Sin embargo, surge la gran pregunta: ¿Cómo contratar personal en Venezuela sin tener una entidad legal registrada en el país?

La respuesta corta y efectiva es: Employer of Record (EOR).

¿Qué es un Employer of Record (EOR)?

El Employer of Record es un servicio mediante el cual una empresa externa (en este caso, ASAP) asume la responsabilidad legal de ser el empleador de tus trabajadores en un país donde tu empresa no tiene presencia jurídica.

Bajo este modelo, el trabajador desempeña sus funciones diarias para tu empresa, siguiendo tu cultura y objetivos, pero es ASAP quien aparece en los registros oficiales como el patrono encargado de la nómina, impuestos y cumplimiento legal.

¿Cómo funciona el modelo EOR con ASAP?

El proceso es mucho más sencillo de lo que parece y se resume en tres pilares:

Reclutamiento y Selección: Tú eliges al candidato ideal (o nosotros te ayudamos a encontrarlo).

Onboarding Legal: ASAP firma el contrato laboral bajo la legislación venezolana, garantizando que todos los beneficios de ley y protecciones sociales estén cubiertos.

Gestión Operativa: Nosotros gestionamos el pago de nómina, las declaraciones de impuestos y los aportes de seguridad social. Tú recibes una única factura mensual simplificada.

Ventajas de contratar en Venezuela a través de un EOR

1. Velocidad de entrada al mercado

Establecer una sede legal en Venezuela puede tomar meses de trámites burocráticos. Con el servicio de EOR de ASAP, puedes tener a tu equipo operativo en cuestión de días.

2. Mitigación de riesgos legales

La legislación laboral venezolana es compleja y dinámica. Al delegar la responsabilidad patronal en ASAP, eliminas el riesgo de multas o demandas por desconocimiento de las normativas locales (LOTTT, IVSS, INCES, FAOV, etc.).

3. Reducción de costos operativos

Ahorras los gastos administrativos de mantener una estructura contable y legal propia en el país. No necesitas alquilar oficinas físicas ni contratar gestores locales para la nómina.

4. Enfoque en el «Core Business»

Mientras nosotros nos encargamos del papeleo y la burocracia, tu equipo de liderazgo puede concentrarse exclusivamente en la estrategia y la productividad de los nuevos colaboradores.

¿Por qué ASAP es el aliado indicado?

Con más de 25 años de trayectoria en el mercado venezolano, en ASAP no solo ofrecemos una solución técnica; ofrecemos conocimiento de campo. Entendemos las fluctuaciones económicas, los desafíos logísticos y, sobre todo, conocemos el valor del talento local.

Operar en Venezuela requiere un socio que combine la ética global con la destreza local. En ASAP, garantizamos que tu expansión sea fluida, transparente y, sobre todo, exitosa.

¿Listo para integrar talento venezolano a tu equipo global? No dejes que la burocracia limite el crecimiento de tu empresa. En ASAP tenemos la infraestructura lista para recibirte. Agenda una reunión con nuestros asesores. 

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Para ASAP, entender la interconexión entre estos dos indicadores es fundamental para construir una cultura organizacional fuerte y sostenible. 

¿Qué es la Tasa de Rotación de Personal?  

La Tasa de Rotación de Personal es una métrica de gestión de RRHH que calcula el porcentaje de empleados que abandonan una organización (voluntaria o involuntariamente) en un período de tiempo determinado (generalmente un año). 

Esta métrica se clasifica en dos tipos críticos: 

Rotación Voluntaria: El empleado decide irse (renuncias). Este es el indicador más preocupante, ya que a menudo señala problemas con el salario, el liderazgo, el ambiente laboral o la falta de oportunidades. 

Rotación Involuntaria: La empresa toma la decisión de terminar la relación laboral (despidos). 

El Vínculo Peligroso: Ausentismo como Alarma de Rotación  

El ausentismo laboral y la rotación de personal no son problemas separados; son síntomas progresivos del mismo mal: la baja moral o el descompromiso del empleado. 

Un patrón de ausencias injustificadas, enfermedades recurrentes o retrasos crónicos puede ser una señal temprana de que el empleado está: 

Desconectado: El trabajo ya no es una prioridad. 

Agotado (Burnout): Buscando una «pausa» del estrés laboral antes de buscar una salida permanente. 

Buscando Otras Oportunidades: Utilizando el tiempo libre para asistir a entrevistas de trabajo. 

Ignorar el ausentismo hoy, a menudo resulta en una renuncia costosa mañana. 

El Costo Oculto de la Rotación de Talento 💸 

El impacto de que un empleado clave se vaya es astronómico y supera con creces el simple pago final. La retención de talento debe ser una prioridad porque la rotación implica: 

Dato Clave: Se estima que el costo de reemplazar a un empleado altamente cualificado puede oscilar entre el 90% y el 200% de su salario anual. 

4 Pilares de la Estrategia de Retención de Talento  

Reducir la Tasa de Rotación es una inversión estratégica que se centra en mejorar la experiencia del empleado de principio a fin. 

1. El Salario Emocional: Más Allá de la Compensación 

Si bien el salario competitivo es el punto de partida, la retención de talento a largo plazo se basa en la flexibilidad y el bienestar: 

Beneficios Flexibles: Opciones de teletrabajo, jornadas comprimidas o paquetes de beneficios personalizados. 

Oportunidades de Crecimiento: Planes de carrera claros y acceso a capacitación continua. Si un empleado no ve un futuro en la empresa, lo buscará en otro lugar. 

2. Fortalecer el Rol del Liderazgo 

Los empleados renuncian a sus jefes, no a las empresas. 

Capacitación en Liderazgo Consciente: Entrenar a los gerentes para ser coaches, ofrecer feedback constante y positivo, y fomentar la confianza y la autonomía. 

