Es flaco pero musculoso. Bajo y muy rápido. Cae de rodillas, como tantas veces en momentos decisivos, creando una imagen eterna. Rápidamente brotan sus lágrimas. Pero esta vez son de emoción y liberación. No alcanzan a nublar su mirada porque en microsegundos el resto de los jugadores se acercan, arrojándose sobre él para abrazarlo. Todos sus compañeros lo buscan. Todos a llegan a abrazarlo.

Los líderes nos llevan a lugares que creemos serán mejores. Eso nos hace seguirlos.

Tendemos a creer que los líderes son locuaces, enérgicos, convincentes por discurso y energía. Y muchos lo son. Otros nos invitan a través del respeto, ejemplo, humildad, admiración y cariño.

Lionel Messi fue un verdadero líder para el equipo que se consagró campeón del Mundo. Llevó a todo un plantel, a todo un país, y a gran parte de los aficionados al fútbol del planeta, a querer ser un poco parte de ese, su sueño.

Su liderazgo del equipo de jugadores, en la Qatar 2022, tuvo características destacadas.

Talento único. Es natural que los pares respeten las capacidades técnicas. Esto se da en muchos ordenes de la vida profesional. Cuando ese talento es notoria e indiscutiblemente único, el efecto mínimo es la observación, con admiración. Los talentosos serán maestros, aunque no sean conscientes de serlo.

Humildad. La coexistencia de la humildad con el talento genera un respeto natural que nos interroga y cuestiona. No hay lugar para la vanidad cuando el mejor no alardea por serlo.

Predicar con el ejemplo. Todos en el equipo saben de su entrega en los entrenamientos, de su elección por la camiseta celeste y blanca, de su insistencia por jugar todo y todos los partidos, ser protagonista en penales, tiros libres y corners. Y quedarse horas practicando tiros al arco cuando muchos ya están en las duchas.

Perseverancia. Porque múltiples frustraciones podrían haberlo llevado a las vacaciones al sol como las que está gozando, pero un mes antes. Los exitosos, si existe tal cosa, “quieren mucho lo que quieren”, y se comprometen integralmente a intentar lograrlo.

Entrega. La imagen del tobillo ensangrentado quedará por siempre en la memoria de sus compañeros. No hay lugar para la queja cuando el mejor no lo hace.

Los líderes no lo son siempre. Pero hay innegables momentos de liderazgo. Como ese abrazo eterno a su capitán introvertido, tímido, de pocas palabras y mirada esquiva.

Salvo el talento único e inasible, el resto de las características que mostró Lionel Messi en la Mundial Qatar 2022 bien podrían servirnos de guía en la mejora de nuestras habilidades de liderazgo.

Tal vez, muchos de quienes corrieron agradecidos a rodearlo por las emociones que les había hecho sentir este líder atípico, dirían que lo hicieron simplemente porque es querible.

Fuente: https://www.perfil.com/

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La nueva política se compartió a través de correos que se filtraron en redes sociales.

Tesla no respondió a una solicitud para comentar los correos, uno de los cuales parecía estar dirigido a los ejecutivos de la compañía.

Todos los que no estén dispuestos a seguir las nuevas reglas pueden «pretender que están trabajando en otro lugar» dijo Musk en Twitter, cuando se le preguntó por la nueva política laboral de la empresa.

«Se espera que todos en Tesla pasen un mínimo de 40 horas por semana en la oficina», decía uno de los correos filtrados. «Si no apareces, asumiremos que has renunciado».

Los correos decían que los empleados deberían reportarse a una de las oficinas principales de la compañía, «no en una sucursal remota que no tiene relación con las labores del trabajo».

Musk aseguró que él mismo revisaría cualquier solicitud de excepciones a la política que anunció.

Además agregó que trabajar de forma presencial a tiempo completo es lo que se les exige era los trabajadores de la fábrica y que la colaboración en persona era clave para el éxito de la compañía.

«Por supuesto que hay compañías que no requieren de esto, pero. ¿cuándo fue la última vez que impulsaron un gran nuevo producto? Ha pasado un tiempo», dijo en uno de los dos correos que se filtraron en redes sociales.

«Tesla ha creado y creará y producirá los productos más emocionantes y significativos de cualquier compañía en la Tierra. Esto no ocurrirá llamando por teléfono».

Diversas opciones

Compañías en diferentes industrias están definiendo si mantienen las prácticas de trabajo remoto que se expandieron durante la pandemia del coronavirus.

Algunos sectores, como el bancario, señalaron desde muy temprano que esperaban que los empleados volvieran a las oficinas, mientras que en otros, como la industria tecnológica, muchas empresas han dicho que trabajarán indefinidamente de manera remota. Muchos otros han optado por un sistema híbrido.

La ocupación de oficinas en EE.UU. es de aproximadamente el 43%, según datos de Kastle, compañía que maneja los ingresos con tarjetas magnéticas en miles de edificios en el país.

‘Vivía en la fábrica’

Musk es famoso por su propia actitud hacia el trabajo. Rara vez se toma vacaciones y durante un periodo difícil para Tesla, dormía en el piso de la fábrica.

«Entre más alto sea tu cargo, más visible debe ser tu presencia», escribió en uno de los correos refiriéndose a la política de trabajo remoto.

«Es por eso que viví tanto tiempo en la fábrica, para que aquellos en las líneas [de producción] pudieran verme trabajando a su lado. Si yo no hubiera hecho eso, Tesla hubiera caído en bancarrota hace mucho tiempo».

Musk ya se había referido de manera negativa al trabajo remoto, escribiendo en Twitter a principios de este año: «Todo lo de quedarse en casa por la Covid ha engañado a la gente haciéndoles creer que realmente no necesitas trabajar duro. ¡Se acerca un despertar difícil!».

Fuente: https://www.bbc.com/

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Un contrato temporal se caracteriza por ser un contrato de duración determinada. Al contrario que el indefinido, el contrato de trabajo temporal sí tiene una fecha prevista para su finalización.

Como cualquier otro contrato de trabajo, en el temporal el trabajador se compromete a prestar sus servicios profesionales a un empresario, a cambio de una retribución. En este caso, durante un período concreto de tiempo.

Los contratos de trabajo temporales podrán acordarse de forma verbal o escrita. Deberán firmarse por escrito todos los contratos que tengan una duración superior a 4 semanas. En caso contrario, se presupondrá que la duración del contrato es indefinida.

Aquellos contratos temporales que se hagan por escrito han de indicar el tipo de acuerdo contractual, su duración, el trabajo a desempeñar y las causas que motivan su formalización. Además, deberán ser presentados por el empresario en la oficina del SEPE correspondiente en un plazo máximo de 10 días.

