The post Mitos vs. Realidades: El Mercado Laboral Venezolano para Inversionistas Internacionales en 2026  first appeared on ASAP Empresa de Servicios de Gestión Humana.

Se parte del Evento Internacional de las TICs en Venezuela, el cual será el punto de encuentro donde examinarán los hechos de las TICs, para unir la oferta y la demanda de soluciones tecnológicas para todas las Industrias, generando oportunidades de negocios donde asisten tomadores de decisiones de empresas y entidades de diferentes sectores económicos con una agenda académica y comercial de alto nivel que permite la transferencia de conocimiento a los participantes que detalla las dinámicas de la economía digital, siendo una vitrina que mostrara los avances tecnológicos, el escenario apropiado para el Networking de las industrias , donde se generen oportunidades de negocio podrán interactuar con los principales referentes de las distintas Industrias, Ente Regulador, Operadoras, Fabricantes, Integradores y Proveedores reunidos en un solo lugar.

Con una Agenda que abordara temas como: 5G, Fibra Óptica, Cloud Computing, Automatización e Hiperautomatización, Data Center Virtualización, Big Data IPv6, DataOps IoT, Data Fabric , Edge Computing y nubes nativas, Computación Cuántica Web 3.0 e Industria 4.0, interoperabilidad Servicios Low-Code, Inteligencia Artificial y M2M, Metaverso, la realidad virtual y aumentada, ChatGPT, Reconocimiento facial , Automatización, Robótica de procesos (RPA), Nuevas arquitecturas de redes neuronales convolucionales ConvNext , FinTECH, Tecnología Bitcoin y Blockchain, NFT (Tokens No fungibles), Seguridad Cibernética, Ciberseguridad, Telemedicina Tendencias y sus Aplicaciones, mHealth, Smart Cities o Ciudades inteligentes, Tecnología Sostenible, Nuevas soluciones energéticas, Gemelos Digitales, Gobierno Digital, Análisis Predictivo, Comercio Electrónico, Computer Visión y reconocimiento de Patrones, Experiencia total (TX), Ecosistemas Digitales, Empresariales Emprendimientos e Innovación tecnológicas, Impacto regulatorio de las nuevas Tecnologías, Las TICs para el Desarrollo de la Región entre otros.

Prepárate para una experiencia enriquecedora llena de conocimiento de Networking y oportunidades para tu futuro y el de tu Empresa u Organización en las «XXXVII Jornadas Técnicas de Telecomunicaciones 2023 encontraras todo lo que necesitas para mantenerte en la palestra del Ecosistema Digital.

“Los Grandes cambios traen grande oportunidades”…

Para mayor información para inscripciones al evento o si te quieres unir como patrocinador puede hacerlo por el WhatsApp: (0414) 365 51 81

mcordova@canaemte.org.ve , canaemteeventos@gmail.com, dgutierrez@canaemte.org.ve, canaemte@canaemte.org.ve

Atención: Maribel Córdova Directora Ejecutiva

Teléfono: +58 (0414) 365 51 81 /+58 (0414)153 63 52

Nota: Incluye Coffee Break Mañana y Tarde, Certificado de asistencia digital

The post “Los Nuevos Ecosistemas Digitales Transformando la Empresa y la Sociedad” first appeared on ASAP Empresa de Servicios de Gestión Humana.

Como respuesta a la gran demanda de información y nuevas tendencias en el panorama de los recursos humanos en el país, dadas las circunstancias que han cambiado los esquemas tradicionales en materia de salarios, compensación y beneficio, formación, desarrollo de carrera, planificación estratégica y otros temas de vital importancia para la gerencia, se llevará a cabo este XXI Congreso, organizado por la Asociación Venezolana de Gestión Humana.

El salón Río Manzanares del hotel Gran Meliá Caracas, será la sede de este gran evento, con 8 conferencistas reconocidos, nacionales e internacionales, la programación de este encuentro será: La confianza como elemento estratégico en la dirección de personas. – José María Gasalla (España), La visión de futuro a través de lastendencias digitales e inteligencia artificial: ¿Cómo impactan en los procesos clave de gestión humana? – Sergio Méndez (Guatemala), La salud psicológica y manejo del estrés como base de la productividad. – Dr. Gilberto Aldana (Venezuela), Papel del Bienestar Laboral en las organizaciones – María del Sol Peña.

Hábitos de alimentación y estado nutricional en el entorno laboral – Karina Ferreira Da Silva y La experiencia del colaborador: Un cambio organizativo transformador – Derlihe Chacón (Venezuela). Vicepresidenta del Desarrollo del Talento y Cultura. Bancaribe. La medición de la experiencia: “qué, cómo y cuándo medir, Paula Neira – Colombia, Senior Enterprise account Manager. Qualtrics. USA. Innovación desde lo humano, un reto vital – Daniela Villarreal Espitia – Colombia, Consultora Senior en Gestión Estratégica del Talento Mercer. Acompañados por un panel altamente calificado, comprendido por los CEO de Conindustria, Asociación Bancaria de Venezuela, CEO Lawawa.

«El Congreso Venezolano de Gestión Humana, ha sido faro de conocimiento, innovación y colaboración en cada una de sus etapas. Después de varios años sin realizarse encuentros de tanto prestigio e importancia en Venezuela, el sector productivo y empresarial del país tendrá la oportunidad de ponerse al día, consultar casos específicos, encontrar soluciones e ideas, a la vez de participar en un ejercicio de benchmarking, que les permitan a las empresas comparar sus actuaciones con las mejores prácticas del mercado laboral en el país», explicó Emilse Plata Directora Ejecutiva de la Asociación Venezolana de Gestión Humana.