Check-ins Frecuentes: Establecer conversaciones regulares (no solo anuales) para monitorear la satisfacción y abordar problemas antes de que escalen. 

3. Crear una Cultura de Escucha Activa 

Los stay interviews (entrevistas de permanencia) son tan importantes como las exit interviews. 

Encuestas de Compromiso: Realizarlas de forma anónima y regular, y —lo más importante— actuar sobre los resultados. 

Stay Interviews: Preguntar a los empleados por qué se quedan y qué haría que se fueran, para poder reforzar lo positivo y mitigar lo negativo a tiempo. 

4. Estrategia de Bienestar Integral 

Si se aborda el ausentismo (salud física y mental), automáticamente se reduce el riesgo de rotación. 

Programas que fomenten un equilibrio Vida-Trabajo real, respetando el tiempo fuera de la oficina. 

Apoyo activo en la gestión del estrés laboral a través de recursos internos y externos. 

Al tratar el ausentismo como una señal de alerta temprana y al invertir proactivamente en una estrategia robusta de retención de talento, las organizaciones aseguran su capital humano, mantienen su productividad y se posicionan como empleadores de elección. 

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En ASAP sabemos que una incorporación efectiva es la diferencia entre una contratación exitosa y una costosa rotación de personal. Un proceso de Onboarding deficiente puede llevar a que un nuevo empleado se sienta abrumado, desconectado y, en última instancia, decida marcharse. Por el contrario, un plan bien estructurado es tu mejor aliado para aumentar la retención de talento, impulsar la productividad y fortalecer tu cultura empresarial desde el primer día. 

El Onboarding: De la Inducción al Compromiso Total 

El Onboarding va mucho más allá de una simple inducción o la firma de documentos. Es un proceso integral y extendido que busca integrar al nuevo empleado a nivel funcional, social y cultural dentro de la empresa. 

Según estudios de Recursos Humanos, un onboarding positivo puede aumentar la retención de nuevos empleados hasta en un 69% durante los primeros tres años. En un mercado tan competitivo como el venezolano, donde retener el talento de alto nivel es vital, esta estadística no puede ser ignorada. 

Fases Clave de un Plan de Onboarding Exitoso 

Para asegurar una transición fluida y un compromiso rápido, tu plan de onboarding debe dividirse en fases estratégicas que cubran desde el pre-ingreso hasta los primeros 90 días o incluso el primer año. 

1. Pre-Onboarding: Sentando las Bases (Antes del Primer Día) 

La ansiedad del primer día puede reducirse enormemente si el proceso comienza antes de que el talento pise la oficina (o encienda su equipo, en el caso de Empleados Virtuales). 

• Trámites Digitalizados: Asegúrate de que toda la documentación legal y administrativa esté lista y, si es posible, se gestione de forma remota. Esto libera el primer día para interacciones significativas. 

• Logística Preparada: El escritorio, la computadora, las credenciales, los accesos a software y el correo electrónico deben estar 100% funcionales. Que el nuevo colaborador pueda trabajar desde el minuto uno. 

• Bienvenida Personalizada: Envía un correo de bienvenida con la agenda del primer día, información esencial sobre la cultura y el equipo, y un mensaje cálido de su líder directo. ¡Inicia el enganche emocional! 

2. El Primer Día y la Primera Semana: Creando Conexión 

Este periodo es crucial. Es el momento de transformar la primera impresión en una experiencia memorable de Gestión Humana. 

• Cultura y Propósito: Más allá de las tareas, el nuevo talento debe entender el «por qué» de la empresa y cómo su rol impacta en la misión corporativa. Organiza una reunión para revisar la visión, los valores y los objetivos de la empresa. 

• Asignación de un Buddy o Mentor: Conectar al recién llegado con un compañero que no sea su jefe directo (buddy) facilita la adaptación social. Este «amigo» informal puede responder preguntas prácticas y hacerlo sentir parte del equipo de forma inmediata. 

• Presentaciones Cruzadas: No solo con el equipo directo. Asegura presentaciones con colaboradores clave de otros departamentos con los que deberá interactuar. 

3. Los Primeros 90 Días: Impulsando la Productividad 

El primer trimestre está enfocado en la capacitación técnica, el logro de objetivos iniciales y la integración profunda. 

• Metas Claras (Quick Wins): El líder directo debe establecer objetivos a corto plazo que el nuevo empleado pueda lograr y celebrar. Esto genera confianza y demuestra un progreso tangible. 

• Capacitación Estructurada: Implementa un plan de formación específico para el puesto. Ya sea a través de sesiones formales, tutoriales o shadowing (acompañamiento), invierte en su desarrollo. 

• Feedback Constante: Programa revisiones cortas y frecuentes (semanales o quincenales). El feedback es una calle de doble sentido: permite corregir el rumbo del empleado y al equipo de Gestión Humana mejorar el proceso de onboarding. 

¿Está listo para transformar la incorporación de talento en una ventaja competitiva? 

Contáctenos hoy en ASAP para Aportar Soluciones Acertadas de Personal que impulsan la retención y la productividad en su organización. 

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¿Qué son las competencias laborales? 

Las competencias laborales son las capacidades, habilidades y conocimientos que un individuo necesita para realizar un trabajo específico de manera eficiente y eficaz. Se dividen en dos categorías principales: 

• Competencias técnicas: Son las habilidades específicas relacionadas con el área de trabajo, como el conocimiento de software, herramientas o maquinaria. 
• Competencias blandas: Son las habilidades transversales que se pueden aplicar a cualquier trabajo, como la comunicación, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la adaptación al cambio. 

Las 10 competencias laborales más demandadas en 2024: 

1. Mentalidad de crecimiento: 

• Impulso, curiosidad y ambición por aprender y desarrollarse continuamente. 
• Capacidad de adaptarse a los cambios y afrontar nuevos retos con una actitud positiva. 

