar el desarrollo son los factores clave que busco cuando asciendo a un empleado», describe Hayden B., un gerente experimentado.

5. Aprender de la falla

Nadie es perfecto; todos experimentamos fracasos en algún momento de nuestras carreras. Pero, cómo manejas tus errores podría convertirse en algo muy positivo. Tu jefe notará tu habilidad para cambiar las cosas.

«Celebramos el fracaso en Happie. Creamos una atmósfera donde se alienta a las personas a probar cosas nuevas», dice Fremont-Smith. «Y si no funcionan, celebramos ese fracaso por el aprendizaje que representa».

6. Apertura en el diálogo

No tienes que trabajar en secreto para obtener un ascenso. Considera hablar con tu jefe acerca de tus metas y menciona por qué desea ser promovido. Hacerlo crea un diálogo abierto entre tu jefe y tú, lo que los mantiene a ambos en la misma página sobre tu postura.

«Promoví a un empleado porque tenían un diálogo continuo con su mentor y conmigo sobre los próximos pasos de su carrera y no tenían miedo de acudir a mí con inquietudes, problemas o preguntas», explica D.G.

7. Autonomía

Tu capacidad para trabajar de forma independiente ayudará a tu jefe a darse cuenta de cómo te adueñas (en el buen sentido de la palabra) de las tareas y proyectos, y de cómo delegas trabajo a otros.

«Asume algunas de las tareas del trabajo que deseas hacer», aconseja Kevin C., gerente de una compañía de medios. «Muestra una comprensión del nuevo rol, la voluntad de trabajar arduamente por él, y hacer que sea fácil justificar por qué eres la persona adecuada para el trabajo».

8. Honestidad

Nunca debes mentir en el trabajo: lo más probable es que tu jefe aprecie la honestidad, incluso si es sobre algo negativo. De esa forma, pueden ayudarte a aprender y crecer.

«Aborda las tareas que te empujan y formula preguntas cuando no sepas la respuesta», dice D.G. «Y sé honesto: no tienes todas las respuestas».

9. Trabajo duro

Desde el primer día, tu jefe probablemente dejó en claro cómo tener éxito en su equipo o en su empresa. Si escuchaste, ya sabes los pasos claros que debes seguir y las habilidades que tu jefe admira. Si no lo hace, empieza a prestar atención a los compañeros de trabajo a los que felicitan constantemente o a las personas que ascendieron recientemente. Con un poco de trabajo duro y centrándose en las habilidades específicas que su jefe quiere que tengas, obtendrás ese ascenso.

«Contratamos constantemente desde el interior promoviendo a nuestros empleados existentes a posiciones de liderazgo. Sabemos que están listos porque tenemos muy claras las habilidades y la mentalidad específica que necesitan adquirir para recibir ese ascenso», dice Fremont-Smith. «Cuando logran desarrollar esas habilidades y generan esa mentalidad, celebramos su éxito, los promovemos y luego las apoyamos mediante hitos muy claros de aprendizaje y resultados. De esta forma, están preparados para el éxito porque saben lo deben hacer desde el primer día”.

10. Creatividad

Pensar fuera de la caja siempre te diferencia de tus compañeros de trabajo, y te ayuda a mantenerte en la mente de tu jefe cuando es tiempo de un ascenso.

«Los empleados que promoví me brindaban varias soluciones creativas», dice D.G. «También llegaban a mí con proyectos que pensaron que serían buenos para el equipo, junto con la forma de ejecutarlos. Y cuando vinieron a mí con problemas, siempre llegaron con posibles resoluciones «.

Fuente: https://www.entrepreneur.com

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No decir la verdad en una entrevista de trabajo, puede dejarlo fuera del proceso. Pero a la vez, si miente para conseguir un puesto en una organización, habrá condenado el resto de su carrera.

También un reciente análisis de ABA English recoge que un 20% de los españoles reconoce que exagera en el cara a cara previo a acceder a un empleo; y otro estudio de Carrerbuilder España confirma que una cuarta parte de los candidatos miente intencionadamente.

Las habilidades, las responsabilidades laborales, la duración de los trabajos anteriores, los puestos y los títulos académicos integran, por este orden, el ránking de las mentiras más habituales.

Para que nada tome a los candidatos por sorpresa, estas son algunas de las preguntas que lo tentarán a caer en la mentira fácil, en una «gran patinada» que no le dará un empleo.

– ¿Cuáles son sus referencias?
Simplemente enumere aquellas empresas o proyectos en los que trabajó. No importa si son muchos o pocos. Mencione los que más le aportaron, sin dejar de lado alguna mala experiencia que lo reforzó como profesional.

Si fue despedido, con o sin razón, explíquelo. Sincérese lo justo, haciendo una exposición de los hechos sin emitir ni un solo juicio de valor, puede traicionarle el subconsciente.

– ¿A qué sueldo aspira?
Lo normal es acudir a la entrevista con la lección aprendida, es decir, saber cuál es el sueldo de mercado que se maneja para el puesto al que aspira.

Si los nervios propios de la situación lo sobrepasan, confiese lo que ganaba en la anterior empresa y su deseo de mejorar un poco. 