«Con 61 años de experiencia brindando respaldo a las organizaciones venezolanas, hemos consolidado importantes números en nuestra gestión, más de 18000 experiencias de aprendizaje realizadas, atendiendo a más de 5000 empresas y sumando más de 1000 afiliados patrocinantes aliados a lo largo de estas seis décadas, reuniendo líderes visionarios, expertos destacados y profesionales comprometidos que han venido teniendo como punto de encuentro la Asociación Venezolana de Gestión Humana», añadió Plata.

Las empresas podrán hacer una inversión altamente productiva en stands desde 2 metros hasta 6 metros para asegurar cupo en este importante evento debe comunicarse por los siguientes medios: (+58) 0212- 7628355 / 7622043 / 0424-4125314. www.avgh.org.ve / emilse.plata@avgh.org.ve / @avgh_rrhh (Instagram, Facebook, LinkedIn, YouTube y Twitter).

Para mayor información y gestión de entrevistas escribir a emilse.plata@avgh.com.ve y altoconceptocc@gmail.com

The post XXI Congreso Venezolano de Gestión Humana first appeared on ASAP Empresa de Servicios de Gestión Humana.

Estrategias 2023 Escenarios Datanalisis acompaña a empresas y emprendedores a ganarle a la incertidumbre, descifrando el entorno e identificando estrategias acertadas.

Su principal propósito es informar y analizar el acontecer económico, político y social del país, para así identificar los factores de entornos que más impactan a las empresas y su vez apoyarlas en la formulación de sus estrategias.

El enfoque principal de esta nueva edición, Escenarios Datanalisis, está orientado a analizar los aspectos más apremiantes para las empresas en el 2023. El anfitrión, el Dr. José Antonio Gil Yepes (@joseagilyepes), reconocido sociólogo y socio – director de Datanalisis, junto a Carlos Jiménez socio – director de Datanalisis, quienes estarán acompañado por un grupo de expertos con los que abordará los temas más relevantes del acontecer del país y cómo impactan a su empresa. Este evento contará con la moderación de la reconocida periodista y locutora Naimi Nuñez @naiminunez.

Podrás disfrutar de dos experiencias, iniciando con nuestro primer segmento que es un conversatorio entre expertos abordando los temas petroleros – económicos, políticos – electorales e internacionales. Incluyendo la evolución del país en los Escenarios Datanalisis y ejemplos concretos de adaptaciones de los modelos de negocio.

Luego nos introduciremos en el segundo segmento que consistirá en la exposición de ponencias sobre las tendencias del mercado y estrategias de adaptación de las empresas a los cinco anillos de entorno. El evento será híbrido, el participante podrá elegir entre asistir: de forma remota (vía Zoom) o presencialmente en el salón Vollmer, del IESA, ubicado en Caracas – San Bernardino, a partir de las 2:00 p.m. (hora Venezuela) modalidad en la que los asistentes podrán disfrutar, además de las ponencias, de un brindis al final del evento que permitirá un espacio de networking para compartir opiniones y experiencias tanto con los ponentes como con colegas de negocios y marcas patrocinantes del evento.

Para mayor información del evento e inscripciones están a disposición del público la página web de Datanalisis (www.datanalisis.com/eventos) a través del correo electrónico eventos@datanalisis.com o el WhatsApp +58-424 -250.76.33. Así mismo está a disposición la cuenta @datanalisis en Twitter e Instagram. 

The post Ocúpate, no te preocupes. Estrategias 2023 first appeared on ASAP Empresa de Servicios de Gestión Humana.

Cientos o hasta miles de currículums de postulantes puede recibir una empresa al abrir un proceso de selección de personal. La incapacidad de procesar toda esta información genera que varias de estas postulaciones jamás sean consideradas. Es en esta realidad cuando la tecnología llega para agilizar estos procesos y ayudar a filtrar candidatos. 

Son varias las herramientas, entre estas las plataformas de selección automatizadas y que aplican inteligencia artificial (IA), que resultan realmente prácticas para las empresas, donde a través de algoritmos se pueden establecer filtros que permitan a los encargados de selección encontrar al mejor talento y destinar su tiempo para tareas estratégicas y conocer en profundidad a los candidatos. 

Mediante el uso de Sistemas de Seguimiento de Candidatos, denominado ATS por sus siglas en inglés (Applicant Tracking Systems), los CV no pasan directamente al reclutador, sino que los leen, basándose en parámetros como el uso de palabras claves, para seleccionar a los que calzan con el perfil.

En el caso de las que aplican IA, estas “garantizan la búsqueda y selección de los mejores profesionales, ya que filtra, analizan y reconocen los campos de búsqueda que la empresa requiere, como años de experiencia, pretensión de renta, conocimientos técnicos y habilidades para el cargo, lo que evita sesgos y nepotismo”, indica Martín Acuña, CTO (Chief Technology Officer) de Polux, empresa que agiliza y facilita el proceso de búsqueda de talento.

Pese a que el uso de la tecnología se ha extendido rápidamente al área de RR.HH., existe cierta confusión sobre los ATS y las plataformas que aplican IA. Para Acuña, “son diferentes formas de afrontar un mismo problema, que pueden llegar a ser complementarias. La principal diferencia es que la AI permite filtrar de manera más precisa los candidatos adecuados para el cargo según los requerimientos de cada empresa”.