2. Toma de decisiones basada en datos: 

• Habilidad para analizar información, identificar tendencias y tomar decisiones estratégicas basadas en hechos y no en emociones. 
• Capacidad para utilizar herramientas de análisis de datos y visualización para obtener información útil. 

3. Comunicación efectiva: 

• Habilidad para comunicarse de manera clara, concisa y persuasiva, tanto oralmente como por escrito. 
• Capacidad para escuchar activamente, comprender las necesidades de los demás y adaptar su comunicación en consecuencia. 

4. Resiliencia: 

• Capacidad para afrontar la adversidad, superar los obstáculos y adaptarse a los cambios con flexibilidad. 
• Habilidad para mantener una actitud positiva y motivada incluso en situaciones difíciles. 

5. Flexibilidad: 

• Capacidad para adaptarse a nuevos entornos, métodos de trabajo y tecnologías emergentes. 
• Habilidad para trabajar en equipo, colaborar con otros y aceptar diferentes puntos de vista. 

6. Comodidad en un entorno digital: 

• Habilidad para utilizar las herramientas digitales de manera eficiente y eficaz para realizar tareas y comunicarse con otros. 
• Capacidad para mantenerse actualizado sobre las últimas tecnologías y tendencias digitales. 

7. Alta productividad: 

• Habilidad para gestionar el tiempo de manera efectiva, establecer prioridades y alcanzar objetivos de manera eficiente. 
• Capacidad para trabajar de forma autónoma y tomar la iniciativa. 

8. Compromiso: 

• Responsabilidad y dedicación al trabajo, con un alto nivel de ética profesional. 
• Capacidad para cumplir con los plazos y objetivos establecidos. 

9. Aprendizaje independiente: 

• Capacidad para buscar información, aprender nuevas habilidades y desarrollar su conocimiento de forma autónoma. 
• Motivación para la autosuperación y el crecimiento profesional continuo. 

10. Trabajo en equipo: 

• Habilidad para trabajar de manera colaborativa con otros, compartir ideas y responsabilidades para alcanzar un objetivo común. 
• Capacidad para respetar las opiniones de los demás, resolver conflictos y fomentar un ambiente de trabajo positivo. 

¿Cómo desarrollar estas competencias en tu empresa? 

• Capacitación y formación: Ofrecer a los empleados oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo es fundamental para que puedan adquirir las competencias necesarias. 
• Mentoring y coaching: La tutoría y el acompañamiento individual pueden ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades y alcanzar su máximo potencial. 
• Cultura de aprendizaje: Fomentar una cultura de aprendizaje continuo dentro de la empresa es clave para que los empleados se sientan motivados a seguir aprendiendo y creciendo. 
• Evaluación y seguimiento: Es importante evaluar el desarrollo de las competencias de los empleados para identificar áreas de mejora y brindar apoyo individualizado. 

¿No sabes cómo definir las competencias más importantes para tu organización?  

En ASAP te ayudamos a Identificar las competencias clave para tu sector y tu modelo de negocio. 

Contáctanos y descubre cómo podemos ayudarte a construir un equipo de alto rendimiento con las competencias que tu negocio necesita para alcanzar el éxito. 

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¡Esperamos que esta guía te haya sido útil! 

Fuentes:

• https://factorialhr.es/
• https://www.mundana.us/
• Mandomedio home 2024

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El mercado venezolano ofrece un gran potencial para las empresas internacionales, con una población joven y una economía en constante crecimiento. Sin embargo, la gestión del talento humano en Venezuela puede ser un desafío, especialmente para las empresas que no están familiarizadas con el mercado local. 

El éxito para las empresas requiere una comprensión profunda de las peculiaridades del entorno laboral venezolano. 

A. Atracción de Talento: 

1. Desafíos: 

Competencia por talento calificado: Atraer y retener talento puede ser un desafío debido a la migración y la competencia con empresas locales e internacionales. 

Marco legal complejo: La legislación laboral venezolana es extensa y puede ser difícil de navegar para empresas que no están familiarizadas con el país. 

Diferencias culturales: Es importante comprender las costumbres y expectativas laborales locales para garantizar una buena integración del personal. 

2. Soluciones: 

Empresas de reclutamiento especializadas: Por ejemplo ASAP que tiene una gran experiencia en la búsqueda de perfiles específicos para el mercado venezolano. 

Estrategias de employer branding: Desarrollar una marca empleadora atractiva que destaque los beneficios de trabajar en la empresa. 

Paquetes de compensación y beneficios competitivos: Ofrecer salarios y beneficios que sean competitivos en el mercado local. 

B. Administración del Personal: 

1. Desafíos: 

Cumplimiento legal: Asegurar el cumplimiento de las normas laborales venezolanas en materia de contratos, seguridad social, vacaciones, etc. 

Gestión de nómina: Implementar un sistema eficiente para el cálculo y pago de nóminas, incluyendo los complejos requisitos legales. 

Capacitación y desarrollo: Brindar oportunidades de formación y crecimiento profesional al personal para aumentar la motivación y productividad. 

2. Soluciones: 

Outsourcing de la administración de personal: Asociarse con un aliado como ASAP que pueda manejar las tareas administrativas de forma eficiente y con conocimiento del marco legal. 

Software de gestión de Recursos Humanos: Implementar un sistema que automatice tareas como el control de asistencia y gestión de vacaciones. 

Programas de capacitación y desarrollo: Invertir en la formación del personal para mejorar sus habilidades y conocimientos. 

C. Implementación Exitosa: 

Planificación estratégica: Es fundamental realizar un análisis profundo del mercado laboral venezolano y las necesidades específicas de la empresa para desarrollar una estrategia de entrada exitosa. 