La jornada laboral en un contrato de trabajo temporal podrá ser a tiempo parcial o tiempo completo. Asimismo, el período de prueba para contratos de duración menor a 6 meses no podrá superar un mes.

Cabe destacar que los trabajadores con un contrato de empleo temporal tienen los mismos que los contratados de forma indefinida, incluyendo la igualdad salarial. Es decir, un trabajador indefinido no puede cobrar más que uno temporal por el mero hecho de ser fijo.

Para la extinción de un contrato temporal se han de dar alguna de estas situaciones:

• Término del período de tiempo por el cual se formalizó el contrato.
• Finalización de la obra o servicio por la cual se había contratado al trabajador.
• Reincorporación al puesto de trabajo del empleado sustituido de forma temporal.

Por otra parte, hay una pregunta que mucha gente se hace: ¿cuándo un contrato de trabajo temporal pasa a ser indefinido de forma automática? Cuando un trabajador ha encadenado 2 o más contratos de trabajo temporales en la misma empresa en los últimos 30 meses. No tienen por qué haber sido consecutivos, pero se requiere haber trabajado un mínimo de 24 meses para la empresa en los últimos 30.

Cláusulas adicionales en un contrato de trabajo temporal

La información que figura en un contrato de trabajo temporal (datos del empresario y del trabajador, duración, salario, etc) se presenta mediante cláusulas. Sin embargo, en algunos casos también existen cláusulas adicionales que determinan aspectos más concretos de la contratación.

• Cláusula de confidencialidad: muy importante hoy en día debido a la entrada en vigor de la nueva Ley de Protección de Datos. En ella el trabajador se compromete a guardar el secreto profesional y no revelar información interna de la empresa.
• Cláusula de rescisión: es la cantidad de dinero que el trabajador deberá abonar en caso de que quiera abandonar la empresa antes del término del contrato. Normalmente son más altas cuanto mayor es la valía o categoría profesional del trabajador.
• Cláusula de plena dedicación: un trabajador que firma esta cláusula está aceptando trabajar de forma exclusiva para la empresa.

¿Qué tipos de contratos temporales existen?

Un contrato de trabajo temporal se caracteriza por la fijación de un plazo determinado para su finalización. Pero, ¿qué modalidades de contrato de trabajo temporal existen? ¿En qué se diferencian?

Contrato por obra o servicio

Los contratos temporales por obra y servicio tienen por objetivo la realización de trabajos concretos dentro de un empresa. Su duración está supeditada a la finalización de dichas tareas específicas.

Un contrato de trabajo por obra y servicio no tiene una duración estipulada, pero está limitado en el tiempo a la ejecución de dichos servicios.

• Ejemplo: una empresa que contrata a otra para realizar una instalación de equipos eléctricos. Una vez que la instalación haya sido realizada, el trabajo se considera realizado y la relación laboral habrá finalizado.

Este tipo de contratos temporales no puede tener una duración de más de 3 años. En cualquier caso, se puede aumentar la relación durante 12 meses más, siempre y cuando se haya estipulado en el convenio.

Por circunstancias de la producción

Se trata de un contrato individual de trabajo pensado para aquellas situaciones concretas en las que la empresa se enfrenta a un incremento repentino de actividad que no puede afrontar con su plantilla habitual.

Hay quien confunde este tipo de contratos con los fijos discontinuos. Sin embargo, el objetivo de los fijos discontinuos es reforzar la empresa en períodos cíclicos de mayor actividad, mientras que los contratos por circunstancias de la producción no responden a necesidades cíclicas, sino a acontecimientos que no pudieron ser previstas de un ejercicio a otro.

• Ejemplo: hay trabajadores del balneario que tienen contratos fijos discontinuos ya que, todos los años, acuden durante los meses de invierno a trabajar allí. Sin embargo, si un día se celebra un campeonato de esquí en la zona, es probable que necesiten reforzarse con más personal por circunstancias de la producción, debido al aumento inesperado de la afluencia de clientes.

Lo más habitual es que este tipo de contratos tengan una duración de 6 meses dentro de un plazo máximo de un año. Sin embargo, por convenio se puede fijar una duración mayor que, en cualquier caso, no podrá exceder los 12 meses dentro de un período máximo de 18 meses.

Interinidad

Un contrato de trabajo temporal de interinidad es aquel que está destinado a sustituir a trabajadores de baja o excedencia, y que tienen derecho a reserva de su puesto de trabajo. Dicho de una manera más simple, el trabajador interino es aquel trabajador de sustitución que desarrollará su actividad hasta que regrese el empleado al que está sustituyendo.

También figuran en esta modalidad aquellos trabajadores contratados temporalmente para cubrir una vacante mientras se realiza el proceso de selección para encontrar al empleado que cubrirá ese puesto de forma definitiva.

El contrato de interinidad se ha de formalizar por escrito. No existe un límite de tiempo para que este tipo de contratos se den por finalizados, sino que su duración está determinada por la reincorporación al puesto de trabajo del empleado al que se está sustituyendo.

Por otro lado, la jornada laboral siempre será completa, salvo que se den dos circunstancias: una, que el trabajador al que se sustituye ya ejerciera a tiempo parcial; otra, que el interino haya sido contratado para complementar las horas de un trabajador en régimen de jornada reducida.

Fuente: https://asesorias.com/

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¿El modelo de trabajo híbrido es el futuro de las empresas? Sin duda la pandemia trajo consigo muchos cambios y uno de ellos fue la aceleración de la llegada del trabajo remoto. En este contexto, los empleados de Apple reaccionaron ante las políticas de la firma frente a la situación. 

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Tim Cook, CEO de la empresa de la manzana, informó recientemente que los trabajadores debían regresar a las oficinas tres días a la semana a partir de otoño. Ante esta comunicación los empleados se expresaron a través de una carta: 

“…Nos gustaría aprovechar la oportunidad para comunicar una preocupación creciente entre nuestros colegas. Esa política de trabajo remota/flexible de ubicación de Apple, y la comunicación en torno a ella, ya han obligado a algunos de nuestros colegas a renunciar”, explican en la carta obtenida por The Verge.

Asimismo, expresan que sin la inclusión que brinda la flexibilidad sienten que deben escoger entre una combinación de sus familias, su bienestar y estar capacitados para hacer mejor su trabajo o seguir siendo parte de la compañía.