Sin embargo, “es difícil que una plataforma de IA para reclutamiento sea escalable y plug and play (que pueda ser implementada desde el primer día) porque requiere ese proceso de ajuste, que incluso en empresa como Google o Amazon les toma años”, dice Mario Mora, CEO y fundador de First Job, empresa de Tecnología en Recursos Humanos (HR Tech).

De todas formas, la tecnología vendría a complementar el trabajo de los reclutadores de talento. Y tanta es la necesidad para agilizar y eficientar la búsqueda de personal, que existen gran cantidad de empresas que ofrecen soluciones para seleccionar talento con ayuda de la tecnología. 

“Chile es un gran hub de soluciones para recursos humanos. En todos los subsistemas de recursos humanos, podemos encontrar al menos tres empresas chilenas que tienen tecnologías de clase mundial y que pueden llegar a ser líderes en la región. En estos temas de automatización, sin duda los líderes son AIRA, 4 Talent y KeyClouding”, dice Mora.

Seleccionando personal con algoritmos

Tanto en Laborum Selecta, área de consultoría y headhunting del portal de trabajo Laborum, como la empresa Polux, usan algoritmos para filtrar candidatos. En Laborum, el objetivo es seleccionar a los mejores talentos con ayuda de la tecnología, filtrando por características conversadas previamente con las empresas. “Con algoritmos bien diseñados el proceso de postulación debería funcionar de manera correcta, incluso con su buen uso se pueden evitar sesgos inconscientes de los reclutadores, para que durante la selección no se favorezca más a los hombres que a las mujeres o haya preferencias de acuerdo a las edades, ciudad o comuna en la que viven, etc”, señala Valentina Ready, Product Manager de Laborum Selecta. 

En el caso de Polux, donde las empresas crean procesos de reclutamiento y configuran los requisitos deseables y/o excluyentes para el cargo, la IA interpreta la información y respuestas a preguntas específicas del cargo entregada por los postulantes, para luego calificar y filtrar según los requisitos establecidos por las empresas. 

En el área Rex+ Selección, de la empresa de RR.HH. Rex+, usan un ATS que puede gestionar los procesos de selección de talento de principio a fin, mediante un software que utiliza lenguajes como P8ython, Django y FastAPI en el backend, lado interno de la plataforma, y Javascript, React y NextJS para el frontend, parte de la plataforma externa, donde interactúan los usuarios.

“Para la búsqueda de candidatos dentro de la plataforma, implementamos herramientas para aplicar filtros de búsqueda dentro del proceso de forma avanzada e indexar información desde el historial del candidato hasta dentro de su CV con el fin de optimizar el proceso. También diseñamos una metodología que permite identificar el grado de adecuación al cargo de un postulante, de acuerdo a la calificación obtenida en las preguntas filtro, así como en test de conocimiento y personalidad”, dice Andrés Gómez, gerente general de Rex+.

¿Integran o excluyen?

Aunque existe consenso en que la tecnología permite agilizar los procesos de reclutamiento, una parte de la población todavía es escéptica respecto a la efectividad de estas plataformas y existe la duda de si podrían estar excluyendo a candidatos valiosos.

De acuerdo al estudio “Hidden Workers: Untapped Talent” (Trabajadores ocultos: talento sin explotar), de Harvard Business School y la empresa de consultoría Accenture, más del 90% de los empleadores encuestados de Estados Unidos, Reino Unido y Alemania dijeron que en una primera instancia utilizan sistemas automatizados para filtrar o clasificar a los candidatos. 

“Estos sistemas a menudo eliminan candidatos que podrían ser adecuados para trabajos con capacitación, pero cuyos currículos no coinciden con precisión con los criterios preestablecidos”, se indica en informe para el que se entrevistaron a 8.000 trabajadores ocultos -quienes trabajan a tiempo parcial o se encuentran desempleados- y más de 2.250 ejecutivos de dichos países. 

Para los autores, gran parte de estos sistemas producen resultados como si estuvieran diseñados para evitar que avancen las aplicaciones de quienes están desempleados o tienen trabajos parciales.

Ana María Gutiérrez, especialista en Desarrollo de Carrera, dice que los ATS son muy específicos y concretos, “a veces las personas tienen que venir de ciertas universidades o cumplir con experiencias laborales muy sincrónicas a lo que ellos buscan, por lo que muchos candidatos quedan fuera”. 

En estos sistemas, además, las descripciones deben ser muy exactas, por lo que se pueden descartar personas que tienen palabras mal escritas en su hoja de vida. 

Para Fernando Rial, Business Advisor de BW Comunicación Interna, es bastante posible que en una primera etapa se descarte talento, ya que los algoritmos necesitan tiempo para entrenarse y hacerse más robustos. 

“Hace algunas décadas te costaba varios intentos encontrar lo que buscabas en Google, pero hoy con dos o tres palabras el algoritmo casi siempre te trae lo que buscas. En poco tiempo sucederá lo mismo, los algoritmos de selección se volverán más sólidos y rápidos que los humanos, pero creo que por varias décadas más será necesario un humano que tome la decisión final”, dice Rial.  ​​

Un ejemplo de los errores que pueden tener este tipo de sistemas es el caso de Amazon, que en 2015 descubrió que daba prioridad a los hombres sobre las mujeres. Una nota de Reuters explica que “los modelos informáticos de Amazon fueron capacitados para examinar a los solicitantes mediante la observación de patrones en los currículos enviados a la empresa durante un periodo de 10 años. La mayoría provino de hombres, un reflejo del dominio masculino en la industria tecnológica. De hecho, el sistema de Amazon se enseñó a sí mismo que los candidatos masculinos eran preferibles. Así, se penalizaron los currículos que incluían la palabra ‘mujeres’, como en ‘capitana del club de ajedrez femenino’”.