Asesoría especializada: Contar con el apoyo de expertos en el mercado laboral venezolano puede facilitar la navegación del marco legal y cultural. 

Adaptación y flexibilidad: Las empresas internacionales deben estar abiertas a adaptarse a las condiciones del mercado local y ser flexibles en sus estrategias de gestión de personal. 

Con una planificación adecuada y la implementación de las soluciones correctas, las empresas internacionales pueden aprovechar el potencial del mercado laboral venezolano y construir un equipo de trabajo sólido y productivo. 

¡ASAP, su aliado estratégico en el suministro y administración de personal en Venezuela! 

Para más información, comunícate: 

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Te dejamos las 10 áreas donde está el foco de los profesionales en Recursos Humanos 

1. Bienestar y salud mental: La pandemia intensificó el enfoque en el bienestar mental de los empleados. Los gerentes buscan estrategias para apoyar la salud mental, prevenir el agotamiento y crear un ambiente de trabajo positivo. 

2. Atracción y retención del talento: En un mercado laboral competitivo, atraer y retener a los mejores talentos es crucial. Los gerentes buscan estrategias innovadoras para la gestión del talento, employer branding y desarrollo profesional. 

3. Diversidad, equidad e inclusión: Las empresas buscan crear culturas inclusivas que valoren la diversidad y la equidad. Los gerentes se enfocan en implementar prácticas de reclutamiento, desarrollo y evaluación justas e inclusivas. 

4. Transformación digital: La automatización y la inteligencia artificial están transformando el mundo laboral. Los gerentes necesitan desarrollar habilidades digitales y adaptar las estrategias de Recursos Humanos a la era digital. 

5. Aprendizaje y desarrollo continuo: El aprendizaje continuo es clave para la adaptabilidad y el crecimiento profesional. Los gerentes buscan soluciones innovadoras para la formación y el desarrollo de los empleados. 

6. Trabajo flexible y remoto: El trabajo remoto y flexible se ha convertido en una tendencia importante. Los gerentes necesitan gestionar equipos remotos de manera efectiva y crear políticas que equilibren la flexibilidad con la productividad. 

7. Gestión del cambio: La constante evolución del mercado laboral exige una gestión del cambio efectiva. Los gerentes necesitan comunicar los cambios de manera clara, apoyar a los empleados durante la transición y crear una cultura de adaptabilidad. 

8. Análisis de datos y People Analytics: El uso de datos para tomar decisiones estratégicas en Recursos Humanos es cada vez más importante. Los gerentes necesitan desarrollar habilidades de análisis de datos y utilizar People Analytics para optimizar la gestión del talento. 

9. Sostenibilidad y responsabilidad social: Las empresas buscan prácticas sostenibles y responsables. Los gerentes necesitan integrar la sostenibilidad en la gestión de Recursos Humanos y promover una cultura de responsabilidad social. 

10. Liderazgo auténtico y transparente: Los líderes auténticos y transparentes son clave para la confianza y el compromiso de los empleados. Los gerentes buscan desarrollar habilidades de liderazgo y comunicación efectiva para inspirar y motivar a sus equipos. 

Los gerentes que se mantengan actualizados, implementen estrategias innovadoras y prioricen el bienestar de sus empleados, estarán mejor preparados para navegar los desafíos y aprovechar las oportunidades que se avecinan. 

¿Quieres saber más sobre cómo las tendencias de Recursos Humanos pueden impactar tu empresa?  

Contáctanos y te ayudaremos a desarrollar estrategias para el éxito futuro. 

Correo: contacto@asap.com.ve ✉️ 

Whatsapp: +58 414-3323631 y +58 414 4397697 

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“En Venezuela distintas circunstancias están influyendo en que las empresas se hagan más flexibles al momento de sopesar la edad. La competencia por un mercado que se achicó en una economía inestable, el ingreso de los colaboradores y la urgencia por detectar, contratar y retener al talento adecuado intervienen en el proceso”. 

“Las empresas necesitan claridad en su plan estratégico, siento que hay mucha revisión interna y eso abre oportunidades a personas experimentadas que ayuden a enrumbar la organización en un entorno que obliga a ser muy competitivo”, dice Morella Farias”.    

No te pierdas este interesante artículo en  https://www.gerentesis.com/post/la-edad-c%C3%B3mo-la-eval%C3%BAan-las-empresas-al-seleccionar-personal  

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a experiencia del empleado sigue siendo una prioridad para las organizaciones. Muchas se están embarcando en viajes de transformación para cambiar la estructura, el enfoque y la cultura de su función de recursos humanos a fin de seguir siendo competitivas y abordar este nuevo objetivo empresarial. Y aún queda trabajo por hacer. Gallup acaba de informar en su informe 2023 State of the Global Workplace de que más de la mitad de los encuestados no están comprometidos y renuncian tranquilamente. Además, saben lo que quieren que cambie, y el compromiso y la cultura ocupan los primeros puestos. 

Entonces, ¿cómo pueden los profesionales de RR.HH. adelantarse a esto e impulsar un cambio impactante dentro de su organización? Adoptar nuevas habilidades será fundamental para satisfacer las demandas cambiantes de la mano de obra y el mercado laboral actuales. El pensamiento de diseño es una habilidad clave que todo profesional de RRHH debería aprender y adoptar. Sin embargo, el pensamiento de diseño no es una tendencia nueva. De hecho, existe desde hace décadas.

¿Qué es el pensamiento de diseño?

El pensamiento de diseño es un enfoque para la resolución creativa de problemas que puede estimular la creatividad y permitir que cualquiera se sienta capaz de aportar ideas innovadoras. Incorpora el diseño centrado en el ser humano como enfoque principal. Si no estás familiarizado con el pensamiento de diseño y quieres aprender sobre él, IDEO es un buen lugar para empezar. 

