Todo líder sabe que la comunicación durante una crisis es crítica. Cuando los líderes se comunican con urgencia, transparencia y empatía , ayuda a las personas a adaptarse a las condiciones en constante cambio que traen las crisis. Un tono de urgencia alienta a las personas a tomar decisiones rápidas para mitigar el daño. La transparencia genera confianza en los líderes y transmite respeto por los empleados al reconocerlos implícitamente como capaces de hacer frente a lo que se comparte. Y mostrar empatía y transmitir un mensaje convincente de esperanza puede fomentar la resiliencia para enfrentar los desafíos que tenemos por delante.
Sin embargo, más allá de estas recomendaciones básicas, existe poca investigación empírica sobre qué comunicar a los empleados en medio de una crisis. Como resultado, la mayoría de los ejecutivos probablemente no puedan responder la siguiente pregunta: Ahora que hemos pasado varios meses en la crisis, ¿cómo se sienten sus empleados sobre la respuesta de su organización a la pandemia?
Para ayudar a los líderes a ajustar sus prácticas de comunicación, TINYpulse creó una evaluación de 12 preguntas diseñada para medir la satisfacción de los empleados con las interacciones generales de la organización con ellos durante la crisis de Covid-19 y revelar los factores que generan una reacción positiva. Enviamos la evaluación a los empleados de 10 organizaciones gubernamentales, sin fines de lucro y sin fines de lucro, y recibimos un total de 830 respuestas entre el 24 de marzo y el 22 de abril.
Hubo cinco conclusiones clave para los líderes, que describimos a continuación en orden descendente de su importancia para influir en la satisfacción de los empleados con la forma en que sus empleadores los tratan durante la pandemia.
1. Comunicarse con frecuencia.
La mayoría de los líderes necesitan comunicarse con el personal con mucha más frecuencia de lo que creen que es necesario. La comunicación frecuente reduce el miedo y la incertidumbre y asegura que los empleados hayan escuchado el mensaje. Si bien los líderes pueden experimentar fatiga por repetir mensajes centrales, deben darse cuenta de que los miembros del equipo deben escuchar estos mensajes varias veces. Es posible que diferentes personas necesiten escuchar mensajes de diferentes maneras y a través de diferentes canales .
En un momento en que tantas personas están experimentando malas noticias y consecuencias negativas, en gran medida no por su propia voluntad, los líderes deben recordar encontrar los puntos brillantes y destacarlos. De manera similar, pueden contrarrestar las malas noticias al recordar a las personas los momentos en que enfrentaron desafíos en el pasado y la organización llegó a la cima (por ejemplo, durante la caída de dot.com a principios de la década de 2000 o la crisis financiera de 2008).
La forma en que los líderes organizacionales se comunican puede hacer o deshacer el compromiso de los empleados con sus organizaciones. A pesar de los muchos desafíos que ha traído la pandemia, un encuestado informó: “[El líder] nos llama y nos asegura que la compañía nos respalda. Incluso lo usé como un humilde alarde en las redes sociales para asegurarme de que la gente sepa que todavía estamos contratando y que este es el tipo de empresa para la que quieres trabajar cuando las cosas se ponen difíciles «.
2. Proporcione canales seguros para dar retroalimentación.
Considere el comentario de un empleado decepcionado que recibimos: “La mayoría de la información en mi empresa nunca se mantiene segura. La información siempre sale. No sé si se trata de una fuga de recursos humanos o si las personas simplemente no saben cómo dejar de cotillear, pero la información privada nunca es segura «. Los empleados deben poder expresar sus preocupaciones a los líderes sin temor a represalias.
Los líderes de la organización deben comunicar los canales disponibles para ofrecer comentarios y deben enfatizar cuánto les importa saber de los empleados en todos los niveles. Por ejemplo, las organizaciones podrían ofrecer los siguientes medios para que los empleados se comuniquen: comunicarse con RRHH, hablar con un líder de alto rango, plantear problemas a una reunión individual regular con un gerente y tener un canal de sugerencias anónimo.
Tener una variedad de opciones es importante porque los empleados individuales pueden ver la seguridad de un canal dado de manera diferente en función de factores tales como su relación con sus gerentes, si ven a RRHH como un apoyo y sus puntos de vista sobre la capacidad de respuesta de los canales formales anónimos. Tener opciones sobre cómo dar retroalimentación ayuda a garantizar que las personas lo hagan, lo que, a su vez, aumenta su satisfacción con las acciones de su empresa.
Finalmente, los líderes deben informar periódicamente lo que están escuchando de esta retroalimentación. Compartir resúmenes cuidadosos de las preguntas, inquietudes y acciones de seguimiento aumentará la confianza en el liderazgo en este momento crítico, confianza que probablemente continuará después de que la crisis disminuya.
3. Ayude a los empleados a trabajar en casa de manera efectiva.
Los empleados que sienten que tienen lo que necesitan para seguir siendo productivos y exitosos mientras trabajan de forma remota tienen más probabilidades de estar satisfechos con la respuesta general de su organización a la pandemia.
Si la organización quiere mantener la productividad, puede valer la pena invertir en equipos de trabajo desde el hogar. Para muchos, tener un equipo que sea común en la oficina (por ejemplo, auriculares, segundos monitores, sillas cómodas y escritorios) puede marcar una gran diferencia, afectando su productividad. Como lo expresó un empleado: “Dado que no pudimos llevar todos los equipos que usualmente usamos para hacer nuestro trabajo a diario, ha sido un desafío hacer los cambios necesarios para continuar funcionando al mismo nivel que lo hicimos mientras estábamos en ubicación.»
Del mismo modo, muchos empleados pueden necesitar ayuda para ajustar las expectativas de tiempo de reunión en función de situaciones específicas de cuidado infantil y familiar. Y dados los desafíos asociados con la fatiga de Zoom , los gerentes pueden querer usar llamadas telefónicas en lugar de reuniones de video cuando se conectan para discusiones individuales o en grupos pequeños con personas que ya se conocen.
4. Abordar las preocupaciones sobre la seguridad laboral.
Es comprensible que la gente esté preocupada por su trabajo. Teniendo esto en cuenta, los líderes deben asegurar a los miembros del equipo que su empleo es seguro cuando este es el caso. Cuando no es así, los empleados aprecian saber todo lo que pueden lo antes posible para poder planificar en consecuencia. El anuncio del 5 de mayo de AirBnB de que habría hecho despidos profundos es un buen ejemplo de cómo entregar noticias tan duras de manera oportuna y franca.
5. Proporcionar un plan para el futuro.
Este, sin duda, está relacionado con las preocupaciones de los empleados sobre sus propios trabajos. Dada la extraordinaria crisis que estamos padeciendo, no sorprende que muchas personas estén ansiosas por el futuro de su propia organización y busquen pistas en los líderes. Por lo tanto, al comunicarse, enfatice lo que le está yendo bien a la organización. Además, comparta todo lo que pueda sobre su estrategia y planificación para el futuro. Y asegúrese de reconocer a los empleados que han hecho un esfuerzo adicional para generar resultados comerciales o ayudar a sus colegas; Puede tener un efecto dominó positivo .
Dada lo rápida y drásticamente que la pandemia ha cambiado la vida personal y laboral de las personas y toda la incertidumbre que se avecina, la gente está buscando a sus líderes más que nunca en busca de orientación y apoyo. Como líder, lo que diga y cómo lo transmita jugará un papel importante en la determinación del desempeño de sus organizaciones durante estos tiempos difíciles y posteriores.
Fuente: https://hbr.org/