Generalmente, una vez que estos sistemas filtran, los encargados de reclutamiento revisan a los candidatos para verificar que cumplan con el perfil. Sin embargo, quienes quedan fuera de la selección no son revisados. Por lo mismo, Gutiérrez, indica que como estos sistemas van aprendiendo cuáles son los perfiles que calzan mejor con lo que se busca, si el postulante no cumple totalmente con los requerimientos, es mejor optar por una alternativa distinta, como LinkedIn, por ejemplo, o incluir palabras claves en su currículo.

En el caso de Rex+, tratan de evitar la discriminación en el proceso de selección a través de la evaluación de competencias técnicas y conductuales por sobre el currículum o los datos demográficos; asesorando en el proceso de descripción de un perfil de candidato para un empleo, para asegurarse que se evalúen los requisitos correctos; y con funcionalidades de anonimización de candidatos para cuando sea necesario. 

Guiérrez señala que es responsabilidad de todos los que hacen selección y reclutamiento evitar la discriminación. “Con el tiempo podemos ser más abiertos, revisar qué nos llega. A veces pasa que tenemos candidatos muy buenos, pero estudiaron en Harvard y no lo tenía considerado como alternativa para el proceso y no se leyó. Con el tiempo, se dejará de lado el sesgo”. 

Dado los beneficios de este tipo de sistemas, la tecnología avanzará cada vez más hasta poder reducir los sesgos en el proceso de selección. “Sin duda, los algoritmos de selección se irán haciendo cada vez más robustos y se convertirán en los reyes del proceso, al menos de los primeros filtros”, dice Rial, de BW Comunicación Interna. Pero para esto las empresas y quienes realizan la selección, deben hacer su parte, tomando consciencia que son ellos quienes están descartando talento. 

Fuente: https://mba.americaeconomia.com/

The post Tecnología para la selección de personal: ¿reclutadoras efectivas o excluidoras del talento? first appeared on ASAP Empresa de Servicios de Gestión Humana.

Está claro que las Navidades de este año van a ser muy distintas a las que normalmente estamos acostumbrados. Y es que, aunque aún no sabemos seguro qué restricciones habrá sobre movilidad y número de personas permitidas en las reuniones navideñas, va a haber muchas cosas diferentes con respecto a años anteriores.

Y en el ámbito laboral la cosa no va a ser distinta, ya que la pandemia ha afectado de forma muy significativa a diversos sectores profesionales. Y aunque algunos han sabido adaptarse, la realidad es que habrá muchos cambios estas fiestas.

Por ejemplo, según un estudio realizado por la web especialista en empleo Jobatus.es, las ofertas de empleo como dependiente han disminuido un apabullante 71% con respecto a las Navidades de 2019, mientras que las de repartidor han aumentado un 43% desde el mes de septiembre, y hasta un 57% si las comparamos con las ofertas publicadas para este sector en el mismo periodo de 2019. 

Y es que, durante la campaña del Black Friday ha habido un aumento considerable de la demanda de repartidores ya que se han realizado alrededor de 50 millones de envíos como resultado del Viernes Negro y sus días previos. Afortunadamente, la gran mayoría seguirán contratados hasta pasadas las navidades. 

De camareros a repartidores 

Amazon es un ejemplo de ello, que actualmente oferta alrededor de 350 puestos de repartidor y mozo de almacén. Pero también las propias empresas de mensajería ven aumentadas sus necesidades de contratación, ya que muchos comercios se han adaptado y reclaman sus servicios al incluir la venta online. 

El resultado de esto es que muchos camareros que perdieron su empleo se han pasado al sector de la entrega de paquetería, ya que es un trabajo relativamente fácil y para el que no es necesario tener unos estudios concretos o demasiada experiencia. 

Las cenas de empresa 

Otro clásico de esta época previa a las fiestas son las cenas navideñas de empresa. Y dado que las restricciones limitan las mesas a 6 personas, la gran mayoría de estas cenas no se celebrarán este año. 

Pero ya están surgiendo alternativas adaptadas a la pandemia como las cenas por streaming, en las que cada uno cenará desde su casa mientras ve a sus compañeros por el móvil o el ordenador. Esto no supondrá un alivio para la hostelería, aunque algunos restaurantes ya están ofreciendo la opción de servir un menú navideño a domicilio. Por lo que también habrá un aumento de la demanda de ryders (o repartidores de comida a domicilio).

Otra opción que algunas empresas han elegido es proporcionar a sus empleados un bono equivalente al importe de la cena para que lo puedan gastar en comercios de la zona. Una bonita iniciativa para ayudar a las tiendas de barrio que siguen arrastrando la crisis del Covid-19 desde marzo.

Por el contrario, un sector que este año ha visto aumentadas sus ventas hasta un 164% es el de las cestas de Navidad, ya que es otra alternativa que han tomado las empresas: invertir el dinero de la cena en una cesta para sus empleados. Y también muchos particulares las están regalando a los sanitarios como agradecimiento por todo su esfuerzo durante la pandemia.  