Es casi imposible aprender sobre el pensamiento de diseño y no aprender sobre IDEO. Aunque no inventaron el pensamiento de diseño, IDEO se convirtió en uno de los primeros líderes en aplicar el pensamiento de diseño y educar a otros al respecto. IDEO es una empresa global de diseño e innovación fundada en 1991 por David Kelley, que también fundó el Instituto de Diseño Hasso Plattner, conocido como d.school, en la Universidad de Stanford.

El proceso del pensamiento de diseño

El pensamiento de diseño combina tres componentes clave: deseabilidad, viabilidad y factibilidad. El enfoque del pensamiento de diseño conecta los deseos de las personas con lo que es factible producir y sostenible para la empresa. Consiste en un proceso con tres fases: inspiración, ideación y aplicación. La primera fase de inspiración consiste en procesos de aprendizaje y creatividad, pero siempre debe estar basada en los deseos de las personas. 

Durante la fase de ideación, es cuando se formarán y considerarán numerosas ideas. Estas ideas se refinarán para construir un prototipo sencillo. Es importante poner el diseño en manos de las personas para las que se diseña, a fin de obtener su opinión y sus comentarios. Por último, en la fase de implementación, se formulan asociaciones y un modelo de negocio para implementar el diseño y ponerlo en uso.

Este proceso se divide en cinco pasos distintos: empatizar, definir, idear, crear prototipos y probar. En la práctica, el proceso de pensamiento de diseño no es lineal, sino que se desarrolla en bucles iterativos que avanzan y retroceden a través de los distintos pasos. Por ejemplo, después de completar un prototipo o borrador y demostrarlo a la población de personas para la que está diseñado, puede ser necesario volver atrás para idear diferentes conceptos y actualizaciones que puedan ser necesarias después de obtener sus comentarios.

 Si no se alcanza en absoluto el objetivo previsto, puede ser necesario volver aún más atrás, al paso de empatizar o definir, para asegurarse de que el diseño satisface realmente las necesidades de las personas y de que se formulan las preguntas adecuadas.

Aplicar el Design Thinking a los recursos humanos

El pensamiento de diseño ayuda a lograr el equilibrio entre la viabilidad y las necesidades y deseos de las personas. A nivel organizativo, el diseño centrado en el ser humano sitúa a los empleados en primer plano cuando se trata de resolver un problema, y los equipos de recursos humanos son los principales impulsores de ello. La solución derivada para resolver ese problema debe satisfacer las necesidades de las personas para las que se diseñó.

 El diseño centrado en el ser humano comienza con el fomento de la empatía para comprender las necesidades y perspectivas de los empleados que, en última instancia, utilizarán el diseño o se verán afectados por él. Da prioridad a las voces y necesidades de los empleados para guiar el proceso de innovación y formular soluciones impactantes y duraderas. En esencia, los empleados se convierten en parte de la solución y el cambio. Ven que su voz es escuchada y que tienen un impacto. En lugar de que algo les ocurra a ellos, ocurre para ellos.

Muchas organizaciones tienden a crear programas o políticas basándose en lo que creen que debería ser o en lo que suponen que la gente quiere o necesita. No adoptan un enfoque centrado en el ser humano como principio rector de su diseño. Tomemos como ejemplo las políticas de retorno a la oficina.

 Algunas organizaciones tomaron una decisión sobre cuál creían que debía ser el enfoque y aplicaron políticas que obligaban a los empleados a volver a la oficina con una cadencia determinada. Muchas se enfrentaron a duras reacciones y al descontento de los empleados, que cuestionaban el «por qué» de la petición, sobre todo si seguían dedicando la mayor parte de su tiempo a reuniones virtuales.

El pensamiento de diseño puede potenciar enormemente el desarrollo o la mejora de un proceso o programa dentro de una organización. Para que realmente tenga éxito, debe ser aceptado y deseado por las personas que lo utilizan. Aquí es donde los pasos del pensamiento de diseño para empatizar y definir son críticos.

Cuando una organización adopta este enfoque, se asegura de que existe una profunda comprensión inicial de lo que la gente realmente necesita y quiere. Formulando las preguntas adecuadas para evaluar estas necesidades e intereses, se puede desarrollar el diseño, o la política, más adecuados. Esto se convierte en el eje central del desarrollo del diseño. Sin ello, puede perderse mucho tiempo y recursos, y el diseño final no tendrá éxito.

El valor del pensamiento de diseño y la incorporación de este enfoque específico puede ser muy estratégico tanto para los profesionales de RRHH como para las organizaciones. Aquellas que apliquen el pensamiento de diseño y den prioridad a un enfoque centrado en el ser humano tendrán una gran ventaja competitiva al centrarse primero en comprender las necesidades y dificultades más íntimas de sus empleados y diseñar después las soluciones más óptimas que las resuelvan. 

Los empleados verán de primera mano que su voz es escuchada y que la organización valora y prioriza lo que es importante para ellos.

Nota realizada por Forbes US

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Paso 1: Autoevaluación y Definición de Objetivos 

El primer paso en tu búsqueda de empleo es conocerte a ti mismo y definir tus metas profesionales de manera clara. Esto implica una autoevaluación honesta de tus habilidades, intereses y valores. ¿Qué te apasiona? ¿Cuáles son tus fortalezas y áreas de mejora? Reflexiona sobre el tipo de trabajo que te gustaría desempeñar y las metas que deseas alcanzar en tu carrera. Esta introspección te ayudará a establecer objetivos específicos y a enfocar tus esfuerzos en direcciones que realmente te inspiren. 

