Las compañías centroamericanas como las del mundo se enfrentan a nuevos retos tanto del punto de vista financiero, así como el de comunicar de forma clara y precisa las medidas que tomara a los empleados.

Ante esta situación, la consultora Deloitte considera que el COVID-19 podría afectar a la economía mundial de tres maneras principales: afectando directamente a la producción, creando trastornos en la cadena de suministro y en el mercado, y por su impacto financiero en las empresas y los mercados financieros.

“Una reacción pública severa en la que las autoridades locales o la propia población decidan medidas extremadamente estrictas en una zona determinada podría crear costos económicos importantes, en particular en las regiones y para las industrias que se especializan en la producción que no se puede hacer virtualmente (como la fabricación)”, explica Deloitte.

Debido a este contexto, las empresas tienen que tener un plan de contingencia, así como una comunicación precisa para enfrentar una crisis.

En un proceso de estancamiento o crisis económica, ¿cuáles son los aspectos en que debe enfocarse en trabajar una organización?

En principio es importante hacer hincapie en varias cosas. Por un lado enteder cuál es la naturaleza de la crisis y sus alcances y derivado de ello cuáles serían las etapas de la crisis en si misma.

Por supuesto es distinto hablar de crisis derivadas o detonadas desde un contexto de conflictos políticos, bélicos, sociales o financieros a hablar de crisis como las derivadas de emergencias de brotes, a las epidemicas o pandemicas como las del H1N1, Sars, Ébola, o similares. Lo cierto es que estas últimas implican por un lado grandes retos sociales que al mismo tiempo orillan a cambios y reacomodos sociales pasando por transformaciones de formas de comportamiento.

En principio las organizaciones buscan poder continuar su operación en materia de suministro de insumos, producción, ventas, funcionamiento de cadenas de distibución, salud financiera, etc. y por otro lado en cuestiones de índole más particular donde podríamos mencionar las relacionadas con la comunicación y funcionamiento dentro de los equipos que operan todo lo anteriormente mencionado por ejemplo.

Por otro lado es importante también mencionar que las preocupaciones varían de acuerdo al tamaño, contexto de la empresa. Que puede ir desde el pago de salarios e insumos en el caso de las micro hasta el mantenimiento del precio de la acción en el caso de las grandes.

Hoy ante la presencia de estas circunstancias muchas veces no favorables, conceptos de toma de decisión estratégica que consideren volatilidad, incertidumbre, complejidad del entorno y ambigüedad del mismo se vuelven fundamentales.

¿Cuáles son las medidas inmediatas a tomar en cuenta por una empresa en la cola de una crisis económica?

Sin duda se puede coincidir en que mantener en la medida de lo posible un sano flujo financiero (por ejemplo de liquidez) es uno de los puntos primordiales, la otra es diseñar y definir una pronta, coordinada y efectiva respuesta a cada uno de los involucrados o partes interesadas (en inglés stakeholders) de acuerdo al papel y expectativa de cada uno, así como obligaciones que se tienen en el ámbito de la empresa en cuestión y el deber ser y el evitar la perdida y falta de atención a los incentivos en todo momento.

Otro punto importante es que se debe por un lado entender la profundidad e impacto de la crisis pero sin olvidar que se debe estar preparado para cuando se transite al final de la misma en todo momento, cuidando los recursos claves en cada etapa desde el recursos humano e infraestructura operativa hasta las relaciones con proveedores y en todo momento no perder el enfoque del mercado de consumo.

¿Cuáles son los principales errores de las empresas durante un proceso de crisis?

Uno de los errores más comunes es no darse la oportunidad de entender el contexto y naturaleza de la crisis y por ende sus alcances, esto implica la imposibilidad de preparse para algo que no se comprende. No se puede perder el enfoque y para ello se requiere hacer una evaluación por un lado de cuál es el objeto de la empresa y qué implica su modelo de negocio. Por otro lado es importante también entender qué riesgos trae para la continuidad operativa, financiera, relacional, etc. la crisis en si misma pero también qué oportunidades pudiera conllevar la situación. Muchas veces se busca continuar una operación como se hace habitualmente, ignorando la posibilidad de adaptación e innovación entre otras que la coyuntura presenta. Por ejemplo si aplica que mi modelo de negocios en punto de venta se ve comprometido habría que ver qué oportunidades de compra-venta por internet o medios móviles hasta logística y experiencia de consumidor podrían adecuarse y aplicarse. Esto es, hay que propiciar modelos de negocio en la medida de lo posible que presenten flexibilidad de adaptación a las circunstancias presentes pero también a las futuras. Desde la adopción de tecnologías hasta de procesos basados en las mismas. Mucho se habla de la transformación digital por ejemplo, aquí el tema es que la sociedad ya está inmersa en ello, y muchos negocios no están en condiciones o no han entendido las oportunidades que la misma parcial o más integralmente podrían proponer o apoyar dentro sus procesos y potencial de negocios.  El tema es no paralizar el negocio, sino parcializar y recomponer el mismo. Es entonces donde el concepto de innovación cobra una enorme relevancia.

Fuente: https://forbescentroamerica.com/

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El término empowerment se refiere a un medio laboral en el que la gerencia otorga a los individuos, y a los equipos de trabajo, el poder de tomar decisiones y la facultad de recompensar los logros en todos los niveles de la organización. El verdadero empowerment no sólo requiere que todo el personal confíe en la gerencia, sino que la gerencia confíe en el personal y le dé la oportunidad de tomar decisiones o cometer errores.

¿Para qué sirve?

Crear una organización con empowerment significa construir un equipo de trabajo altamente comprometido, con iniciativa y, sobre todo, no jerárquico. Lograr esto, proporciona a la empresa mayor competitividad y rentabilidad al lograr que todo el personal se involucre y dé un esfuerzo adicional. Además, la cultura del empowerment permite adquirir una mayor flexibilidad, lo que repercute en menor tiempo de respuesta ante cualquier cambio del entorno (externo o interno).