Se sienten ignorados por los ejecutivos

Los trabajadores comentaron que existen ciertos mensajes alrededor de esta comunicación que no los representan, dentro de ellos se encuentran afirmaciones como: “sabemos que muchos de ustedes están ansiosos por volver a conectarse en persona con sus colegas en la oficina”. 

^{Tim Cook, CEO de Apple. Imagen: Justin Sullivan/Getty Images vía Engadge}

De acuerdo con la misiva, ningún mensaje reconoce que existen “sentimientos contradictorios” con respecto a volver a los sitios de trabajo. (Los mensajes) “se sienten despectivos e invalidantes”, explican. 

Por otro lado, resaltan que muchos de ellos están más y mejor conectados ahora. “Tenemos muchas ganas de trabajar como estamos ahora, sin la necesidad diaria de volver a la oficina. Parece que hay una desconexión entre la forma en que el equipo ejecutivo piensa sobre el trabajo remoto/flexible en la ubicación y las experiencias vividas por muchos de los empleados de Apple”. 

También destacan que la empresa siempre ha tenido una modalidad de comunicación remota en sus equipos, bien sea porque no todos se encuentran en un mismo edificio o porque se encuentran en otros países e incluso con husos horarios distintos. 

Los empleados exponen que han logrado grandes números y excelentes presentaciones de nuevos productos aún con el esquema de trabajo desde casa y luego de expresar los beneficios que él mismo ha traído para la compañía solicitan que cada grupo junto a un líder pueda escoger la forma que mejor le queda a cada persona.

Dentro de sus solicitudes se encuentran: 

– Que la empresa considere que las decisiones de trabajo remotas y de ubicación flexible sean tan autónomas para que las decida un equipo como las decisiones de contratación.

– Que se realice formalmente una breve encuesta periódica para toda la comunidad empresarial con un proceso de comunicación/retroalimentación claramente estructurado y transparente en todos los niveles de la organización y equipos que cubra los siguientes temas: 

• Entrevistas de salida sobre la pérdida de empleados debido al trabajo remoto.
• Plan de acción claro y transparente para adaptarse a las discapacidades a través del trabajo en el sitio, fuera del sitio, remoto, híbrido o de otro modo flexible en la ubicación.
• Información sobre el impacto ambiental de regresar al trabajo en persona en el sitio, y cómo la flexibilidad permanente de ubicación y control remoto podría compensar ese impacto.

El documento que expresa todas estas peticiones se empezó a escribir en un canal de Slack llamado “defensores del trabajo remoto”, que cuenta con alrededor de 2,800 miembros. Según The Verge, cerca de 80 personas participaron en la redacción y edición de la carta dirigida a Tim Cook. 

Los trabajadores terminan la carta diciendo que no se trata de «una petición, aunque puede parecer una. Esta es una súplica: trabajemos juntos para realmente dar la bienvenida a todos».  

Fuente: https://www.entrepreneur.com/

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Si lo primero que pensaste al leer esa frase fue «sería toda una mejora respecto a mi actual jefe humano», no serías el único.

Después de todo, un sistema de software de inteligencia artificial (IA) podría ser capaz de organizar mejor la rota de los empleados sin estropear tus vacaciones.

Y recibir comentarios sobre su trabajo sin prejuicios por parte de un jefe que no pueda ser acusado de tener algo en tu contra o de favorecer a otros podría ser un cambio agradable.

En cualquier caso, ya pasamos mucho tiempo obedeciendo a máquinas… y ni siquiera lo pensamos, menos aún nos preocupamos.

Los semáforos

Jeff Schwartz, socio sénior de la firma de consultoría Deloitte, y asesor global sobre el futuro del trabajo, nos habla de una máquina simple de nuestro día a día a la que obedecemos sin pensarlo.

«El semáforo solía ser un trabajo, solía haber una persona que se paraba frente a los vehículos para dirigir el tráfico», remarca.

«Pero claramente eso hoy en día es una máquina, y se está volviendo cada vez más lista: ahora están incorporando IA a los semáforos [para que respondan mejor a los niveles de tráfico]».

Así que parece que estamos totalmente dispuestos a obedecer a una máquina en situaciones claramente específicas.

Lo que ha estado pasando cada vez más estos últimos años, no obstante, es que cada vez un número de mayor de personas están recibiendo órdenes de computadoras en su puesto de trabajo.

Y los expertos aseguran que esto no hará más que aumentar.

Pongamos como ejemplo a Uber. No hay un hombre o mujer en la oficina que se encargue de asignar el trabajo de los conductores. Se hace de manera automática a través del sistema de software de IA de la empresa.

El profesor Tomas Chamorro-Premuzic, psicólogo empresarial del University College London, explica que pese a que Uber recurre a este sistema para que su servicio sea lo más eficiente posible, existen otros muchos más beneficios derivados de esta práctica.

«La app de Uber no está sesgada a favor de alguien [cliente o conductor] porque sean guapos o hayan ido a la escuela adecuada, o tengan el acento correcto, o vistan bien», incide.

«Se trata de rendimiento. Podemos ver cómo la tecnología puede hacer el mundo del trabajo más cercano a la meritocracia al centrarse más en el fondo y menos en el estilo».

«Las compañías que pueden hacer eso aventajarán a sus rivales y serán mejores lugares de trabajo».

¿Así que tener una computadora como jefe no es nada de lo que preocuparse?

Shivvy Jervis, fundadora de la consultora empresarial FutureScape 248, y analista sobre tendencias laborales futuras, no está tan convencida.

«La gran salvedad de esto es que necesitamos supervisión ética«, apunta. «Si tienes a un sistema de IA siendo el jefe, una pieza de software con capacidad de decisión, es extremadamente preocupante, y creo que puede llevar a un futuro bastante distópico».

«Un sistema no tiene la supervisión ética adecuada -un ser humano real que utilice su juicio para ser capaz de fiscalizar lo que el sistema está considerando como la supuesta conclusión adecuada-, y esa es la amenaza real«.

Amazon

En el sector minorista, Amazon utiliza cada vez más sistemas de IA para dirigir y supervisar al personal en sus almacenes. Eso ha llevado a varios reportes sobre empleados sobrecargados, unas acusaciones que Amazon ha negado en repetidas ocasiones.

Amazon señala que si la IA percibe que un trabajador tiene bajo rendimiento, el empleado en cuestión recibe apoyo adicional y formación, que imparte un ser humano.

El software de IA que reparte el trabajo y supervisa a los empleados del centro de atención telefónica también ha sido criticado por ser demasiado exigente e injusto.