Una cabalgata diferente 

Los niños también tendrán que adaptarse a que la típica cabalgata de los Reyes Magos este año sea un poco diferente. Y es que, para evitar aglomeraciones de gente esperando a que pasen sus Majestades, este año serán ellas las que estén quietas mientras que es la gente la que circula, viendo lo que han denominado como “Cabalgata estática”. 

Este modelo surgió hace unas semanas en Vigo y ya son muchas las ciudades que lo están replicando. Una feliz consecuencia es que habrá muchas contrataciones para personal de control de aforo y también de instalaciones. 

Aún no sabemos cuánto durarán estos cambios, si el año que viene tendremos unas fiestas al uso o si esta nueva normalidad se quedará para siempre con nosotros. Pero lo que está claro es que “el hambre agudiza el ingenio”, y aunque por desgracia muchos han perdido su trabajo, puede que encuentren otro en esta nueva versión de las fiestas navideñas.

Fuente: http://www.rrhhdigital.com/

The post Así se ha reducido la oferta laboral en una Navidad marcada por el coronavirus first appeared on ASAP Empresa de Servicios de Gestión Humana.

América Latina es una de las regiones donde el teletrabajo ha crecido considerablemente en los últimos años. El aumento de la productividad a consecuencia del trabajo flexible es evidente y de acuerdo con una encuesta de Regus, ha sido del 84% en aquellas empresas donde esta modalidad ya se utiliza como una práctica cotidiana.

Una encuesta aplicada a 16,000 agentes senior en todo el mundo, de empresas donde se usa el teletrabajo, señala que el 84% de ellos ha visto una conexión directa entre ese aumento de productividad  y nivel de ingresos y el trabajo a distancia. Otros estudios como el de AT&T que se realizó en 2010, señala que la escalada de productivida en promedio es del 60%  no dudaba que hacia 2013 fuera a la alza.

Las causas, explican, son que la energía y motivación que les ofrece trabajar desde cualquier ubicación y disminuir su tiempo en traslados, les ayuda a tener un buen estado de ánimo y de salud, y por ende, a trabajar mejor.

Algunas empresas han adoptado esta modalidad como una estrategia para atraer o retener talentos, al ofrecer el “telecommuting” como una prestación.

Si aún estás analizando implementar el teletrabajo en tu empresa, considera las siguientes las ventajas que arrojó la encuesta para tomar una decisión más informada:

– 74% de los encuestados declara que trabaja más en movimiento de lo que solía hacerlo.

– 75% de los encuestados dice que los trabajadores de su empresa se sienten más saludables gracias al trabajo flexible.

– 77% de los encuestados espera un repentino aumento del número de personas que deciden trabajar en jornadas de medio tiempo en algún momento de su trayectoria profesional.

– 25% de los estudiantes universitarios y profesionales jóvenes tiende a buscar otros trabajos y abandonarlos rápidamente si no se les ofrece acceso remoto.

¿Has considerado implementar el teletrabajo en tu oficina? ¿Crees que contratar una oficina virtual te permitiría disminuir tus costos y aumentar tus ingresos?

Fuentes: https://www.entrepreneur.com/

The post Aumenta tu productividad con teletrabajo first appeared on ASAP Empresa de Servicios de Gestión Humana.

Se trata de una cumbre virtual, como lo obliga la globalización de la pandemia, y en la misma los representantes de los gobiernos, empleadores y trabajadores, y otras partes interesadas del más alto nivel, conectados desde cualquier zona horaria, podrán abordar la incidencia económica y social de la pandemia.

Esta Cumbre Virtual Mundial sobre el Covid-19 y el mundo del trabajo se celebra en un año en que la Conferencia de OIT y el Consejo de Administración no se han podido reunir con motivo de la pandemia. Es una oportunidad para discutir acerca de las dificultades y las respuestas de los países y las regiones que aún luchan contra el virus y aquellos que han emprendido el proceso de recuperación. Se analizará de qué manera la OIT y sus mandantes tripartitos pueden ayudar al mundo del trabajo y adentrarse en el futuro mejor.

Previos a esta cumbre planetaria, la semana pasada hubo eventos regionales, por continentes. Para las Américas el encuentro previo se realizó el 2 de julio, bajo el título “Reactivación productiva y trabajo decente en las Américas“, en el que participaron ministros del trabajo y representantes de organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Para la Cumbre Mundial los gobiernos recibieron la invitación de la OIT por correo electrónico, como también instrucciones para acceder a las plataformas virtuales. Por su parte, los interlocutores sociales recibieron la invitación de las secretarías del grupo de los empleadores y de los trabajadores, respectivamente.

Las invitaciones contenían el enlace y la contraseña necesarios para participar, así como instrucciones para utilizar la aplicación Zoom, y los protocolos de inicio de sesión que facilitarán la identificación de los participantes en función de sus respectivos grupos, países y nombres. Los mandantes que enfrenten restricciones para utilizar Zoom debían solicitar asistencia de la OIT a través de la dirección GLOBALSUMMIT@ilo.org 

Como respuesta inmediata a la pandemia, la Cumbre Mundial invitó a los participantes a inspirarse en la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo, la cual considera un marco propicio para reconstruir sobre bases más sólidas en el periodo de recuperación tras la pandemia.

El evento es público y su transmisión se verá en la página web de la Cumbre
La situación vista desde OIT

En el documento que ha distribuido la OIT como parte de la convocatoria a esta Cumbre Mundial, se presenta un diagnóstico bastante sombrío del mundo devastado por la pandemia, que ha causado y sigue causando un inmenso sufrimiento humano, dejando en evidencia la extrema vulnerabilidad de millones de personas y de empresas.