Nuestra cultura tiene una larga tradición de estructuras de poder verticales. Las culturas prehispánicas y española tenían en común sus sistemas sociales rígidamente estructurados, con monarquías absolutas en la cima. La sociedad, en el virreinato, estaba dividida en un sistema estricto de castas: los criollos no se mezclaban con los mestizos; éstos no se mezclaban con los indígenas, etc. En esta tradición, todo el poder y la responsabilidad descansaban en la casta dominante y se confiaba en su sabiduría y buen juicio.

Pero esta trayectoria histórica no es compatible con las teorías actuales del management ni con las exigencias de nuestro moderno entorno globalizado. Po eso, una de las respuestas que el emprendedor puede aportar hoyen día es el de implantar en su negocio una cultura de empowerment.

Llegar a esto requiere dar ciertos pasos que permitan un cambio de paradigmas culturales de base en tu personal.

Revisa tu estructura organizacional. No todas las organizaciones están diseñadas para promover una cultura de empowerment. Si has creado un organigrama tradicional en el que cada área está rígidamente definida y separada, y en cada área los puestos están escalonados con las jerarquías claramente establecidas, probablemente tengas que alcanzar un estado de empowerment. 

Para lograr una transición a un estilo más flexible de interacción, cambia a una estructura lo más plana y horizontal posible. Aquí es importante aclarar la diferencia entre una estructura plana y una horizontal. El término plano se refiere al número de capas organizacionales que existen en la empresa: mientras menos niveles existan entre el director y el personal de intendencia, más plana es la organización. El término horizontal se refiere a la interacción que existe entre las áreas para atacar problemas o llevar a cabo tareas en conjunto. En otras palabras, si el gerente administrativo se “lava las manos” de un problema que, aparentemente es de ventas, pero en cuya solución hubiera podido participar, entonces no tienes una organización horizontal, aun cuando sólo existan cuatro niveles en el organigrama.

Implanta canales adecuados de comunicación. Una de las principales razones por las que los procesos de empowerment no fructifican es porque la gente expresa sus opiniones de manera desorganizada y por canales inapropiados, por lo que no son escuchadas o tomadas en cuenta. De aquí la importancia de establecer foros y sistemas adecuados para que el personal comparta ideas, problemas y posibles soluciones con la menor injerencia posible de la gerencia.

Una advertencia: Todo este esfuerzo será inútil si los jefes de los equipos y el director usan estos canales como galería de tiro al blanco o si, como es muy común, toman los comentarios que surjan como ataques personales y buscan “desquitarse” de aquellos que los propusieron.

Permite el flujo libre de la información. Utiliza tus juntas mensuales, boletines internos u otros medios de comunicación para difundir información sobre el desempeño de cada área. Desde luego, existe cierta información que se debe mantener confidencial, pero, en general, permite que tu gente conozca la realidad sobre el desempeño del negocio, nuevos proyectos y cambios planeados. Esto le mostrará al equipo que confías en ellos y se sentirán responsables y partícipes del futuro de la organización.

Mantén el rumbo. Según mi experiencia, quien encuentra más difícil este proceso es la alta gerencia. Al implantar una cultura de empowerment se delega mucho del poder en la toma de decisiones y se debe aceptar la retroalimentación por parte de todo el personal. La buena noticia es que también se delega una parte importante de la responsabilidad y se cuenta con mayor apoyo.

Las primeras veces que tu equipo participe abiertamente puede ser doloroso e irritante, pero mantente sereno, escucha cuidadosamente y abre lamente a lo que tu gente te está diciendo. Pronto descubrirás que, al adquirir el poder de decidir y actuar, tu equipo se convertirá en tu más poderoso aliado de negocios.

Fuente: https://www.entrepreneur.com/

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Su empleador, la firma de informática Incentro, con sede en Utrecht, Holanda, solía operar como un proveedor tradicional de servicios en línea, con una jerarquía vertical de jefes y personal.

Pero tras un descenso en el mercado entre 2002 y 2005, la gerencia se reinventó para hacer de la compañía un lugar menos ostentoso y más divertido; un sitio en el que les gustara trabajar a jóvenes talentosos y ambiciosos.

Ahora hay un trato igualitario y se comparte toda la información sobre la empresa.

En vez de la típica estructura piramidal, las personas trabajan en «células» -grupos de 60 o menos- que funcionan de forma independiente.

Al mismo tiempo que organizan su propio trabajo, participan en las decisiones más amplias de la compañía e incluso deciden su propio salario.

En vez de tener a altos ejecutivos que ordenan aumentos de sueldo, cada «célula» o equipo decide si les parece bien compartir la información sobre sus sueldos.

De haber consenso, toman una decisión colectiva sobre lo que deben ganar, basándose en la información financiera que tienen de la firma.

«Decidimos introducir sólo un indicador clave de rendimiento: la felicidad del empleado«, cuenta De Koning, director ejecutivo de Incentro Marketing Technology.

El enfoque de Incentro para fomentar la felicidad de su personal es compartido por un creciente número de empresas.

Tanto que ahora hay un nuevo nicho de consultores de felicidad en el trabajoque ofrecen inyectar alegría a las empresas.

Beneficios objetivos

De acuerdo con el economista Jan-Emmanuel De Neve, profesor de la escuela de negocios Said de la Universidad de Oxford, en Reino Unido, poner la felicidad en el centro de la toma de decisiones trae muchos beneficios.

De Neve señala un estudio de 2014 que sugiere que aumentar la felicidad de las personas los hace entre un 7% y un 12% más productivos.

En otro estudio, investigadores tomaron la lista anual de las mejores compañías para trabajar de la revista Fortune y compararon durante un mismo período de tiempo su desempeño en los mercados con empresas pares.

Descubrieron que las mejores firmas para trabajar tenían mejor desempeño que las otras.