Todo sin caer en la tentación de decir una cifra superior a la que ganaba. El reclutador fácilmente puede averiguar si miente o no.

– ¿Cuántos idiomas habla?
Se trata de hablar y todo lo que ello implica, no consiste en leer o comprender. Si miente corre el riesgo de «patinar» si el primer día tiene que mantener una conversación con un cliente o un jefe en un idioma que no es el suyo. Perderá el puesto antes de demostrar todo el potencial por el que fue contratado.

– ¿Con quién le gustaría trabajar?
La adaptación y la resiliencia son dos de las capacidades estrella que más valoran los reclutadores. Conseguir trabajar a gusto es algo que depende de usted, no del resto.

Si es de los que prefiere ser autónomo en su trabajo, no mencione a una persona colaborativa como compañero ideal.

Fuente: http://www.iprofesional.com

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Muchos buscan en las ideas de management un diagnóstico, una mejor comprensión de los problemas que impiden que sus compañías actúen con eficacia, mientras que los líderes del pensamiento parecen más interesados en el pronóstico, en vislumbrar aquello que nos llevará, en el futuro, a ser mejores estrategas.

Ya sea en presente o futuro, todos apuntan a encontrar las mejores ideas de negocio. Y se sabe que una idea de negocios verdaderamente buena posee cinco cualidades: es oportuna, aborda una cuestión en boga de una manera nueva y atractiva; tiene un poder explicativo, pues revela las interrelaciones y los patrones ocultos que dan forma al fenómeno que vemos; tiene un valor pragmático, se la puede poner en práctica para producir resultados replicables; tiene un fundamento empírico sólido, se la puede experimentar en la vida real; tiene un grupo de apoyo natural, hay personas clave dispuestas a escucharla.

1. Ejecución

El éxito no depende tanto de las elecciones estratégicas como de la buena implementación. Como señalaran Lar y Bossidv v Rain Charan en su libro Execution, la cualidad más crítica de los gerentes es la capacidad de poner las ideas en acción. «Ejecución» no significa prestar atención a las cifras y a los indicadores, sino que se trata de mirar todo el proceso, encontrar pequeñas maneras de mejorar cada parte de éste en forma individual, aplicar realmente esas mejoras, monitorear los resultados para evaluar la eficacia, y luego repetir el proceso.

2. La organización que aprende

La organización que aprende es la que fue deliberadamente diseñada para alentar a sus integrantes a pensar, innovar, colaborar, hablar con franqueza, mejorar sus capacidades y asumir un compromiso personal con el futuro colectivo, y de ese modo incrementar la ventaja competitiva de la firma en el largo plazo.

Incluso los gerentes más prácticos saben que para obtener una ventaja competitiva es necesario desarrollar la capacidad de aprendizaje de la gente. Además de compartir conocimientos y habilidades, implica cultivar los hábitos personales que conducen a las personas a ser más capaces.

3. Valores corporativos

Las compañías que se preocupan por la ética, la confianza, la ciudadanía, e incluso por el significado y la espiritualidad en el lugar de trabajo, se desempeñan mejor en el mercado que las que sólo se interesan por el dinero.

4. Gestión de las relaciones con el cliente

Cultivar relaciones de largo aliento con los consumidores, y ser conscientes de sus necesidades, genera compañías altamente enfocadas, que tratan a sus clientes como a parientes. Esto sucede con Snap-on Tools, Virgin Atlantic Airways, Apple Computers, Starbucks y el equipo de béisbol de los Red Sock, de Boston.

5. Tecnología disruptiva

La innovación tecnológica altera radicalmente los mercados porque socava a las compañías existentes, que son más vulnerables porque su oferta se adapta rígidamente a las necesidades de sus clientes actuales. Los fabricantes de computadoras personales derrotaron a Digital Equipment; Wal-Mart derrotó a Sears, y la música que se baja de la Web está derrotando a la industria discográfica. En cierto modo, la idea del profesor Christensen se mantiene vigente porque consta de dos partes. Primero, una advertencia: las políticas y prácticas más valoradas, en este caso la venerada santidad de una relación exitosa con el cliente, pueden incluir la semilla de su propia destrucción. Segundo, una vía de escape: abandone su zona de comodidad y adopte una tecnología disruptiva antes de que otros lo hagan.

6. Desarrollo de liderazgo

No te conformes con designar a la gente «indicada», cuando podrías capacitar a todos tus empleados para que tomen mejores decisiones y sean mejores estrategas y, en definitiva, mejores líderes. El liderazgo es importante, no tanto por las medidas que toman los líderes, como por las que toman los demás en su nombre.

7. ADN oragnizacional

Los líderes pueden diseñar las estructuras de una organización ?incentivos, distribución de toma de decisiones, relaciones jerárquicas y flujos de información? y alinearlas entre sí y con los objetivos estratégicos, para inducir un alto desempeño.