OIT estima que durante el segundo trimestre de este año el Covid-19 ha reducido en el mundo el 10,7% el total de horas trabajadas, lo que ha provocado la pérdida de 305 millones de empleos. Inicialmente las regiones más afectadas fueron Asia y el Pacífico, pero hoy son las Américas, seguida por Europa y Asia Central. Y es difícil predecir su futura trayectoria, porque en términos médicos y geográficos el virus no discrimina.

La pandemia también ha revelado las consecuencias de la desigualdad social. Ha provocado un aumento dramático de la pobreza y ha llevado al Programa Mundial de Alimentos a declarar que la próxima pandemia podría ser de hambre.

Lamentablemente, y a veces trágicamente, los trabajadores del sector de la salud, del cuidado, del transporte y los trabajadores de la limpieza, que hoy se consideran personal esencial, no siempre disponen de equipos y procedimientos de protección adecuados.

El Covid-19 tampoco ha afectado de la misma manera a mujeres y hombres. Ellas

están sobrerrepresentadas en los sectores más afectados, como el de los servicios, y en las ocupaciones que están en primera línea de la lucha contra la pandemia, como el sector de la salud y de cuidados a las personas. Y dentro de éste, las mujeres que trabajan en la economía informal están en situaciones más vulnerables, caso las empleadas domésticas, hoy en extrema dificultad.

Por otra parte, las mujeres tienen menos acceso a la protección social y asumen de manera desproporcionada la responsabilidad de los cuidados, lo cual se ha exacerbado con el cierre de las escuelas y guarderías.

En el plano de la formación y educación para el trabajo, los jóvenes sufren graves perturbaciones. El 50% de las personas en formación no podrán finalizar el curso dentro del plazo previsto, y el 10% duda de que pueda completarlo más adelante.

Uno de cada 6 jóvenes que tenían empleos antes de la pandemia, lo ha perdido, mientras que a los otros se les han reducido las horas de trabajo en un 23%. Y quienes recién han terminado sus estudios encuentran perspectivas muy sombrías en mercados de trabajo devastados.

El teletrabajo no es una opción al alcance de todos. OIT estima que sólo el 18% de los trabajadores desempeñan tareas y se encuentran en lugares que se prestan al teletrabajo.

Por último –advierte OIT– hay un evidente riesgo de que se esté creando una «generación del confinamiento». Esto porque las empresas, en particular las micro y pequeñas y medianas, se encuentran ante una gran incertidumbre por las pocas reservas para subsistir, incluso durante breves períodos de inactividad. Por lo menos 436 millones de empresas corren un gran riesgo de desestabilización.

Entre los sectores más golpeados por la pandemia se menciona: el comercio al por mayor y al detal y la reparación de vehículos automóviles; la industria manufacturera, los servicios de hotelería y restauración, y las actividades inmobiliarias, comerciales y administrativas.

Propuesta de 4 pilares

Es innegable el costo económico y social que debe asumirse para detener la pandemia, lo que ha generado un debate arduo sobre la interacción de los objetivos de política sanitaria y de política laboral. No obstante, “si no actuamos con determinación ahora contra la pandemia, inexorablemente el costo socioeconómico tendrá proporciones aún mayores en el futuro”, señala OIT.

En tal sentido, OIT defiende la adopción de respuestas al Covid-19 basadas en 4 pilares, que muchos de sus estados miembros ya han implementado:

– Pilar 1:estimular la economía y el empleo, una política fiscal activa y una política monetaria flexible; préstamos y ayuda financiera a sectores específicos, incluido el sector de la salud.

– Pilar 2: apoyar a las empresas, los empleos y los ingresos, y extender la protección social a toda la sociedad. Aplicar medidas de mantenimiento del empleo, ofrecer a las empresas ayuda financiera y fiscal, y otros medios de alivio.

– Pilar 3: proteger a los trabajadores en el lugar de trabajo, reforzando las medidas de seguridad sanitaria. Adaptar las modalidades de trabajo (por ejemplo, el teletrabajo), prevenir la discriminación y la exclusión, proporcionar acceso a los servicios de salud para todo, y ampliar el acceso a las licencias remuneradas.

– Pilar 4: Recurrir al diálogo social para encontrar soluciones; fortalecer la capacidad y resiliencia de las organizaciones de empleadores y de trabajadores; fortalecer la capacidad de los gobiernos; fortalecer la negociación colectiva y las instituciones y procesos de relaciones laborales.

¿Qué pasará ahora?

Según OIT, mientras siga la pandemia las respuestas deberán aplicarse de forma eficaz, como preludio necesario al retorno gradual y seguro al trabajo. No obstante, ello no significa que se vuelva a trabajar como antes, al menos durante el período en que debamos seguir viviendo y trabajando con el virus, y mientras no se disponga de una vacuna o terapia de acceso universal.

Se está debatiendo mucho sobre cómo será el mundo del trabajo cuando superemos la pandemia, y la idea de una «nueva normalidad» en el trabajo está ganando terreno. Con demasiada frecuencia, se pasa por alto la distinción entre las nuevas prácticas que deberán adoptarse durante el actual período de amenaza del virus, y las perspectivas de futuro a más largo plazo, cuando ya no exista esta amenaza.