También descubrieron que los inversionistas infravaloraron el bienestar intangible de los empleados.

Es una investigación importante, comenta De Neve, porque muestra que el costo potencial de mejorar el bienestar es directamente proporcional a la productividad y mejor desempeño de la empresa.

Las consultorías que ofrecen subir el estado de ánimo en el lugar de trabajo apuntan a un mercado potencialmente grande.

En su más reciente trabajo para el Informe Mundial sobre la Felicidad de las Naciones Unidas, De Neve encontró que, en todo el mundo, menos del 20% de las personas participa activamente en su trabajo y otro 20% se desentiende activamente.

El economista explica que la participación activa es más que una simple satisfacción en el trabajo.

«Se trata de estar absorbido por el trabajo que haces de una forma positiva, en la que te identificas y promueves la misión de la empresa para la que trabajas».

Cuando el trabajo es una rutina

Más de 1.000 personas insatisfechas con sus trabajos pagaron US$2.570 cada una por un curso de 12 semanas organizado por la consultora Escape the City con oficinas en Londres y Nueva York.

«Los cursos están diseñados para ayudar a la gente a destrabarse o a empezar un negocio», explica el cofundador Dominic Jackman.

Normalmente los participantes tienen edades comprendidas entre los 27 y los 35 años, la mayoría de los cuales son mujeres con trabajos corporativos donde sienten que sus puestos carecen de un propósito.

Muchas, según Jackman, se unieron a grandes empresas a través de programas de reclutamiento de recién graduados.

«Trabajas muy, muy duro, te pagan bien, pero la noción de un trabajo que te haga sentir con vida no está allí», señala.

El aumento de la expectativa de vida y una edad más tardía para jubilarse significa que las actitudes de las personas hacia los empleos están cambiando.

«Se trata de hacer una diferencia en la sociedad, tener un propósito y hacerlo más sostenible. La gente quiere trabajar para empresas que hagan cosas mejores para el mundo», agrega Jackman.

Pioneros de la positividad

Según el análisis europeo del economista De Neve, gozar de una variedad en el trabajo, donde hay espacio para aprender y la sensación de autonomía y control sobre lo que haces está muy valorado.

Para la empresa Corporate Rebels, que ayudó a Incentro a delinear sus ideas, el enfoque se deriva de los cofundadores Pim de Moree y Joost Minnaas, quienes dejaron la vida corporativa para viajar por el mundo y recoger ideas pioneras sobre cómo fomentar un ambiente laboral feliz.

De Moree le dice a sus clientes que la clave de la felicidad «consiste en moverse de la ganancia al propósito, de la jerarquía a la red de equipos, de líderes que le dicen a la gente lo que tienen que hacer a líderes que preguntan cómo pueden apoyar mejor a su equipo, de las reglas a la libertad y del secretismo a la transparencia».

Corporate Rebels sugiere una administración a libro abierto donde todo el mundo está al tanto de los detalles financieros y operacionales del sitio en que trabajan.

Lo otro es un trabajo que se base en resultados y en el que no importa cuántas horas al día trabajas, siempre y cuando produzcas esos resultados.

Sus historias respaldan los datos mencionados por De Neve sobre el claro vínculo entre el bienestar personal y los resultados financieros.

Fuente: https://www.bbc.com/

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Imaginemos, por ejemplo, a cualquier estrella de fútbol. Su manejo del balón es esencial, lógicamente, para llegar a lo más alto, pero sin una sólida disciplina, estos deportistas habrían brillado solo en unos cuantos partidos diseminados. Mantenerse en la cima requiere demostrar ese nivel de excelencia de forma continua y esto solo se consigue cuando se interioriza cómo ser disciplinado.

Qué es la disciplina

La disciplina es la “capacidad de actuar ordenada y perseverantemente para conseguir un bien”, según recoge César Cotera en su trabajo La disciplina.

Se trata de “un conjunto de estrategias que se diseñan para poder integrar en un modelo de comportamiento tanto la socialización, como el aprendizaje, como lo que surge a lo largo del mismo”, añade Alfredo Goñi en Psicología de la educación sociopersonal.

Y aunque pueda parecer una característica secundaria para el sector empresarial, lo cierto es que aquellos que saben cómo ser disciplinado, registran mejores resultados en el ámbito laboral, desde una mayor eficiencia y desempeño profesional o un impulso de la relación con el cliente, hasta el aumento de la satisfacción de los trabajadores, la reducción de costes para la organización y la generación de mejores resultados financieros.
Cómo ser disciplinado

El conferenciante de origen colombiano-japonés Yokoi Kenji Díaz explica, en una de sus charlas, que aprender cómo ser disciplinado se basa en tres factores:

• Organización.
• Limpieza.
• Puntualidad.

Estas ideas beben de la filosofía del trabajo nipona, reconocida a nivel mundial por su disciplina. Una de sus empresas más internacionales, la automovilística Toyota, incorporó en la década de los años 60 una metodología organizativa vinculada almodelo lean, sobre cómo ser disciplinado, con la que consiguió aumentar la productividad de los empleados y el éxito de la compañía.