Fuente: https://www.entrepreneur.com

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Los resultados de la 16ta Encuesta Nacional de Salarios se expondrán el 21 de abril en Caracas en los espacios de Foro XXI la Castellana, y el 27 de Abril se podran conocer los resultados de la 6ta Encuesta Regional de Salarios (Capítulo Aragua y Carabobo) en los espacios de la Asociación de Ejecutivos del Estado Carabobo , ambas actividades organizadas por la Asociación Venezolana de Gestión Humana, en alianza estratégica con Conestructuras, para aportar al empresariado  un estudio  de más de 130 empresas y 120 posiciones en cargo, además se conocerán útiles estrategias en compensación salarial para estos momentos coyunturales por los que atraviesa el país.

Raúl Briceño, Gerente General de Conestructuras, se encargará de explicar y comparar las prácticas salariales y explicar los resultados de la encuesta, lo que favorece una oportunidad única para estudios de benchmarking explorando las mejores prácticas y los niveles que ofrecen estas organizaciones nacionales y transnacionales.

Un tema que genera gran incertidumbre ante el panorama actual es cómo manejar la retención de talento en tiempos de crisis, en ese sentido Emma Neher, socia Internacional de la firma Littler Menderson, Abogada laboral, abordará todas las claves para que las empresas vislumbren luces en cuanto a la compensación para retener.

Arelis Díaz, Lic. En Relaciones Industriales UCAB 1985, Magíster Relaciones Industriales, mención Recursos Humanos UCAB 1990, Diplomado en comunicaciones Gerenciales de la Universidad de ANAHUAC, México, brindará desde su experiencia reflexión teórico-práctico en el que los participantes conozcan que es Talento, qué motiva al Talento, que inhibe al Talento, que es una crisis, qué es el miedo, cómo vemos la crisis, alguna teorías que nos brindan herramientas para explicar por qué en la crisis algunos crecen y otros perecen y cómo desde la construcción de un sueño o propósito nos convertimos en Climbers que logran el Éxito.

Las empresas además tendrán la posibilidad de consultar casos particulares y manejar información acerca de los incrementos que prevé este estudio para los próximos meses, así como las variables porcentuales comparadas con las cifras oficiales emitidas por los entes gubernamentales.

“Se trata de una oportunidad única para  aclarar las dudas que poseen los responsables de la gestión de capital humano de las organizaciones productivas, comerciales y de servicios, del sector público y privado para mantener un equilibrio adecuado entre los perfiles de cargo y los beneficios que le correspondan”, asegura Emilse Plata, Directora Ejecutiva de la AVGH.

Las inscripciones pueden realizarse por los teléfonos 0212 7628355, 0424 4125314, 0241 8584692 o escribiendo a los correos:  direccion.ejecutiva@avgh.org.ve  informacion@avgh.org.ve , emilse.plata@avgh.org.ve

Fuente:   www.avgh.org.ve

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Los resultados de la 5ta Encuesta Regional de Salarios se expondrán el 21 de octubre en el auditorio de la Cámara de Industriales del Estado Carabobo, organizado por la Asociación Venezolana de Gestión Humana, en alianza estratégica con Conestructuras y la Agencia de Noticias Venezuela Empresarial, para aportar al empresariado un estudio de más de 130 empresas y 120 posiciones en cargo, además se conocerán útiles estrategias en compensación salarial para estos momentos coyunturales por los que atraviesa el país.

Raúl Briceño, Gerente General de Conestructuras, se encargará de explicar y comparar las prácticas salariales regionales con los datos nacionales y explicar los resultados de la encuesta capítulo Aragua-Carabobo, lo que favorece una oportunidad única para estudios de benchmarking explorando las mejores prácticas y los niveles que ofrecen estas organizaciones nacionales y transnacionales.

Un tema que genera gran incertidumbre ante el panorama actual es cómo manejar la gestión humana en tiempos de crisis, en ese sentido Marianela Alvarado, Magíster en Relaciones Industriales, egresada de la Universidad Católica Andrés Bello, abordará todas las claves para que las empresas vislumbren luces en cuanto a alternativas salariales.

Luis Manuel Ramírez, Ingeniero Industrial especialista en desarrollo organizacional, brindará desde su experiencia las herramientas para mejorar el clima laboral para evitar la fuga de talento, que es una de las problemáticas que más aqueja en la actualidad a las empresas venezolanas.

Las empresas además tendrán la posibilidad de consultar casos particulares y manejar información acerca de los incrementos que prevé este estudio para los próximos doce meses, así como las variables porcentuales comparadas con las cifras oficiales emitidas por los entes gubernamentales. “Se trata de una oportunidad única para aclarar las dudas que poseen los responsables de la gestión de capital humano de las organizaciones productivas, comerciales y de servicios, del sector público y privado para mantener un equilibrio adecuado entre los perfiles de cargo y los beneficios que le correspondan”, asegura Emilse Plata, Directora Ejecutiva de la AVGH.

Las inscripciones pueden realizarse por los teléfonos 0212 7628355, 0424 4125314, 0241 8584692 o escribiendo a los correos direccion.ejecutiva@avgh.org.ve / informacion@avgh.org.ve, emilse.plata@avgh.org.ve  .

Fuente:  www.avgh.org.ve  

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