El riesgo de ello es que perdamos de vista que, a pesar de las limitaciones que hoy enfrentamos, el futuro del trabajo puede y debe ser lo que nosotros queramos que sea.

Fuente: http://ail.ens.org.co/

The post Este 7 y 9 de julio: Cumbre Virtual Mundial de la OIT sobre el Covid-19 y el mundo del trabajo first appeared on ASAP Empresa de Servicios de Gestión Humana.

En un estudio de ejecutivos y especialistas en 12 industrias publicado este lunes, el FEM –famoso por organizar una cumbre anual de líderes empresariales y gubernamentales en el resort suizo de esquí de Davos– concluyó que la llamada “cuarta Revolución Industrial” podría crear 133 millones de empleos en todo el mundo y desplazar a 75 millones de trabajadores.

Saadia Zahidi, directora del Centro para la Nueva Economía y Sociedad del FEM, dijo que las empresas tenían “un deber moral y económico” de invertir en la recapacitación y la prolongación de la formación de sus empleados. “Sin enfoques proactivos, empresas y trabajadores pueden salir perdiendo”, agregó.

El informe constituye la más reciente de una serie de iniciativas de académicos, consultoras y Gobiernos para evaluar el impacto de las nuevas tecnologías sobre el empleo. Estudios previos, entre ellos uno anterior del FEM, proyectaron en líneas generales que la automatización destruirá más puestos de trabajo de los que creará.

Variación

Sin embargo, la magnitud del desplazamiento proyectado varía muchísimo según el grupo de investigación. Un estudio del Banco de Inglaterra en 2015 produjo algunas de las cifras más sombrías; pronosticó que para 2035 Estados Unidos y el Reino Unido podrían llegar a perder 80 millones y 15 millones de empleos respectivamente. Un informe de McKinsey publicado en diciembre contó con una de las estimaciones más positivas: proyectó que el número de empleos perdidos y creados por la nueva tecnología podría ser más o menos igual para 2030.

En su nuevo análisis, el FEM afirmó que los efectos de la automatización podrían variar mucho según la industria. Anticipó que se perderán más puestos de trabajo en las mineras y las empresas de consumo y tecnología de la información y menos en las de servicios profesionales.

Muchos empleos nuevos pueden ser menos seguros que antes, en tanto las empresas recurren cada vez más a contratistas y trabajadores freelance, sostuvo la fundación suiza, que advirtió que hay una distancia significativa entre las habilidades que poseen actualmente los trabajadores y las que podrían resultar necesarias para futuros cargos nuevos.

El FEM anticipa que más de la mitad de los empleados de las grandes empresas necesitaría una fuerte recapacitación para aprovechar las nuevas oportunidades creadas por la tecnología digital. Pero también sostuvo que más de la mitad de las empresas planea recapacitar solo a los “cargos fundamentales”, y tan solo un tercio afirma planificar una recapacitación para trabajadores en riesgo.

El organismo dijo haber basado su pronóstico en una encuesta con altos ejecutivos, funcionarios de estrategia y especialistas en recursos humanos de 300 empresas globales presentes en 20 países. La organización añadió que estas empresas representan a más de 15 millones de empleados y que sus economías constituían el 70 por ciento del PIB global.

Fuente: https://www.bloomberg.com/

The post Davos: Máquinas harán la mitad de las tareas laborales para 2025 first appeared on ASAP Empresa de Servicios de Gestión Humana.

Actualmente, el modelo académico no nos forma en términos de competencias, de ahí que la capacitación se convierta en una herramienta esencial para el desarrollo y éxito de una compañía, con un claro impacto en sus resultados de negocio.Un equipo de trabajo capacitado genera un entorno laboral donde los integrantes del equipo liberan todo su potencial y dan lo mejor de sí mismos, pero, para lograrlo, hay que orientarlos y estimularlos.

La capacitación es uno de los aspectos clave que permite a las empresas estar a la vanguardia. Y la inversión en esta materia debe ir orientada a desarrollar y fortalecer las competencias de cada uno de los empleados, lo cual consiste en la suma de conocimientos, habilidades, y aptitudes en el puesto de trabajo. Al estar capacitados, los integrantes de un equipo están listos para generar de forma rápida (o más rápida) buenos resultados de negocio. Todos los gastos que provocan el desperdicio de tiempo y esfuerzo, que están relacionados con la incompetencia, disminuyen; además, se obtienen mejores resultados en el corto plazo con los clientes.

Y, lo más importante, se fortalece algo que es esencial: la cadena de valor de una compañía, ya que los equipos son más eficientes, lo cual tiene un impacto directo con el cliente externo (en este sentido, considero que la “no capacitación” es lo que realmente sale caro a la empresa). Asimismo, se generan relaciones de sinergia entre el equipo, a través del apoyo mutuo y un ambiente de confianza dentro de la organización. Hoy en día, la capacitación es algo que los empleados de las compañías valoran cada vez más, ya que los motiva y está ligado a su desarrollo profesional.

Como herramienta, la capacitación supone una inversión para las empresas u organizaciones de cualquier giro o tamaño. De hecho, en el caso de los emprendedores, si la empresa es pequeña o de reciente creación, con mayor razón necesita que sus empleados estén adecuadamente capacitados, ya que se requiere de desarrollo de talento para sacar adelante la empresa. En este sentido, independientemente de las habilidades técnicas (qué y cómo hacer las tareas del día a día), el empleado debe trabajar en sus habilidades profesionales; si no, va a estar limitado porque lo que le va a hacer crecer en el mundo organizacional son, justamente, estas últimas habilidades que siempre irán vinculadas al desarrollo de competencias.