Se trata del método de las 5s, compuesto por:

1. Seiri (Clasificar). Este término japonés significa literalmente poner la atención en un objeto y decidir su destino, ya sea conservarlo o eliminarlo. De este modo, optimizaremos el espacio y el proceso de trabajo. ¿Realmente es necesario tener todo ese stock? ¿Es imprescindible ese paso durante la fabricación o podemos suprimirlo o reducirlo?… Además, cuanto más concienzudo sea el análisis, mayor impacto sobre la eficacia lograremos.
2. Seiton (Ordenar). La segunda fase consiste en ordenar todo aquello que hemos decidido mantener, estableciendo un lugar para cada cosa. Si los operarios tienen las piezas del producto ordenadas por tipo y en orden de montaje, les llevará menos tiempo construir el bien que si tienen que localizar cada elemento en un contenedor con distintos engranajes.
3. Seiso (Limpiar). El entorno de trabajo debe estar ordenado y limpio, pues ello ayuda a desarrollar el sentido de pertenencia y a detectar los fallos con antelación. Por ejemplo, ¿cómo vamos a ver una fuga de aceite en la factoría si el suelo está sucio?
4. Seiketso (Estandarizar). Esta etapa consiste en crear protocolos de actuación con las mejores prácticas que faciliten a todos los profesionales ser más eficaces en sus diferentes puestos de trabajo. Sería el caso, por ejemplo, de definir el procedimiento que debe seguir un empleado ante la queja de un cliente o cómo debe actuar el operario si detecta una avería.
5. Shitsuke (Perseverar). Si no mantenemos estos hábitos sobre cómo ser disciplinado, en pocos días se diluirán los avances que hayamos conseguido, por lo que el último elemento de esta metodología es comprometerse con el sistema y aplicarlo de forma constante. Conforme más tiempo transcurra siguiendo este técnica, más fácil será de ejecutar, pues habrá menos aspectos que organizar.

Fuente: http://www.escuelamanagement.eu/

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A lo largo del camino, es inevitable encontrarse con obstáculos y problemas que habrá que resolver de forma profesional y con suficiente conocimiento.

Andrés Luco, Socio fundador de Business Consulting,  experto en asesoría laboral y realizador de webinar (conferencias en línea) y seminarios, entrega consejos para empresarios y destacan la importancia de contar con la guía adecuada para cumplir con cualquier objetivo al iniciar una pequeña o mediana empresa.

1. Modelo de negocios

Toda empresa parte con una buena idea. De ahí en adelante, el éxito de la misma dependerá del modelo de negocios que adoptes. Hablamos del ADN de tu compañía, la manera en que ofrecerás tus productos y/o servicios, a quiénes te diriges y cómo le darás movimiento a la organización. Esto es fundamental para conseguir el éxito, porque sienta las bases sobre las que dirigirás la empresa.

2. Equipo leal y robusto

Comenzar una aventura empresarial es emocionante, pero también puede producir estrés por los desafíos que representa. Por lo tanto, uno de los buenos consejos para empresarios es formar un equipo con el que se pueda contar en cualquier momento, que debe componerse -al menos- de:

• Socios. Aquellos que invertirán capital y experiencia y, además, depositarán su total confianza en el proyecto.
• Equipo competente. Dependiendo del nivel de la inversión, se definirán algunos puestos claves para el manejo de la empresa. Es necesario seleccionarlos con gran cuidado, ya que de ellos dependerá -en buena parte- el éxito de las tareas iniciales.
• Expertos en marketing. Contar con alguien que contribuya a la promoción adecuada de la marca en medios digitales y convencionales te permitirá llegar a los prospectos adecuados sin desperdiciar los recursos que, en un comienzo, pueden escasear.

3. Metas concretas

El éxito de todo empresario pasa por la elaboración de un plan que detalle minuciosamente las metas a cumplir, en el cual no debe existir espacio para divagaciones o especulaciones. Entre los principales puntos a abordar, se encuentran:

• Planificación de etapas: ¿qué otros elementos necesitas incorporar? ¿cómo generarás los recursos para ello?
• Objetivos definidos: ¿en qué tiempo se pretende conquistar un porcentaje del mercado local? Asimismo, ¿qué planes existen para expandir las operaciones en un futuro?

4. Planificación financiera

Tener claridad sobre el manejo de las finanzas de una empresa es fundamental, sobre todo en los primeros meses, período en el que el capital inicial debe considerar una marcha blanca, por lo que tener claro el destino de cada peso es fundamental para el éxito de una empresa.

Al respecto, considera:

• Flujo de caja, es decir, claridad de los ingresos y egresos en un periodo determinado.
• Manejo de inventario, para adquirir solo los insumos necesarios.
• Sueldos y gastos básicos, asegurando todo lo necesario para el correcto funcionamiento de la empresa.

5. Encontrar el nicho correcto

La trayectoria de toda empresa está sujeta a variaciones. Por ejemplo: los dirigentes de una compañía pueden darse cuenta de que el producto o servicio que ofrecen no tiene la demanda que esperaban, lo que podría ocasionar desilusión y -eventualmente- pérdidas financieras.

No obstante, brinda también la oportunidad de encontrar otro nicho de trabajo, tal vez relacionado con el actual o incluso completamente diferente. Incluso podrían aprovecharse los recursos disponibles para iniciar el nuevo proyecto. El consejo, entonces, es analizar correctamente el nicho a abordar y, si surgen complicaciones en el camino, identificar las oportunidades.

Los anteriores consejos para empresarios serán útiles al iniciar operaciones de cualquier PYME. Sin embargo, siempre puedes contar con la asesoría de expertos en temas empresariales, para así asegurarte de que cada paso dado sea el correcto.

Fuente: http://lanacion.cl/

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Baby boomers. Son profesionistas dedicados, adictos al trabajo y con resistencia al cambio y al nuevo contexto. Ocupan puestos directivos en las empresas y tienen de 50 y 65 años. 

Generación X. Son empleados reflexivos, abiertos a nuevas propuestas y que tienen la capacidad de trabajar tanto con herramientas análogas como digitales. Su edad promedio es de 45 años.

Generación Y. Son los más jóvenes (ni siquiera rebasan los 30 años) y se identifican por una resistencia al compromiso, son dispersos y necesitan un guía. 

Ahora bien, ¿a qué estímulos responde el talento? Según señala una encuesta realizada en 2011 por la unidad de investigación Harvard Business Analytic Services, el 60% de los especialistas en recursos humanos entrevistados dijo que un atractivo paquete de beneficios es vital al momento de reclutar y retener empleados de calidad. Sólo el 38% aseguró que un salario alto es la mejor forma de conquistar y retener talento. 