Sin embargo, un proveedor, CallMiner, señala a la BBC que puesto que el sistema de supervisión del centro de atención telefónica puede «analizar el 100% de las interacciones», los supervisores humanos pueden usar esa información para «ser mejores mánagers».

Y el personal puede ser guiado «para que mejoren su rendimiento con el tiempo, y ofrezcan una mejor respuesta para los clientes».

Límites a la IA

A medida que la IA es cada vez más usada para supervisar al personal, un gran problema podría ser si recayera sobre esta la decisión final sobre a qué empleados se despide durante una crisis, señala Jervis.

«Un humano podría favorecer a la persona que es padre o madre soltera con dos hijos en función de su salario», comenta. «O pensar que otra persona tiene mejores conexiones, y se colocará pronto».

«El software, incluso si se le hicieran esas preguntas, no podría entender las respuestas de esa manera».

La profesora Sandra Wachter, investigadora sénior sobre IA en la Universidad de Oxford, considera que cuando mucha gente piensa en tener una computadora como jefe «erróneamente se imaginan a un robot frente a ellos«.

«En su lugar, se trata de ciertas tareas de los líderes relacionadas contigo que ya están siendo llevadas a cabo por algoritmos computacionales».

«Así que, por ejemplo, podría haber sistemas de software ya en funcionamiento supervisando tu rendimiento: el número de llamadas que haces, registrando el lenguaje que utilizas en ellas, los correos electrónicos que envías, las páginas web que visitas, cada cuánto tomas un descanso».

Toda esta información, señala, «podría entonces ser utilizada para determinar el salario que obtienes o si te ascienden».

«Mi principal preocupación es si estos algoritmos están siendo usados para predecir cosas que son imposibles de predecir. Por ejemplo, cómo es físicamente un buen trabajador, y quién se merece una promoción. Es muy subjetivo».

En el futuro, esta puede ser un área que los gobiernos legislen, pero es una suerte de campo de minas dada la borrosa línea entre la toma de decisiones entre un jefe de IA y las de uno de carne y hueso.

El profesor Chamorro-Premuzic señala que pese a las preocupaciones sobre los mánagers de IA, es importante recordar que muchos humanos son unos jefes espantosos.

«Es muy complicado que una máquina supere a los mejores jefes… pero no es difícil que sea una buena alternativa a un mánager funesto».

Wachter añade que, «evidentemente, los jefes humanos no deberían ser vistos como el modelo de referencia».

Schwartz cuenta que su esperanza es que los mánagers de IA puedan ayudar a sus pares humanos a mejorar su rendimiento.

Las computadores, señala, harán el trabajo más aburrido (compilar las rotas, ejecutar tareas simples, llevar a cabo la supervisión del rendimiento inicial, etc.).

Eso permitirá que los sensibles jefes homo sapiens se concentren en ser mejores líderes.

Fuente: https://www.bbc.com/

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Está claro que las Navidades de este año van a ser muy distintas a las que normalmente estamos acostumbrados. Y es que, aunque aún no sabemos seguro qué restricciones habrá sobre movilidad y número de personas permitidas en las reuniones navideñas, va a haber muchas cosas diferentes con respecto a años anteriores.

Y en el ámbito laboral la cosa no va a ser distinta, ya que la pandemia ha afectado de forma muy significativa a diversos sectores profesionales. Y aunque algunos han sabido adaptarse, la realidad es que habrá muchos cambios estas fiestas.

Por ejemplo, según un estudio realizado por la web especialista en empleo Jobatus.es, las ofertas de empleo como dependiente han disminuido un apabullante 71% con respecto a las Navidades de 2019, mientras que las de repartidor han aumentado un 43% desde el mes de septiembre, y hasta un 57% si las comparamos con las ofertas publicadas para este sector en el mismo periodo de 2019. 

Y es que, durante la campaña del Black Friday ha habido un aumento considerable de la demanda de repartidores ya que se han realizado alrededor de 50 millones de envíos como resultado del Viernes Negro y sus días previos. Afortunadamente, la gran mayoría seguirán contratados hasta pasadas las navidades. 

De camareros a repartidores 

Amazon es un ejemplo de ello, que actualmente oferta alrededor de 350 puestos de repartidor y mozo de almacén. Pero también las propias empresas de mensajería ven aumentadas sus necesidades de contratación, ya que muchos comercios se han adaptado y reclaman sus servicios al incluir la venta online. 

El resultado de esto es que muchos camareros que perdieron su empleo se han pasado al sector de la entrega de paquetería, ya que es un trabajo relativamente fácil y para el que no es necesario tener unos estudios concretos o demasiada experiencia. 

Las cenas de empresa 

Otro clásico de esta época previa a las fiestas son las cenas navideñas de empresa. Y dado que las restricciones limitan las mesas a 6 personas, la gran mayoría de estas cenas no se celebrarán este año. 

Pero ya están surgiendo alternativas adaptadas a la pandemia como las cenas por streaming, en las que cada uno cenará desde su casa mientras ve a sus compañeros por el móvil o el ordenador. Esto no supondrá un alivio para la hostelería, aunque algunos restaurantes ya están ofreciendo la opción de servir un menú navideño a domicilio. Por lo que también habrá un aumento de la demanda de ryders (o repartidores de comida a domicilio).

Otra opción que algunas empresas han elegido es proporcionar a sus empleados un bono equivalente al importe de la cena para que lo puedan gastar en comercios de la zona. Una bonita iniciativa para ayudar a las tiendas de barrio que siguen arrastrando la crisis del Covid-19 desde marzo.

Por el contrario, un sector que este año ha visto aumentadas sus ventas hasta un 164% es el de las cestas de Navidad, ya que es otra alternativa que han tomado las empresas: invertir el dinero de la cena en una cesta para sus empleados. Y también muchos particulares las están regalando a los sanitarios como agradecimiento por todo su esfuerzo durante la pandemia.  

Una cabalgata diferente 

Los niños también tendrán que adaptarse a que la típica cabalgata de los Reyes Magos este año sea un poco diferente. Y es que, para evitar aglomeraciones de gente esperando a que pasen sus Majestades, este año serán ellas las que estén quietas mientras que es la gente la que circula, viendo lo que han denominado como “Cabalgata estática”. 

Este modelo surgió hace unas semanas en Vigo y ya son muchas las ciudades que lo están replicando. Una feliz consecuencia es que habrá muchas contrataciones para personal de control de aforo y también de instalaciones. 

Aún no sabemos cuánto durarán estos cambios, si el año que viene tendremos unas fiestas al uso o si esta nueva normalidad se quedará para siempre con nosotros. Pero lo que está claro es que “el hambre agudiza el ingenio”, y aunque por desgracia muchos han perdido su trabajo, puede que encuentren otro en esta nueva versión de las fiestas navideñas.