Paso 2: Creación de un Currículum Impresionante 

Tu currículum vitae es tu carta de presentación ante los empleadores. Debe ser claro, conciso y adaptado al puesto que estás solicitando. Destaca tus logros, experiencias relevantes y habilidades que son pertinentes para la posición. Considera incluir una sección de resumen que capture la esencia de tu carrera y tus objetivos profesionales. La corrección gramatical y ortográfica es fundamental, por lo que asegúrate de revisar y editar tu currículum cuidadosamente. 

Paso 3: Búsqueda de Empleo Estratégica 

La búsqueda de empleo efectiva va más allá de simplemente enviar aplicaciones en línea. Comienza investigando y explorando las oportunidades dentro de tu campo. Utiliza plataformas de búsqueda de empleo, redes profesionales y sitios web de empresas. Mantén tu perfil de LinkedIn actualizado y sé proactivo al conectar con profesionales de tu industria. Asistir a ferias de empleo y eventos de networking te brindará oportunidades para establecer contactos valiosos. Cuanto más estratégica sea tu búsqueda, mayores serán tus posibilidades de éxito. 

Asegúrate de incluir palabras clave relevantes en tu perfil de LinkedIn, currículum y portafolio digital. Estas palabras clave deben relacionarse con tu industria, tu experiencia y tus habilidades. Esto facilitará que los reclutadores te encuentren cuando realizan búsquedas en línea. 

Paso 4: Preparación para Entrevistas 

Una vez que tu currículum ha llamado la atención de los empleadores, es probable que te inviten a una entrevista. La preparación meticulosa es esencial para tener éxito en esta etapa. Investiga a fondo la empresa y el puesto al que estás aplicando. Practica tus respuestas a las preguntas comunes de entrevista y prepárate para explicar cómo tus habilidades y experiencias se alinean con las necesidades de la empresa. También, formula tus propias preguntas para hacer durante la entrevista. Vístete de manera profesional y llega a tiempo. La confianza y la preparación adecuada te ayudarán a causar una impresión positiva. 

Paso 5: Seguimiento y Persistencia 

Después de enviar aplicaciones y asistir a entrevistas, es importante mantener el seguimiento. Envía correos electrónicos de agradecimiento después de las entrevistas para mostrar tu interés y gratitud. Si no obtienes el trabajo, no te desanimes. La búsqueda de empleo puede ser un proceso prolongado, pero la persistencia es clave. Continúa mejorando tus habilidades y adaptando tu búsqueda según sea necesario. 

En ASAP, estamos comprometidos a ayudarte a alcanzar tus metas profesionales. Sabemos que encontrar el empleo adecuado puede ser un desafío, pero siguiendo estos 5 pasos claves, estarás en el camino correcto para tener éxito en tu búsqueda de empleo.  

Recuerda que la paciencia y la determinación son esenciales en el proceso de búsqueda de empleo. Con el enfoque correcto, la preparación adecuada y una estrategia sólida, estarás un paso más cerca de alcanzar tus objetivos profesionales. ¡Mucho éxito en tu búsqueda de empleo! 

Te invitamos a seguirnos en nuestros canales en redes sociales, en donde publicamos constantemente vacantes de empleo y podrás hacernos llegar tu resumen curricular: LinkedIn: ASAP Venezuela, Instagram: @asapvenezuela, Facebook: ASAPVenezuela; X (Twitter) ASAP_News 

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En el competitivo escenario actual, la retención de talento se ha convertido en uno de los principales desafíos para las organizaciones. Atraer y mantener satisfechos a los empleados calificados es fundamental para impulsar la innovación y el crecimiento sostenible de cualquier empresa.

Sin ir más lejos, de acuerdo con un estudio de Randstad y la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), el 42% de las compañías encuestadas aseguran que fidelizar a sus equipos es uno de sus mayores retos en este 2023. Y es que, aunque se subestime su importancia, la rotación de personal acarrea una larga lista de consecuencias. Por empezar, una pérdida de dinero: siguiendo un estudio realizado por la consultora Deloitte, los costos asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador de un cargo medio pueden significar para la compañía hasta el 400% de su salario mensual.

Además de este gasto evitable, la pérdida de productividad en los equipos que se quedan y el descontento generalizado son otros de los impactos negativos para la organización. Si bien existen múltiples factores que influyen en la decisión de un colaborador a la hora de quedarse o irse, una gestión financiera adecuada puede sin lugar a duda tener un rol favorable en a la hora de retener talento.

Beneficios de una gestión financiera sólida

Una gestión financiera sólida no solo implica mantener el equilibrio entre los ingresos y los egresos de la empresa, sino también planificar a largo plazo y crear un entorno en el que los empleados se sientan valorados y seguros en términos financieros.

Algunos de los beneficios que perciben los colaboradores de una empresa que vela por la salud de sus cuentas y que, sin lugar a duda, pueden hacer que decidan quedarse por más tiempo en dicha organización son:

1) Salarios y beneficios competitivos

Una buena gestión financiera permite a las organizaciones ofrecer salarios y paquetes de beneficios competitivos a sus empleados. Según el Informe de Tendencias de RRHH para 2023 de Randstad y la CEOE, un 67% de los encuestados aseguran que los incrementos salariales constituyen una de las estrategias más efectivas a la hora de fidelizarlos en sus puestos.   

Cuando los empleados perciben que están siendo compensados ​​de manera justa por su trabajo es más probable que se sientan motivados para quedarse en la empresa. Una retribución acorde con los estándares del mercado también reduce la tentación del trabajador de salir a buscar oportunidades en otras organizaciones que pueden llegar a ofrecerles una mejor compensación.

2) Inversión en desarrollo profesional

Las empresas que gestionan sus recursos financieros de manera eficiente pueden invertir en programas de desarrollo profesional y capacitación para sus equipos. Estas oportunidades no solo mejoran las habilidades y el conocimiento de los colaboradores, sino que también les demuestran su compromiso para con ellos.  