Asimismo, la capacitación como cualquier solución que se implementa en una empresa requiere primero de un buen diagnostico, ya que eso permite ser quirúrgico a la hora de cubrir las necesidades. Sin embargo, existen diferentes niveles para un adecuado proceso de capacitación, que los clasificaría en este orden:

1. Nivel 1. Se compone de materias vinculadas a las habilidades interpersonales. Fortalecer las estrategias y habilidades de comunicación de los miembros de un equipo de trabajo resulta vital, para impulsar, igualmente entre los empleados las habilidades de trabajo en equipo, de manejo de conflicto, asertividad y de manejo de clientes, por ejemplo, para que las relaciones interpersonales funcionen.
2. Nivel 2. Materias que tienen que ver con habilidades de liderazgo, negociación y de influencia dentro de la organización (estos niveles de capacitación están más dirigidos a la gerencia media en las empresas), para saber cómo establecer planes de desarrollo y objetivos, así como los correspondientes procesos de retroalimentación, para poder dirigir de manera adecuada a sus equipos de trabajo.
3. Nivel 3. Materias de actualización continua y dirigidas a los directores de empresas, relacionadas con habilidades organizacionales como planeación estratégica, change management o administración del cambio, entre otros. Se trata, finalmente, de habilidades que permitirán a la alta dirección escalar su empresa al siguiente nivel.

En general, los beneficios de la capacitación a corto plazo están ligados al logro de mejores resultados del equipo de trabajo a nivel interno. A mediano plazo, se refleja un importante impacto de esos resultados a nivel externo con los clientes y a largo plazo, se crea una cultura organizacional.

Considero que dar este primer paso es vital, ya que lo que hace que una empresa se posicione a nivel internacional está directamente ligado con la creación de una cultura organizacional que sea transportable, independientemente de la geografía y eso lo proporciona, en buena medida, la capacitación.

Fuente: https://www.altonivel.com.mx/

The post Por qué la capacitación tiene el poder de cambiar tu vida laboral first appeared on ASAP Empresa de Servicios de Gestión Humana.

The post ¿Ciber-reclutamiento? según los expertos en 2019 crecerá el uso de robots para realizar búsquedas laborales first appeared on ASAP Empresa de Servicios de Gestión Humana.

La pregunta clave es ¿qué sabes hacer? Y de ahí en adelante el candidato a un trabajo debe demostrar que más allá de ser ingeniero, programador o experto financiero, tiene las habilidades clave que una compañía está buscando.

Y esas habilidades cruzan distintas profesiones, dado que finalmente se trata de la forma en que puedes resolver los desafíos laborales, de acuerdo a un estudio publicado por la red social para encontrar trabajo LinkedIn.

Según el análisis, los empleadores están buscando una combinación de «habilidades blandas» (relaciones interpersonales, trabajo en equipo) y «habilidades duras» (las destrezas y conocimientos específicos para desempeñar una función), con la creatividad en el tope de la lista.

El manejo de datos en la nube es la «habilidad dura»más requerida.

Una idea que coincide con el informe «El futuro del trabajo» del Foro Económico Mundial, que señala que la iniciativa, la originalidad y el pensamiento crítico serán cada vez más valoradas, en la medida que los avances tecnológicos están transformando el mercado laboral a una velocidad vertiginosa.

Habilidades blandas

• Creatividad

• Persuasión

• Colaboración

• Adaptabilidad

• Manejo del tiempo

Habilidades duras

• Manejo de datos en la nube

• Inteligencia artificial

• Razonamiento analítico

• Manejo de personas

• Diseño UX (User Experience Design, en inglés)

El diseño UX, conocido como el diseño de la experiencia del usuario, es la destreza de adaptar los desarrollos tecnológicos y hacerlos accesibles o de fácil interacción para los consumidores.

«La mejor» inversión en tu carrera

«Mejorar tus habilidades blandas es una de las mejores inversiones que puedes hacer en tu carrera, dado que nunca serán redundantes», escribió Paul Petrone, editor de Aprendizaje de LinkedIn.

«El desarrollo de la inteligencia artificial ha provocado que las habilidades blandas sean cada vez más importantes, porque son precisamente las competencias que los robots no pueden automatizar».

Eso no significa que los conocimientos ultraespecializados están perdiendo terreno: la clave está en la mezcla, dicen los expertos.

Y los trabajadores, por otro lado, están cada vez más interesados en adquirir nuevas habilidades.

Por eso la idea de que nunca debes dejar de estudiar, entrenarte y aprender por iniciativa propia, ha tomado tanto vuelo.

El miedo a «quedar obsoleto» se ha instalado en los lugares de trabajo y, con el boom de las startups y los emprendimientos personales, la cultura del trabajo ha dado un giro de gran magnitud en los últimos años.

En ese contexto, el perfil de los trabajos está cambiando rápidamente y la integración de equipos con personas de distintas áreas es cada vez más común.

El estudio hecho por LinkedIn incluyó información de las habilidades que aparecen en los perfiles de las personas que utilizan la red profesional y que consiguen empleos con los salarios más altos.

Y utilizó datos provenientes de ciudades con al menos 100.000 miembros inscritos.

Fuente: https://www.bbc.com/

The post Las 10 habilidades más demandadas por las empresas, según LinkedIn first appeared on ASAP Empresa de Servicios de Gestión Humana.