Fuente: http://www.rrhhdigital.com/

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América Latina es una de las regiones donde el teletrabajo ha crecido considerablemente en los últimos años. El aumento de la productividad a consecuencia del trabajo flexible es evidente y de acuerdo con una encuesta de Regus, ha sido del 84% en aquellas empresas donde esta modalidad ya se utiliza como una práctica cotidiana.

Una encuesta aplicada a 16,000 agentes senior en todo el mundo, de empresas donde se usa el teletrabajo, señala que el 84% de ellos ha visto una conexión directa entre ese aumento de productividad  y nivel de ingresos y el trabajo a distancia. Otros estudios como el de AT&T que se realizó en 2010, señala que la escalada de productivida en promedio es del 60%  no dudaba que hacia 2013 fuera a la alza.

Las causas, explican, son que la energía y motivación que les ofrece trabajar desde cualquier ubicación y disminuir su tiempo en traslados, les ayuda a tener un buen estado de ánimo y de salud, y por ende, a trabajar mejor.

Algunas empresas han adoptado esta modalidad como una estrategia para atraer o retener talentos, al ofrecer el “telecommuting” como una prestación.

Si aún estás analizando implementar el teletrabajo en tu empresa, considera las siguientes las ventajas que arrojó la encuesta para tomar una decisión más informada:

– 74% de los encuestados declara que trabaja más en movimiento de lo que solía hacerlo.

– 75% de los encuestados dice que los trabajadores de su empresa se sienten más saludables gracias al trabajo flexible.

– 77% de los encuestados espera un repentino aumento del número de personas que deciden trabajar en jornadas de medio tiempo en algún momento de su trayectoria profesional.

– 25% de los estudiantes universitarios y profesionales jóvenes tiende a buscar otros trabajos y abandonarlos rápidamente si no se les ofrece acceso remoto.

¿Has considerado implementar el teletrabajo en tu oficina? ¿Crees que contratar una oficina virtual te permitiría disminuir tus costos y aumentar tus ingresos?

Fuentes: https://www.entrepreneur.com/

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Los empleados son el motor que impulsa la actividad y los resultados en una empresa. Además, las personas son las que permiten que las organizaciones y economías avancen, al tiempo que generan que los cambios tengan lugar en los mercados en los que operan. En este sentido, incrementar la motivación laboral es uno de los elementos que permiten elevar la efectividad en el trabajo.

Que el trabajo se realice de forma eficiente, en el menor tiempo posible, es uno de los grandes objetivos de las empresas hoy día. Además, es lo que explica que muchos empleados busquen trucos para ser más productivos. Sin embargo, uno de los elementos que mejor inciden en este sentido es la alta motivación que imprimen en el trabajo que desarrollan. En esta línea, Edith Gómez, editora en Gananci, ha revelado 10 consejos para lograr que dicha motivación se incremente.

1. Considerar la opinión de los empleados a través de encuestas que permitan obtener información útil y enfocada sobre las medidas a adoptar.
2. Mantener una comunicación fluida entre empleados y alta directiva, dado que permite a la plantilla conocer qué están haciendo bien y qué podrían hacer mucho mejor.
3. Mostrar interés por el trabajo de los empleados. Una tarea especialmente sensible para los líderes que deben, según Gómez, hacer «énfasis en el éxito de todo el equipo».
4. Establecer metas realistas y que los empleados sientan que realmente pueden cumplir con las tareas asignadas. «La plantilla debe conocer exactamente hacia qué objetivos debe enfocar su trabajo, qué es lo que se espera de ellos, qué deben realizar de manera específica y para qué cumplen con sus labores», explica la experta.
5. Brindar la posibilidad de crecer profesionalmente, a través de «una capacitación constante, realizada por niveles de complejidad y enfocada hacia cada departamento de la empresa».
6. Ofrecer incentivos salariales «para que los trabajadores decidan permanecer más tiempo en la empresa».
7. Promover el trabajo grupal y que en toda la plantilla prevalezca la buena comunicación y una sana convivencia. Para lograrlo, Gómez recomienda «realizar encuentros que estén destinados sólo a la recreación y que permita que los empleados logren establecer una buena conexión entre ellos mismos y una comunicación afectiva».
8. Mantener el equilibrio engre la vida laboral y la vida personal a través de la disposición de un horario flexible o la posibilidad de trabajar desde casa.
9. ‘Exprimir’ las fortalezas de cada trabajador. «Cada uno debe ocupar la posición que le corresponde de acuerdo al perfil que tienen, así como sus habilidades», destaca la experta.
10. Facilitar los recusos necesarios. Gómez concluye destacando que los empleados deben tener todas las herramientas que necesiten para cumplir sus funciones.

Fuente: https://www.equiposytalento.com/

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Si bien en países como Estados Unidos y algunos de Europa el teletrabajo ha funcionado muy bien durante décadas, no ha sido así en Latinoamerica, donde el concepto de una fuerza de trabajo digital que funcionara casi exclusivamente desde casa se consideraba a años de distancia. La pandemia de COVID-19 cambió repentinamente todo, a medida que los días se convirtieron en meses y las empresas se vieron obligadas a capacitar a sus empleados e instalarlos en sus nuevas oficinas caseras.

Fue así como la pandemia logró que trabajar desde casa sea una realidad para muchos. Pero la pregunta ahora es ¿cuál es el futuro del trabajo a distancia? ¿Las políticas actuales persistirán o se volverá a la normalidad?

Para clarificar este escenario, es necesario identificar las falencias que aún existen en el sistema, principalmente en las áreas críticas del país, como salud, educación y la banca.

Las organizaciones estaban acostumbradas a permitir el teletrabajo en ciertas áreas, no en todas, y daban acceso remoto solo a ciertos perfiles de usuarios. Por lo tanto, la primera problemática con la que se encontraron fue la del acceso masivo.

«La segunda fue entregar soluciones rápidas para poder dar acceso a la mayor cantidad de empleados desde sus casas, ya que siempre pensaron que volverían pronto y no que este período se extendería por meses. Estaban acostumbrados a trabajar a distancia, pero por períodos cortos y regresando en ocasiones a la organización. Hoy, cuando las personas permanecen durante más tiempo fuera de las oficinas, los sistemas no tienen la capacidad para proporcionar una buena experiencia al empleado», explica Erika Diaz, especialista de ventas de EUC, en SOLA de VMWare. 