“Mientras tengas claro a qué tipo de persona necesitas, cuáles serán sus responsabilidades y metas, y qué les ofrecerás a cambio de una relación a largo plazo, podrás unir a tus filas a los mejores empleados del mercado”, señala Pereda. Por lo que si quieres sumar a tu fuerza de trabajo sólo a gente talentosa, entonces te interesará saber cómo seis empresas lograron ser líderes en su ramo gracias al capital humano. Toma nota e implementa algunas de sus estrategias.

American Express: Libera el potencial de tu gente

American Express, más que una institución financiera con presencia en 200 países, se concibe como una empresa de servicios. “De ahí la necesidad de reclutar elementos con espíritu de liderazgo y, sobre todo, que tengan influencia sobre la gente”, explica Claudia Raunich, vicepresidente de Recursos Humanos para American Express México, Latinoamérica y El Caribe. 

Para encontrar este perfil, la compañía se dedicó –hace poco más de año y medio– a detectar a qué tipo de estímulos respondía un empleado modelo en América Latina. Y lo que descubrieron fue por demás revelador. “En primer lugar, valoran el prestigio que tenga la marca; luego, las oportunidades de desarrollo profesional dentro de la organización y, por último, la posibilidad de equilibrar la vida personal con la laboral”, dice Raunich. 

Contrario a lo que muchos pensarían, la conquista y retención de talento tiene que ver más con las prestaciones y beneficios que con una fuerte inversión en capital y recursos. En ese sentido, American Express diseñó una serie de iniciativas –como programas de sucesión, mentorías impartidas por los directivos y talleres para el desarrollo de competencias– que a largo plazo generan en los empleados un lazo de lealtad duradero.

Aunado a ello, la compañía ofrece programas de salud y apoyo psicológico y legal. Esta combinación le valió, en un universo de 5,000 empleados (sólo en México), una tasa de rotación del 13 por ciento.

Cirque Du Soleil: Bienvenida la experiencia

Esta empresa creó un mercado sin competencia y con gran aceptación del público adulto en busca de nuevas alternativas de diversión. Le quitó al circo sus altos costos operativos y tomó lo mejor del teatro musical, la ópera y los shows de cabaret para crear un concepto nunca antes visto. Los números conseguidos en 2012 (sin ser su mejor año) son contundentes: 19 espectáculos presentados en el mundo, 14 millones de entradas vendidas y una facturación por US$1,014 millones.

Cirque Du Soleil desarrolló una estrategia que consiste en la conquista y retención de talento ya consagrado en disciplinas como música y canto, gimnasia, artes circenses, acrobacia y otras más. A pesar de que sus artistas y staff provienen de 35 países, la compañía consiguió que gente con lenguas y culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor de sí.

Para ello, desde el inicio se brindan todas las facilidades al reclutado para que viaje a Montreal, Canadá –sede de la empresa–, a un entrenamiento intensivo. La integración intercultural se fomenta a través de un taller de trabajo donde el artista aprende la dinámica de los espectáculos y, además, se le remunera. Por último, se le asigna como miembro de un show en especial –con la opción de llevar consigo a su familia y de trabajar varias veces o una sola vez en el proyecto–.

Contrario a los circos tradicionales, Cirque Du Soleil no recompensa el esfuerzo individual, sino que premia a aquellos artistas que llevan a su equipo de trabajo por el camino correcto para lograr sus metas. “Los mismos empleados pueden aportar las ideas más innovadoras; el reto es lograr una comunicación clara y honesta”, advierte Raúl Gutiérrez, director de Syracuse Consultores.

Google: Tu oficina, tu segundo hogar

En Google no son empleados, sino googlers (que hoy suman 34,311 a nivel mundial). El horario de trabajo es flexible, el código de vestimenta se inclina hacia la comodidad y las oficinas son luminosas, con áreas de descanso y hasta cuentan con videojuegos y salas de masaje. Es como trabajar en casa. Por eso, no es de extrañarse que por cuarta ocasión, Google encabece la lista de Fortune de las 100 mejores empresas para trabajar.

“Nuestros lugares de trabajo se definen por las necesidades de los googlers, reflejan nuestra cultura abierta y colaborativa, y son únicos en cada filial”, aseguran los voceros. Al motivar a los empleados a personalizar y adecuar los espacios como quieran, Google afirma que se genera un ambiente de trabajo que fomenta la creatividad, experimentación y colaboración. El resultado: ideas innovadoras.

Además, y para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa Good 4 Google (Bueno para Google), en donde reclutadores familiarizados con todas las vacantes ayudan a los candidatos a encontrar su posición correcta. Cuando un reclutador identifica a un talento que tal vez no era adecuado para la primera posición para la que aplicó, el resto del equipo  trabaja para encontrar su rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

Nissan Mexicana: Forma talento desde la escuela

Una empresa automotriz que cuenta con 12,600 empleados y una producción anual de 600,000 unidades –tan sólo en México– requiere de una fuerza laboral altamente capacitada no sólo para ocupar puestos directivos, sino para operar equipos sofisticados y desarrollados con la última tecnología. Asimismo, invertirá cerca de US$2,000 millones en una segunda planta localizada en Aguascalientes, Ags.

De ahí que el reclutamiento resulte un proceso complicado para esta compañía. Sin embargo, Nissan Mexicana encontró en la Escuela Nissan, con sede en el estado hidrocálido, la mejor manera de hacerse de talento ya capacitado, incluso antes de salir de la escuela. A través de esta estrategia podrá emplear en tiempo récord a poco más de 3,000 personas para la Planta 2 ubicada en aquella entidad. 

“Nuestra escuela colabora con el Conalep y el CEBETis de Aguascalientes, así como con la Universidad Tecnológica de Aguascalientes y la Universidad Politécnica de Aguascalientes para desarrollar materias dentro de la currícula que hoy tienen”, explicó Silvino Ángeles, director de Recursos Humanos de Nissan Mexicana, en entrevista para Imagen Radio.

