El valor del pensamiento de diseño y la incorporación de este enfoque específico puede ser muy estratégico tanto para los profesionales de recursos humanos como para las organizaciones.
a experiencia del empleado sigue siendo una prioridad para las organizaciones. Muchas se están embarcando en viajes de transformación para cambiar la estructura, el enfoque y la cultura de su función de recursos humanos a fin de seguir siendo competitivas y abordar este nuevo objetivo empresarial. Y aún queda trabajo por hacer. Gallup acaba de informar en su informe 2023 State of the Global Workplace de que más de la mitad de los encuestados no están comprometidos y renuncian tranquilamente. Además, saben lo que quieren que cambie, y el compromiso y la cultura ocupan los primeros puestos.
Entonces, ¿cómo pueden los profesionales de RR.HH. adelantarse a esto e impulsar un cambio impactante dentro de su organización? Adoptar nuevas habilidades será fundamental para satisfacer las demandas cambiantes de la mano de obra y el mercado laboral actuales. El pensamiento de diseño es una habilidad clave que todo profesional de RRHH debería aprender y adoptar. Sin embargo, el pensamiento de diseño no es una tendencia nueva. De hecho, existe desde hace décadas.
¿Qué es el pensamiento de diseño?
El pensamiento de diseño es un enfoque para la resolución creativa de problemas que puede estimular la creatividad y permitir que cualquiera se sienta capaz de aportar ideas innovadoras. Incorpora el diseño centrado en el ser humano como enfoque principal. Si no estás familiarizado con el pensamiento de diseño y quieres aprender sobre él, IDEO es un buen lugar para empezar.
Es casi imposible aprender sobre el pensamiento de diseño y no aprender sobre IDEO. Aunque no inventaron el pensamiento de diseño, IDEO se convirtió en uno de los primeros líderes en aplicar el pensamiento de diseño y educar a otros al respecto. IDEO es una empresa global de diseño e innovación fundada en 1991 por David Kelley, que también fundó el Instituto de Diseño Hasso Plattner, conocido como d.school, en la Universidad de Stanford.
El proceso del pensamiento de diseño
El pensamiento de diseño combina tres componentes clave: deseabilidad, viabilidad y factibilidad. El enfoque del pensamiento de diseño conecta los deseos de las personas con lo que es factible producir y sostenible para la empresa. Consiste en un proceso con tres fases: inspiración, ideación y aplicación. La primera fase de inspiración consiste en procesos de aprendizaje y creatividad, pero siempre debe estar basada en los deseos de las personas.
Durante la fase de ideación, es cuando se formarán y considerarán numerosas ideas. Estas ideas se refinarán para construir un prototipo sencillo. Es importante poner el diseño en manos de las personas para las que se diseña, a fin de obtener su opinión y sus comentarios. Por último, en la fase de implementación, se formulan asociaciones y un modelo de negocio para implementar el diseño y ponerlo en uso.
Este proceso se divide en cinco pasos distintos: empatizar, definir, idear, crear prototipos y probar. En la práctica, el proceso de pensamiento de diseño no es lineal, sino que se desarrolla en bucles iterativos que avanzan y retroceden a través de los distintos pasos. Por ejemplo, después de completar un prototipo o borrador y demostrarlo a la población de personas para la que está diseñado, puede ser necesario volver atrás para idear diferentes conceptos y actualizaciones que puedan ser necesarias después de obtener sus comentarios.
Si no se alcanza en absoluto el objetivo previsto, puede ser necesario volver aún más atrás, al paso de empatizar o definir, para asegurarse de que el diseño satisface realmente las necesidades de las personas y de que se formulan las preguntas adecuadas.
Aplicar el Design Thinking a los recursos humanos
El pensamiento de diseño ayuda a lograr el equilibrio entre la viabilidad y las necesidades y deseos de las personas. A nivel organizativo, el diseño centrado en el ser humano sitúa a los empleados en primer plano cuando se trata de resolver un problema, y los equipos de recursos humanos son los principales impulsores de ello. La solución derivada para resolver ese problema debe satisfacer las necesidades de las personas para las que se diseñó.
El diseño centrado en el ser humano comienza con el fomento de la empatía para comprender las necesidades y perspectivas de los empleados que, en última instancia, utilizarán el diseño o se verán afectados por él. Da prioridad a las voces y necesidades de los empleados para guiar el proceso de innovación y formular soluciones impactantes y duraderas. En esencia, los empleados se convierten en parte de la solución y el cambio. Ven que su voz es escuchada y que tienen un impacto. En lugar de que algo les ocurra a ellos, ocurre para ellos.
Muchas organizaciones tienden a crear programas o políticas basándose en lo que creen que debería ser o en lo que suponen que la gente quiere o necesita. No adoptan un enfoque centrado en el ser humano como principio rector de su diseño. Tomemos como ejemplo las políticas de retorno a la oficina.
Algunas organizaciones tomaron una decisión sobre cuál creían que debía ser el enfoque y aplicaron políticas que obligaban a los empleados a volver a la oficina con una cadencia determinada. Muchas se enfrentaron a duras reacciones y al descontento de los empleados, que cuestionaban el «por qué» de la petición, sobre todo si seguían dedicando la mayor parte de su tiempo a reuniones virtuales.
El pensamiento de diseño puede potenciar enormemente el desarrollo o la mejora de un proceso o programa dentro de una organización. Para que realmente tenga éxito, debe ser aceptado y deseado por las personas que lo utilizan. Aquí es donde los pasos del pensamiento de diseño para empatizar y definir son críticos.
Cuando una organización adopta este enfoque, se asegura de que existe una profunda comprensión inicial de lo que la gente realmente necesita y quiere. Formulando las preguntas adecuadas para evaluar estas necesidades e intereses, se puede desarrollar el diseño, o la política, más adecuados. Esto se convierte en el eje central del desarrollo del diseño. Sin ello, puede perderse mucho tiempo y recursos, y el diseño final no tendrá éxito.
El valor del pensamiento de diseño y la incorporación de este enfoque específico puede ser muy estratégico tanto para los profesionales de RRHH como para las organizaciones. Aquellas que apliquen el pensamiento de diseño y den prioridad a un enfoque centrado en el ser humano tendrán una gran ventaja competitiva al centrarse primero en comprender las necesidades y dificultades más íntimas de sus empleados y diseñar después las soluciones más óptimas que las resuelvan.
Los empleados verán de primera mano que su voz es escuchada y que la organización valora y prioriza lo que es importante para ellos.