Otras problemáticas que se han tenido que solucionar en el proceso están relacionadas con la experiencia del usuario, que no ha sido la mejor, así como identificar que la persona que está utilizando el dispositivo sea quien dice ser, y que pueda acceder libremente a la información de la corporación para trabajar de manera eficiente. Tampoco se ha permitido a todas las personas acceder desde su propio dispositivo a la información de la corporación, algo que se ha ido solucionando poco a poco, al verse obligados al trabajo a distancia en forma abrupta.

Hoy existen soluciones en el mercado que permiten que estos rubros críticos sigan funcionando, y que las personas puedan seguir accediendo a los servicios.

Para esto, la profesional identifica seis claves:

1. Implementar soluciones de seguridad: Si hay información importante, que ésta quede dentro de una red segura. 
2. Implementar soluciones de administración de dispositivos, aun cuando estén fuera de la red. 
3. Entregar a sus empleados la capacidad de acceder a todo su entorno de trabajo, independiente de si están dentro de la corporación o fuera de ésta. 
4. Permitir que los dispositivos puedan ser utilizados a distancia y que los empleados no necesiten volver a la corporación para utilizarlos o actualizarlos.  
5. Aplicar sistemas de seguridad a distancia, para que las personas trabajen con total tranquilidad y las compañías no teman la fuga de información confidencial. 
6. Abrirse a la tecnología y permitir soluciones que hagan eficiente la labor.

En el caso de Latinoamerica, las empresas tuvieron la posibilidad de reaccionar rápido y ahora están pensando cuál es el siguiente paso. Muchos estudios señalan que la forma de trabajar no será la misma de antes y corroboraron que las personas sí pueden desempeñarse cuando trabajan a distancia y no solo en algunos tipos de áreas, sino en todas las áreas que abarca la organización.

«Las compañías están pensando a largo plazo y están aplicando soluciones inteligentes, que no las amarren a ciertas estrategias, sino que les permitan trabajar con distintos tipos de dispositivos y de accesos, pero controlando la seguridad. Los desafíos como país es que sepamos que estamos en este camino y que la pandemia nos abrió las puertas y nos mostró que podemos trabajar a distancia”, agrega Diaz.

Fuente: https://mba.americaeconomia.com/

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En este nuevo sistema -que el coronavirus ha normalizado- el estrés de los candidatos y la falta de preparación puede jugar malas pasadas.

¿Qué hacer para lograr que una entrevista de este tipo sea exitosa?

El preparador laboral Dominic Joyce compartió ocho claves para que des lo mejor de ti en tu próxima videoentrevista.

1. Tu nombre de usuario

«Es lo primero que debes tener en cuenta», dice Joyce. Estamos hablando del nombre que aparece ligado a tu perfil de Zoom o de cualquier otra herramienta de videollamada.

«Asegúrate de que se ve profesional porque no sabes quién va a ser tu audiencia», destaca el instructor laboral.

Por ejemplo, fíjate que no tengas ningún apodo ni nombre informal; pon simplemente tu nombre y apellido.++

2. Batería llena

«Comprueba que todos tus dispositivos -laptop, computadora, celular- tienen la batería totalmente cargada y de que están enchufados a la corriente para garantizar que no te quedas sin conexión en mitad de la entrevista», explica Joyce.

3. Inicio de sesión

«Asegúrate de que [los entrevistadores] te proporcionan los detalles correctos para iniciar sesión [para conectarte a la reunión]», dice el especialista.

Joyce también aconseja conectarte antes de tiempo para comprobar que el sistema funciona.

«No hay nada peor que llegar tarde para una primera mala impresión».

4. El ángulo correcto

Otro consejo importante tiene que ver con cómo colocas tu cámara: su ángulo debe ser el «correcto», dice Joyce.

Básicamente, no debe parecer que tu imagen aparece tomada desde abajo o desde arriba.

«Fíjate en que el ángulo está al nivel de tus ojos y de que el fondo se ve limpio y ordenado».

5. Lenguaje corporal

«Actúa de la misma manera en que lo harías cara a cara», recomienda el preparador laboral.

Para ello, recomienda que te coloques bien en la silla, con una postura recta, que hagas contacto visual y que gesticules con las manos para mostrar interés y que estás escuchando activamente.

6. Tecnología

«En cuanto a la tecnología a tu alrededor, asegúrate de apagar tu televisor y altavoces inteligentes, como Alexa».

«Hace poco hicimos una entrevista con un candidato cuyo Alexa comenzó a recitar la lista de la compra», recuerda Joyce.

«Es cómico, pero nada profesional».

7. Vestimenta

Otro aspecto clave en una entrevista de trabajo por videollamada es la vestimenta.

«Debes vestir de manera apropiada para la ocasión», señala Joyce.

«Las primeras impresiones cuentan y no quieres que te vean en camiseta y pantalón de estar por casa».

8. Notas

«Por último, si tomas notas -porque tienes que estar bien preparado- asegúrate de que las escribes en hojas de ‘post-it’ y las colocas a la altura de tus ojos sobre la pantalla de la computadora», dice Joyce.

«Es mejor eso, y no que estés mirando todo el tiempo hacia abajo en tu cuaderno de notas».

Fuente: https://www.bbc.com/

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Una de las maravillas del mundo online de nuestros días es LinkedIn, la red profesional que hoy por hoy alberga a 562 millones de usuarios alrededor del mundo, y que se ha ido posicionando como la red principal para todos aquellos emprendedores y ejecutivos millennials que trabajan por crear su personal branding o marca personal haciéndola irresistible. 

A ti, que eres parte de la generación millennial y que te has lanzado al camino del emprendimiento, o bien estás en búsqueda de ese trabajo en la corporativa de tus sueños, este artículo te brindará las claves necesarias para que sea capaz de crear un perfil LinkedIn irresistible, que no solo te ayude a conectar con colegas de ocupación o profesión, sino a obtener clientes de alto valor para tu negocio o emprendimiento. 

Pero antes de entrar de lleno, hablemos un poco más de LinkedIn y su alcance inaudito.

LinkedIn, la gigantesca base de datos a tu servicio

Desde el año 2002, LinkedIn es la red profesional que ha conectado a más personas con empresas, instituciones u otras personas que tienen afinidades humanas y profesionales. 

Como has visto, la llamamos LinkedIn red profesional antes que red social, no porque no lo sea -a final de cuentas también conecta ‘personas’-, sino porque tratamos de valorar su esencia profesional: no es un Facebook para conectar con amigos y postear cosas intrascendentes ni es Instagram para recrearle la pupila de los seguidores. 