De acuerdo con el Estudio de Saratoga, Latinoamérica 2011-2012 de la consultora PWC, por cada US$1 que México invierte en beneficios para sus trabajadores, como capacitación por ejemplo, obtiene un retorno de inversión de US$4. Siguiendo esta tendencia, Nissan Mexicana decidió enviar a 40 empleados a Japón para, a su regreso, continuar con la capacitación del personal en la nueva planta.

P&G: Crece junto con tu equipo

Esta firma de productos de belleza, cuidado personal y cuidado del hogar opera en 180 países, atiende la demanda de 4,600 millones de consumidores y ventas netas de US$83,700 millones al 30 de junio de 2012. “P&G tiene 175 años en el mundo y una de las primeras iniciativas de los fundadores fue desarrollar oportunidades para gente de dentro, no que venga de fuera”, cuenta Gustavo Gori, director de Recursos Humanos de la compañía. La idea es que los empleados se queden a trabajar muchos años en la compañía y tengan la oportunidad de crecer junto con el negocio. Pero, ¿cómo lograrlo?

Para esta gran empresa, sus principales canales de reclutamiento son las universidades y las redes sociales, concretamente Facebook. El objetivo: detectar y conquistar talento sin experiencia. La estrategia consiste en atraer universitarios, forjarles un carácter basado en la misión y visión P&G, y ofrecerles un plan de carrera dentro de la organización a largo plazo; esto en un ambiente totalmente flexible. Hoy, su personal en México está integrado por 7,000 colaboradores.

“A los jóvenes no los limitamos; por el contrario, les asignamos responsabilidades y tareas de suma importancia para la compañía”, explica Gori. “Esto hace que los chicos se sientan valorados e indispensables”. Así, por medio de su programa de becarios,la compañía se ha hecho del 60% de sus trabajadores de tiempo completo. 

De acuerdo con la encuesta Regus Business Tracker, el 53% de 10,000 entrevistados (500 de ellos, mexicanos) dijo que estaría dispuesto a dejar su trabajo a causa de una falta de promoción y valoración de sus logros como empleado. En ese sentido, la trasnacional logró asegurar la lealtad y permanencia de su talento joven para alcanzar una rotación sólo del 8 por ciento.

The Walt Disney Company: Motiva, recompensa y reconoce

“Desde el primer contacto, los reclutadores te hacen sentir que la magia Disney no sería posible sin ti”, cuenta Mariana Vez, ex miembro del Programa de Representantes Culturales de la compañía. Este mensaje, que detona en los jóvenes el anhelo de formar parte del equipo, también se refleja en videos que la empresa comparte en su perfil de LinkedIn. 

Al sumarte al equipo, Disney provee lo necesario para que sus trabajadores den lo mejor de sí. Contrario a lo que se pensaría, esto no representa una gran inversión de capital o recursos. Mariana recuerda que si se sentía muy cansada, podía ausentarse un par de días y volver cuando el ánimo mejoraba. “Y todos contentos porque ni tú tenías castigos por faltar y tus compañeros podían reunir más dinero a cambio de trabajar horas extra”, asegura. 

Los colaboradores de Disney desarrollan un sentimiento de lealtad y pertenencia hacia la marca que se reafirma con acciones significativas, como el reconocimiento público. Por ejemplo, cuando un participante del Programa de Representantes Culturales recibe un comentario positivo de un cliente, se elige una hora concurrida en el parque de diversiones de Orlando, Florida, y se le presenta como un colaborador ejemplar. Todo esto al final se ve reflejado en los números de la empresa: ingresos en 2012 por US$42,300 millones (3% más respecto al año anterior).

Fuente: https://www.entrepreneur.com/

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Para lograr esto, incentivar nuevas metodologías a través de juegos, películas y cuentos se convierten en herramientas con un alto impacto en empleados y líderes en las organizaciones que se pueden implementar en todo tipo de compañías.

De acuerdo con Sandra Mateus, directora de Facilitar Clic, capacitar tiene un costo indirecto relacionado con la productividad, por lo que un empleado capacitado no solo en aspectos técnicos, sino también en habilidades blandas (liderazgo y comunicación) es tres veces más eficiente que uno sin capacitación adecuada, lo cual le representa a la compañía tiempo y costos.

“El aprendizaje a través de juegos es una metodología que cada día está tomando más fuerza en el mundo empresarial porque permite de forma amena, divertida y sencilla que los participantes tomen mayor conciencia sobre el rol que están asumiendo. Los juegos están diseñados para que las barreras o roces entre trabajadores se caigan, para descubrir algún problema personal o simplemente para conocer un aspecto de cierta persona que no conocíamos”, explicó Mateus.

Ya sea con una pelota, un papel o un lápiz, la lúdica debe estar planeada para explorar los problemas presentados y mejorarlos.

Por su parte, las películas generan morales y aprendizajes. Los trabajadores pueden encontrar valores, logros o situaciones adversas parecidas a la de los personajes y ver cómo éstos lo superaron.

Para Sandra Rodríguez, Coach y CEO de Grupo Táctica, más allá de implementar los juegos para mejorar la productividad, los jefes tienen que pensar en el desarrollo del ser humano y no del trabajador, pues este visión trae dos beneficios: el primero, que son empleados más alegres y comprometidos con sus trabajos; y el segundo, es que logra una mayor productividad.

“Hay que pensar en el ser y no en el hacer. Hoy las empresas tienen preocupaciones por los resultados y la productividad, que está bien. Sin embargo, siempre hay que recalcar que se tiene que trabajar en el crecimiento como ser humano”, expresó la experta.

Johanna Salgado, coordinadora del Hub de Competencias para Emprender de la Universidad del Rosario, indicó que los juegos tienen una ventaja, y es conocer la comunicación no verbal de los colegas del grupo de trabajo.