3) Estabilidad y confianza

Una gestión financiera sólida trae consigo estabilidad para la organización. Por un lado, los empleados valoran la seguridad de trabajar en una empresa que tiene sus finanzas bajo control y es capaz de resistir desafíos económicos tan corrientes en nuestros días.

Por otra parte, este clima dentro de la empresa genera confianza acerca de su futuro y sobre la seguridad de los empleos, lo que a su vez disminuye la probabilidad de que los empleados busquen oportunidades en otros lugares.   

4) Mejora del ambiente laboral

Por otra parte, cuando las cuentas de la empresa están en orden esta puede ocuparse de organizar iniciativas que fomenten una cultura organizacional positiva. Esto incluye actividades como eventos de equipo, programas de bienestar y reconocimiento a los empleados.

Cuando los colaboradores se sienten parte del lugar en el que trabajan se crea un vínculo emocional con este, lo que hace que sea más probable que quieran quedarse por más años. En última instancia, la retención de talento se trata de crear un entorno en el que los equipos se sientan valorados, respetados y motivados para contribuir al éxito de la organización.  

Claves para lograr una gestión financiera sólida

Lograr una sólida gestión financiera empresarial implica ocuparse de varios frentes. Además de establecer metas financieras claras a corto y largo plazo, contar con presupuestos detallados para alcanzarlas y administrar el flujo de caja correctamente, controlar los gastos de la organización es otro punto fundamental.

De la mano de diferentes estrategias (renegociación de contratos, cambio de proveedores o eliminación de gastos superfluos, por ejemplo), se puede generar un ahorro significativo.

Finalmente, en un contexto como el actual, para lograr una gestión financiera sólida se vuelve más importante que nunca poder adaptarse a tiempo a los cambios de la coyuntura económica. Salir a la búsqueda de asesoramiento profesional cuando sea necesario y contar con herramientas tecnológicas capaces de automatizar procesos y ayudar a ahorrar tiempo y dinero es clave. De este modo, las organizaciones pueden consolidar la salud de sus cuentas empresariales y asegurarse, al mismo tiempo, de retener a su talento de manera más eficaz.  

Fuente: https://www.equiposytalento.com/

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Siempre es importante saber aprovechar las oportunidades laborales que se presentan, desde ser contactados vía LinkedIn, hasta llegar al proceso de entrevista para mostrar tus mejores cualidades y asegurarte de que la ocasión sea memorable por las razones correctas. Si bien los nervios son naturales en un proceso de reclutamiento, la mayoría de las veces son los errores más prevenibles los que te pueden costar el empleo.

“Conocer estas equivocaciones te ayuda a planear estrategias para mostrar a los reclutadores y entrevistadores que te estás tomando el proceso en serio y que eres capaz de actuar de forma apropiada en entornos profesionales. Al aprender qué hacer y cómo comportarte durante una entrevista (incluso cómo declinar la oferta en el momento adecuado), hará que los empleadores te vean como un candidato confiable y calificado”, afirma Estrella Vázquez, directora general de una empresa de consultoría en soluciones en capital humano.

Las especialistas explican los 5 errores más grandes que comete un candidato cuando es considerado para una vacante:

Ser impuntual

En la era digital y, sobre todo, de las entrevistas por videollamada ya no existen los pretextos para llegar tarde. No tener la formalidad de llegar puntualmente a una cita presencial o en línea es uno de los mayores errores.

“En mi experiencia, el candidato que canceló a último momento por un problema personal o por un choque y reagenda, tampoco se presenta en esa segunda oportunidad. Mi recomendación es que no reagendes si no tienes suficiente interés en la vacante; por otro lado, nadie está exento de tener alguna emergencia en momentos importantes, pero es apropiado avisar 10 minutos antes que no podrás asistir a la cita”, afirma Jimena Vázquez.

En su opinión, no hay que olvidar que la vacante para la que fue seleccionado un candidato puede no ser de su interés, pero ser impuntual o no presentarte a la entrevista te descarta para futuras oportunidades que podrían llevarte al camino profesional que persigues. Es mejor no “quemarte” por una cita que puedes cancelar de forma oportuna. 

Ir directo al salario

Que tu único enfoque en entrevista sea el dinero y negociar un aumento cuando ni siquiera has sido seleccionado es otra de las grandes equivocaciones.

“Si como trabajador no estás de acuerdo con el salario que ofrece una vacante porque no cubre tus necesidades económicas, no te postules con el fin de negociarlo en etapas futuras del proceso. La imagen que ofrece un candidato que hace eso es que solo quiere recibir, que ha comenzado a exigir cuando no ha tenido la oportunidad de demostrar lo que es capaz de aportar a la organización. Eso es un grave error”, dice la directiva.

Siempre puede haber un margen de negociación, pero no por ello se deben de perder de vista los rangos salariales: no se puede pedir el doble o el triple de lo que ofrece la posición originalmente. En todo caso, lo ideal es negociar después de unos meses de trabajo y con base en resultados.

Postularte a una vacante que no se acopla a tu perfil

Postularte a una vacante que requiere dominio de inglés, cuando no tienes ese nivel; o que solicita certificaciones con las que aún no cuentas es una mala práctica.

“A menudo se cree que las organizaciones sobrevaloran las vacantes para conseguir un mejor perfil al final, pero no siempre es así, muchas empresas también son francas con los requisitos de sus vacantes, pueden ser flexibles en cierta medida, pero no cuando la habilidad del candidato no cubre las necesidades esenciales del puesto. Avanzar en el proceso sin contar con habilidades específicas resulta en una pérdida de tiempo y en mucha frustración para ti y para el reclutador”, asevera la directora general.