Según datos de la misma plataforma, se calcula que cada segundo se unen tres miembros a la red. Y ya se ha vuelto la plataforma social más utilizada entre las compañías de Fortune 500, la famosa lista que año con año incluye a las 500 empresas más poderosas del planeta. 

¿Quiénes son sus usuarios?

Con datos del Blog de LinkedIn, 46 millones de perfiles son estudiantes y jóvenes graduados, 87 millones son millennials y de estos, 11 millones tienen puestos directivos. 

Esto nos dice que la presencia de ejecutivos millennials en LinkedIn crece día con día, lo que ha hecho que la red profesional se convierta en una de las herramientas indispensables para construir la imagen profesional fuerte que tú hoy necesitas.

5 claves para crear un perfil de LinkedIn irresistible

Hasta el año pasado, LinkedIn registraba más de 9 millones de perfiles empresa en su plataforma, donde también registró los perfiles profesionales del 41 por ciento de los empresarios más ricos del mundo.

Por todo lo anterior, si quieres estar en modo visible en el mundo online para que empresas y empresarios ‘te vean’, revisen tu perfil y accedas a oportunidades profesionales únicas en la vida, necesitas tener un perfil LinkedIn para emprendedores millennials que resulte atractivo, actualizado, completo e irresistible.

¿Cómo lograrlo? Poniendo atención a los siguientes consejos.

1. Tu foto de perfil

^{Imagen: Martha Elena Violante vía LinkedIn}
Dicen los conocedores que si tu foto de perfil es de la más alta calidad -que te represente tal cual eres- puedes tener 36 veces más probabilidades de recibir un mensaje directo (MD) y 21 veces más visitas a tu perfil. Y si es una fotografía profesional, donde vistas formal, podrás recibir 14 veces más visitas.

Recuerda lo importante que es la primera impresión cuando estás construyendo tu personal branding. Por eso, la foto de perfil profesional debe estar en sintonía perfecta con quien eres, lo que haces o lo que ofreces. 

Cuida mucho tu vestimenta, la expresión de tu rostro y el fondo de la imagen. Logra un equilibrio perfecto entre estos tres elementos y verás que tus oportunidades de conectar se triplican. Porque desde tu foto perfil estás platicándole a tu audiencia cuál es tu propuesta única de valor. Y solo cuando la audiencia la comprende sin margen de error es cuando puede decidirse a conectar.

2. El diseño de la portada

^{Imagen: Cynthia De La Garza vía LinkedIn}
Junto con la foto, la portada es un elemento muy importante, donde tienes que ser lo suficientemente claro, coherente y persuasivo para lograr enganchar la mirada de los que visitan tu perfil LinkedIn.

Cuida la imagen de portada, que siempre hable bien de ti. 

Si tienes un sitio web personal de tu negocio, o bien escribes contenidos en tu blog personal, incluye la dirección web en la imagen de portada; es un elemento que va mucho con la construcción de la imagen profesional.

3. El titular

^{Imagen: Daniel Colombo vía LinkedIn}
Los expertos de personal branding en redes sociales nos dan un consejo: si enumeras al menos 5 competencias o habilidades principales, puedes obtener hasta 17 veces más vistas a tu perfil.

Precisamente, el titular de tu perfil LinkedIn es el lugar donde tienes que hablar más de tus habilidades y de la solución -en el terreno profesional- que eres capaz de darle a los problemas de las personas que de otra cosa. 

Es el texto que viene justo debajo de tu nombre, y en donde puedes construir en no más de 120 caracteres un mensaje potente, muy profesional donde le cuentes a los usuarios y visitantes cuál es tu magia y tu principal poder como emprendedor o ejecutivo millennial.

Recuerda que en el titular, como en ningún otro elemento de valor de tu perfil LinkedIn, tienes que incluir tu propuesta de valor, respondiendo a preguntas como:

• ¿Qué ofrezco?
• ¿Qué me hace diferente a los demás?
• ¿Por qué soy yo la mejor opción para mi cliente potencial de alto valor?

Tu marca personal es una propuesta única de valor personal. Y es en el titula de tu perfil LinkedIn donde tienes que plasmarla de manera clara, correcta y concisa.

4. Extracto o acerca de

^{Imagen: Juan Del Cerro vía LinkedIn}
La tercera parte muy importante que debes tener en cuenta para crear un perfil LinkedIn de emprendedor millennial es lo que se llama “extracto” o “acerca de”. 

En ese espacio puedes explayarte con lujo de detalle, ya que admite hasta dos mil caracteres. 

Conecta con tu audiencia platicando tus habilidades, los retos que has enfrentado y las áreas de interés y de dominio.

Como sugerencia, platica sobre un solo proyecto que hayas llevado a cabo de principio a fin, donde puntualices cómo surgió la idea, cuál fue el camino que siguió hacia su madurez, qué problemas enfrentaste y cómo los solucionaste. Al final , haz una valoración sincera del proyecto donde tú mismo digas cómo consideras que fue tu esfuerzo contra los resultados que obtuviste.

5. Tus estudios y experiencia

^{Imagen: Luana Génot vía LinkedIn}
Para construir una marca personal fuerte y atractiva, tienes que convencer al visitante que tantos tus estudios como tu experiencia avalan todas y cada una de tus palabras.

Esmérate por enumerar uno a uno tus estudios académicos, así como tus experiencias ya sean laborales o con emprendimientos anteriores. Platica tus logros, tus intereses y las habilidades que has desarrollado con los años. Y no dejes sin profundizar ni sustentar nada de lo que te define, pues a final de cuentas es la percepción que las personas que visiten tu perfil LinkedIn tendrán de ti. 

Conclusión

Parte del éxito de un perfil LinkedIn que atrae miradas y conecta personas es el esfuerzo que pones en cada uno de los elementos que lo constituyen.
Crear una marca personal de éxito en esta red profesional no es cuestión complicada ni imposible si deseas, desde un inicio, posicionarte como una autoridad o un referente obligado en tu campo de acción. 

Un perfil LinkedIn optimizado y listo para establecer nuevos contactos de alto valor es pieza clave para hacer llegar tu emprendimiento o negocio hasta las estrellas. 

Fuente: https://www.entrepreneur.com/

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Sin embargo, más allá de estas recomendaciones básicas, existe poca investigación empírica sobre qué comunicar a los empleados en medio de una crisis. Como resultado, la mayoría de los ejecutivos probablemente no puedan responder la siguiente pregunta: Ahora que hemos pasado varios meses en la crisis, ¿cómo se sienten sus empleados sobre la respuesta de su organización a la pandemia?