Las recomendaciones de las expertas coinciden en que estas dinámicas se deben realizar, por lo menos, una vez a la semana. Lo ideal es hacer un proceso de cuatro meses y no esperar ver resultados con una sola sesión.

El juego en las compañías permite estar en una posición que al final puede convertirse en un aprendizaje de nuevos comportamientos.

Fuente: https://www.larepublica.co/

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Cuando una empresa entra en una crisis económica la primera medida para paliarla es comenzar con los recortes, lo que en el la 
gran mayoría de los casos se traduce en despidos. Y en este sentido los despidos alcanzan no solamente a los trabajadores medios sino también alos talentos más destacados de la organización. La cultura de “nadie es irremplazable” fractura organizaciones, instala el malestar e implanta en el descreimiento de los trabajadores hacia la empresa. 

Esta descripción que acabamos de hacer es justamente la contraria a lo que se entiende por gestión del talento y motivación de los empleados; características que según los especialistas en Recursos Humanos son la clave del éxito de cualquier empresa. 

Cuidar y retener el talento para lograr en el trabajador el sentido de pertenencia no se traduce únicamente en un mejor salario (aunque claro está que este también es un punto clave) sino en otros factores que ayudan a tener, básicamente, trabajadores felices.

El emprendedor Juan José Mesa, cofundador y CEO en Gluky Group, una compañía fundada en 2006 en Medellín que actualmente es una empresa a gran escala encargada de desarrollar e implementar estrategias de incentivos y reconocimiento con el objetivo de que las organizaciones cumplan y superen sus metas creando engagement con las personas y aliados, explica que “Una idea exitosa se conforma del 80% de capital de humano y el 20% del plan de negocios. Es el motor de cualquier emprendimiento”, tal como reseña el portal MBA Economía. 

El cuidado del capital humano son claves en el éxito de una empresa. Cuando un colaborador siente que es parte trabajará más motivado para que un proyecto progrese, ya que tendrá la sensación, acertada, de que el éxito de la compañía también es el suyo propio. Pero ¿qué pueden hacer las empresas para motivar a sus empleados y retener el talento? Chequea las 5 claves para retener el talento y lograr el compromiso de los trabajadores. 

5 claves para la gestión del talento

1 – Incentiva el buen clima laboral

El trabajo es el lugar donde más horas al día estamos, por lo que es fundamental para la salud emocional del trabajador que el clima laboral sea bueno. El buen clima de trabajo es esencial a la hora de que un empleado decida irse o quedarse en una compañía. 

2 – Motivar a los trabajadores

Como mencionamos anteriormente, la motivación laboral no viene únicamente de un buen salario, aunque sí es importante que el trabajador sienta que recibe lo justo por su tarea. 

Pero asimismo más allá de la remuneración la motivación consiste en acciones sencillas que ni siquiera implican un gasto económico a la compañía, como por ejemplo, hacerle saber al trabajador que está haciendo bien su tarea. 

3 – No estancar a los trabajadores

Si un trabajador tiene habilidades suficientes para crecer dentro de su puesto, nada lo desmotivará más que el estancamiento laboral; e incluso en casos esto es mucho más frustrante que el estancamiento económico y es uno de los mayores motivos de renuncia. 

4 – Ofrece capacitación

Los talentos también requieren de nuevos desafíos para progresar, en este sentido, la capacitación es fundamental para asumir nuevos retos, al igual que el estancamiento laboral, el estancarse en los saberes propios de una profesión resulta uno de los mayores factores de desmotivación laboral.

Más allá de que el trabajador pueda especializarse por su cuenta, la empresa también debe brindar posibilidades de capacitación, aportandotecnología de avanzada y el conocimiento necesario para sacarle el máximo provecho. 

5 – Premiar el rendimiento

El hecho de que el trabajador reciba comentarios positivos por su trabajo reafirma su confianza y compromiso, pero con esto no alcanza, sino que también es muy necesario premiar el buen rendimiento. Para esto una de las vías más efectivas es el incentivo económico, seguido por las posibilidades de capacitación y por último, otros beneficios como los horarios flexibles.

• Fuente: Universia México

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Esto es precisamente el olfato, instinto, “gut” o como le quieras llamar; ese “algo” que te indica cuando una idea puede funcionar de maravilla o, por el contrario, cuando debes desecharla de inmediato. Por su enorme poder, este instinto se ha convertido en el aliado de grandes hombres en la historia. Albert Einstein lo llamaba “el regalo sagrado” y para Steve Jobs era “más poderoso que el intelecto”. Para mí es la suma de experiencia, intelecto y curiosidad.

Este olfato de negocios puede ayudarte a hacer inversiones más eficientes o incluso prevenir catástrofes a tiempo. Puedes acudir a él, por ejemplo, para decidir si quedarte o no con una propuesta creativa, si deberías testear algo, o a qué dedicarle tu tiempo.

¿Deberíamos confiar en una corazonada para tomar decisiones de negocios?

Veamos dos casos opuestos:

En 2010 Steve Jobs usó el “gut” para predecir que el iPad reemplazaría las PCs algún día, incluso viendo data que demostraba lo contrario. Para 2014, de acuerdo con estudios de Gartner, se habían vendido más de 70 millones de unidades. ¡Era la primera vez que se vendían más iPads que PCs!

Por otro lado, en 1998 el CEO de Motorola, Gregory Brown, siguió su “gut”, ignorando toda la data que predecía el predominio de los celulares inteligentes, e invirtió fuertemente en tecnología satelital móvil, que hoy ya es obsoleta. Esa decisión hizo perder más de $8 mil millones de dólares a la compañía.

Quizá no corras con la misma suerte que Jobs. La realidad es que decidir con base en puras corazonadas es equivalente a andar a ciegas. ¡Para eso existe la data!