Ser arrogante

“La persona que te contactó por LinkedIn hoy y te ofrece una vacante que no te interesa en absoluto, mañana te podría estar llamando para la posición de tu vida. En headhunting nos suele pasar que contactamos a las personas y no podemos dar mayores detalles de la propuesta sino hasta avanzado el proceso, de modo que algunos candidatos se ponen a la defensiva, argumentan que por su rango profesional no pueden estar interesados en las propuestas que llegan de este modo e incluso responden con arrogancia”, detalla.

Como afirma el dicho, hoy estamos arriba y mañana podríamos estar abajo y este principio es aplicable tanto para el candidato, como para el reclutador.

No tener habilidades de comunicación

Aun cuando tu personalidad sea introvertida, no puedes responder con monosílabos durante una entrevista de trabajo. Ese es el momento para comunicar tus habilidades, experiencias y potencial para la vacante a la que estás aplicando.

“Eso pasa mucho con candidatos cuya personalidad es más seria, suelen responder ‘me fue bien con ese proyecto’ sin dar mayor detalle y eso se vuelve desgastante. La comunicación es básica en cualquier perfil, cuando te contestan con un ‘sí o no’ se vuelve muy difícil ver sus competencias humanas. Aunque seas tímido necesitas ser capaz de comunicarte asertivamente para vender tu marca personal”, advierte.

Para Estrella Vázquez es claro que buscar un trabajo es un trabajo y que requiere empatía desde ambos lados, de parte del reclutador (que también ha estado del otro lado del escritorio o de la pantalla) y del candidato (que debe ser consciente y respetar el trabajo que lleva a cabo el reclutador para seguir su proceso de manera óptima).

¡Qué estos errores no sean un problema para reclutar su personal!

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Fuente: https://www.rrhhdigital.com/

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Cuatro momentos clave para los RR.HH

Revolución Industrial

El primer antecedente de los Recursos Humanos debemos situarlo a mediados del siglo XIX, en plena Revolución Industrial, que se desarrolló básicamente en Europa y Estados Unidos. La excesiva mecanización de las tareas generó una creciente insatisfacción entre el personal de las empresas y las grandes fábricas, lo cual dio origen a las primeras medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la salud, la vivienda y los horarios de los trabajadores. La más importante de ellas fue la creación de los llamados Departamentos de Bienestar, un momento que coincide con la aparición en la historia de los RR.HH.

Principios del siglo XX

Surgieron las primeras oficinas dedicadas a la gestión del personal. Sin embargo, se centraban sólo en acciones disciplinarias y algunas veces en sistemas retributivos. Poco a poco se empezaron a explorar otros frentes como la contratación, el despido, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad. Sus responsables tenían un marcado carácter autoritario y en muchos casos estaban adscritos a la dirección.

Este momento en la historia de los RR.HH. se considera como un punto de inflexión. Se pasa del bienestar como objetivo, a la aplicación de la ley y la medición de resultados. De moverse por algo subjetivo, a avanzar hacia cuestiones del todo objetivas.

Si bien inspira la corriente actual de personal, que busca la imparcialidad que aportan los datos, por ejemplo, para monitorizar el rendimiento, existe una gran diferencia. Y es que, si bien hoy en día es el propio empleado quien puede hacer el seguimiento de su progreso a través de alguna herramienta digital o software específico, entonces eran sus superiores quienes medían, careciendo de este tipo de soportes y, por lo tanto, impregnando de subjetividad sus decisiones.

Años 70 y 80’s

El enfoque disciplinario de la etapa anterior es reemplazado por otro en el que se tienen en cuenta los factores psicológicos y sociológicos en el rendimiento laboral. Empieza la humanización de la función, un momento clave en la historia de los RR.HH, punto de partida de la concepción de este área en el sentido actual.

Los líderes de la función dan los primeros pasos para mejorar la adaptación del personal a la empresa y, a la vez, ganan más independencia dentro los mapas corporativos. Además, se profundiza en la gestión del personal y se empieza a hablar de forma abierta de un concepto hasta entonces difuso: el clima laboral.

De poner énfasis en los recursos, se pasa a poner el foco en la persona. el individuo y lo que le rodea, su propio ecosistema donde el trabaj no es más que una faceta. Aquí, muchas áreas de recursos humanos pierden el sustantivo «recursos» y prefieren denominarse «áreas de personal».

Del año 2000 en adelante

Tras la llegada de Internet y la progresiva consolidación de las nuevas tecnologías, los modelos de empresa dan un giro rotundo. El personal de las compañías, que ahora está mucho más cualificado para ejercer sus labores, reclama cada vez más espacios de participación, interacción y decisión en las empresas.

La gestión del talento se convierte en una prioridad. Es un momento de crecimiento en la historia de los Recursos Humanos, ya que la función amplía su núcleo de operaciones: además de la contratación y el despido, ahora también se ocupa de la formación y la capacitación.

Si los últimos años estaban marcados por la búsqueda de la conciliación horaria y, en último término, de todo lo que guarde relación con el bienestar de los trabajadores. A partir de 2020, la historia de los RR.HH. da un nuevo giro.

Con la tecnología como habilitador, se logra que los procesos sean mucho más dinámicos, ágiles y estén integrados con los objetivos generales de la empresa. Aún ás importante es la autonomía que se reconoce a las personas, que pueden elegir desde dónde trabajar y en qué horario hacerlo. 

La ley impulsa el reconocimiento de esta flexibilidad que parece que se impone, y la publicación de la normativa sobre teletrabajo no es más que la punta del iceberg. El foco ya no se pone en medir el rendimiento, sino la satisfación y la motivación; el clima y la cultura se erigen como prioridades, por encima de otros factores que, hasta este momento en la historia de los RR.HH. parecían los más importantes.

Fuente: https://retos-directivos.eae.es/

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