Para ayudar a los líderes a ajustar sus prácticas de comunicación, TINYpulse creó una evaluación de 12 preguntas diseñada para medir la satisfacción de los empleados con las interacciones generales de la organización con ellos durante la crisis de Covid-19 y revelar los factores que generan una reacción positiva. Enviamos la evaluación a los empleados de 10 organizaciones gubernamentales, sin fines de lucro y sin fines de lucro, y recibimos un total de 830 respuestas entre el 24 de marzo y el 22 de abril.

Hubo cinco conclusiones clave para los líderes, que describimos a continuación en orden descendente de su importancia para influir en la satisfacción de los empleados con la forma en que sus empleadores los tratan durante la pandemia.

1. Comunicarse con frecuencia.

La mayoría de los líderes necesitan comunicarse con el personal con mucha más frecuencia de lo que creen que es necesario. La comunicación frecuente reduce el miedo y la incertidumbre y asegura que los empleados hayan escuchado el mensaje. Si bien los líderes pueden experimentar fatiga por repetir mensajes centrales, deben darse cuenta de que los miembros del equipo deben escuchar estos mensajes varias veces. Es posible que diferentes personas necesiten escuchar mensajes de diferentes maneras y a través de diferentes canales .

En un momento en que tantas personas están experimentando malas noticias y consecuencias negativas, en gran medida no por su propia voluntad, los líderes deben recordar encontrar los puntos brillantes y destacarlos. De manera similar, pueden contrarrestar las malas noticias al recordar a las personas los momentos en que enfrentaron desafíos en el pasado y la organización llegó a la cima (por ejemplo, durante la caída de dot.com a principios de la década de 2000 o la crisis financiera de 2008).

La forma en que los líderes organizacionales se comunican puede hacer o deshacer el compromiso de los empleados con sus organizaciones. A pesar de los muchos desafíos que ha traído la pandemia, un encuestado informó: “[El líder] nos llama y nos asegura que la compañía nos respalda. Incluso lo usé como un humilde alarde en las redes sociales para asegurarme de que la gente sepa que todavía estamos contratando y que este es el tipo de empresa para la que quieres trabajar cuando las cosas se ponen difíciles «.

2. Proporcione canales seguros para dar retroalimentación.

Considere el comentario de un empleado decepcionado que recibimos: “La mayoría de la información en mi empresa nunca se mantiene segura. La información siempre sale. No sé si se trata de una fuga de recursos humanos o si las personas simplemente no saben cómo dejar de cotillear, pero la información privada nunca es segura «. Los empleados deben poder expresar sus preocupaciones a los líderes sin temor a represalias.

Los líderes de la organización deben comunicar los canales disponibles para ofrecer comentarios y deben enfatizar cuánto les importa saber de los empleados en todos los niveles. Por ejemplo, las organizaciones podrían ofrecer los siguientes medios para que los empleados se comuniquen: comunicarse con RRHH, hablar con un líder de alto rango, plantear problemas a una reunión individual regular con un gerente y tener un canal de sugerencias anónimo.

Tener una variedad de opciones es importante porque los empleados individuales pueden ver la seguridad de un canal dado de manera diferente en función de factores tales como su relación con sus gerentes, si ven a RRHH como un apoyo y sus puntos de vista sobre la capacidad de respuesta de los canales formales anónimos. Tener opciones sobre cómo dar retroalimentación ayuda a garantizar que las personas lo hagan, lo que, a su vez, aumenta su satisfacción con las acciones de su empresa.

Finalmente, los líderes deben informar periódicamente lo que están escuchando de esta retroalimentación. Compartir resúmenes cuidadosos de las preguntas, inquietudes y acciones de seguimiento aumentará la confianza en el liderazgo en este momento crítico, confianza que probablemente continuará después de que la crisis disminuya.

3. Ayude a los empleados a trabajar en casa de manera efectiva.

Los empleados que sienten que tienen lo que necesitan para seguir siendo productivos y exitosos mientras trabajan de forma remota tienen más probabilidades de estar satisfechos con la respuesta general de su organización a la pandemia.

Si la organización quiere mantener la productividad, puede valer la pena invertir en equipos de trabajo desde el hogar. Para muchos, tener un equipo que sea común en la oficina (por ejemplo, auriculares, segundos monitores, sillas cómodas y escritorios) puede marcar una gran diferencia, afectando su productividad. Como lo expresó un empleado: “Dado que no pudimos llevar todos los equipos que usualmente usamos para hacer nuestro trabajo a diario, ha sido un desafío hacer los cambios necesarios para continuar funcionando al mismo nivel que lo hicimos mientras estábamos en ubicación.»

Del mismo modo, muchos empleados pueden necesitar ayuda para ajustar las expectativas de tiempo de reunión en función de situaciones específicas de cuidado infantil y familiar. Y dados los desafíos asociados con la fatiga de Zoom , los gerentes pueden querer usar llamadas telefónicas en lugar de reuniones de video cuando se conectan para discusiones individuales o en grupos pequeños con personas que ya se conocen.

4. Abordar las preocupaciones sobre la seguridad laboral.

Es comprensible que la gente esté preocupada por su trabajo. Teniendo esto en cuenta, los líderes deben asegurar a los miembros del equipo que su empleo es seguro cuando este es el caso. Cuando no es así, los empleados aprecian saber todo lo que pueden lo antes posible para poder planificar en consecuencia. El anuncio del 5 de mayo de AirBnB de que habría hecho despidos profundos es un buen ejemplo de cómo entregar noticias tan duras de manera oportuna y franca.

5. Proporcionar un plan para el futuro.

Este, sin duda, está relacionado con las preocupaciones de los empleados sobre sus propios trabajos. Dada la extraordinaria crisis que estamos padeciendo, no sorprende que muchas personas estén ansiosas por el futuro de su propia organización y busquen pistas en los líderes. Por lo tanto, al comunicarse, enfatice lo que le está yendo bien a la organización. Además, comparta todo lo que pueda sobre su estrategia y planificación para el futuro. Y asegúrese de reconocer a los empleados que han hecho un esfuerzo adicional para generar resultados comerciales o ayudar a sus colegas; Puede tener un efecto dominó positivo .

Dada lo rápida y drásticamente que la pandemia ha cambiado la vida personal y laboral de las personas y toda la incertidumbre que se avecina, la gente está buscando a sus líderes más que nunca en busca de orientación y apoyo. Como líder, lo que diga y cómo lo transmita jugará un papel importante en la determinación del desempeño de sus organizaciones durante estos tiempos difíciles y posteriores.

Fuente: https://hbr.org/

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