Sin embargo, la data nunca cuenta la historia completa. Debe existir el elemento “humano” que interprete, juzgue, entienda, contraste y tome una decisión. La data ayuda a fortalecer nuestras decisiones, pero no las reemplaza. Las mejores decisiones de negocios serán siempre las que provengan del “gut” y estén basadas en data.

Así como debes estar dispuesto a tomar una decisión de “gut”, también tienes que estar dispuesto a cambiarla si no funciona. Richard Branson, fundador de Virgin, siempre creyó más en su instinto que en enormes bolsas de estadísticas y data. Cuando se equivocaba, asumía su error y cambiaba el rumbo rápidamente.

Y el olfato se desarrolla así…

Ya sabemos que el famoso “gut” es muy útil para tomar decisiones de negocios. La buena noticia: este sexto sentido se puede desarrollar. ¿Cómo?

Ten curiosidad

¿Recuerdas el famoso discurso que Steve Jobs dedicó a los graduados de la universidad de Stanford donde les decía “Stay Hungry, Stay Foolish”? Jobs se refería a tener un espíritu insaciable, curioso, aventurero.

Sé curioso todo el tiempo. Haz todas las preguntas que puedas sin temor a parecer tonto. Poco a poco, con el tiempo y la experiencia, aprenderás a hacer las preguntas correctas.

Aprende a hacer las preguntas correctas

Antes de recolectar información asegúrate de hacer las preguntas adecuadas. ¿Para qué usaré esta data? ¿Qué necesito encontrar? ¿Cómo impactará esta información en mi negocio?

Puedes tener un montón de data, pero si no haces la pregunta de negocios correcta, ésta te puede decir cualquier cosa.

Genera insights

Explora la información que hayas recabado y genera insights a partir de tu análisis. Por ejemplo, ¿cuánto tiempo pasan tus prospectos en tu sitio antes de comprar? ¿Cuántas veces van y vuelven antes de decidirse a hacer una compra? ¿Qué contenidos consumen más? ¿Qué te dice toda esta información recabada y cómo puedes usarla para beneficiar tu negocio?

Entre más explores la información que está a tu alcance, mejores decisiones podrás tomar. La tendencia actual es usar sistemas que te permitan visualizar la información de una manera más sistemática, visual y tendencial.

Ahora ya lo sabes: una decisión de negocio no debería estar basada puramente en el instinto o en data. La experiencia te dirá hasta dónde debes confiar en tus corazonadas y hasta dónde hacerle caso a la data; mientras tanto, no temas equivocarte. Más vale tomar una decisión equivocada rápido y corregirla pronto que quedarte en el “análisis parálisis”.

Fuente: https://www.entrepreneur.com

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Es común encontrar que para muchas organizaciones la motivación de sus empleados está centrada en la parte económica y, por tanto, las estrategias para motivar a sus empleados se refieren al incremento en los sueldos, las prestaciones, incentivos económicos o pagos extras.

Sin embargo, es importante reconocer a las personas que buscan otro tipo de satisfactores para asegurar la eficiencia y eficacia de los empleados, mejorar el clima laboral, incrementar el compromiso y lealtad de sus colaboradores.

1. Cada quien en su lugar
Vigila que cada empleado desempeñe el puesto que más se ajuste a sus habilidades y competencias profesionales. Se ha comprobado que una persona que no está capacitada para realizar las actividadesde cierto puesto, pronto se va a desmotivar. Esto puede deberse a que se sienta aburrida porque está sobrecalificada y sus capacidades superan lo que se le pide; o por inseguridad y estrés debido a la falta de preparación para cumplir con los requisitos del puesto.

2. Tómalos en cuenta
Es decir, periódicamente reúne a tu personal para que puedas establecer conjuntamente las metas y objetivos que se espera que logren. Es muy importante que las personas sean tomadas en cuenta en este proceso, ya que participar activamente genera mayor compromiso, motivación y esfuerzo.

Asimismo, cada empleado debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.

3. Reconócelos
Brinda retroalimentación constante y reconoce el trabajo que está bien hecho o cuando se logran las metas establecidas. Recuerda que este reconocimiento no cuesta nada y puede significar mucho, ya que consigue que el empleado sienta que sus esfuerzos valen la pena.

Esto lo hará sentirse importante para el grupo de trabajo y para la organización, lo que contribuirá a que continúe trabajando para ayudar al éxito de la compañía.

4. Diles qué esperas de ellos
Planea a futuro haciendo del conocimiento de tus colaboradores las expectativas que tienes de su trabajo para un período. En época de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a largo plazo dentro de la compañía se ha convertido en una de las mayores motivaciones. Esto es estimulante para las personas ya que satisface su necesidad de seguridad y estabilidad.

Por esta razón, saber que la empresa cuenta con ellos a futuro y que además pueden escalar posiciones dentro del organigrama les sirve como incentivo para poner todo su esfuerzo. Ésta es una de las formas más directas de reconocer su trabajo.

Se ha comprobado que el trabajo flexible contribuye a una mayor productividad, y a que se reduzcan costos por absentismo, rotación o descuidos. Además genera colaboradores felices y comprometidos.

Ayuda mucho conocer personalmente a tus empleados y su situación individual. Este acercamiento te permitirá tener información valiosa para motivar a tu equipo de trabajo, brindándoles flexibilidad donde más lo aprecian y adaptarla a sus necesidades personales, ya sea en su horario trabajo, días de descanso, actividades, jornada reducida, etcétera. Es importante que seas creativo para encontrar las políticas que mejor funcionan para tu equipo.

6. Cuida su lugar de trabajo
Busca la mejora continua en las instalaciones físicas del lugar de trabajo. Básicamente se refiere a que tus empleados se sientan cómodos desempeñando su trabajo. En este punto se debe considerar el material, el equipo y las herramientas adecuadas y necesarias para realizar sus funciones, desde una pluma, goma, calculadora, una computadora personal, la maquinaria de producción, hasta el buen funcionamiento del aire acondicionado, la iluminación o los sanitarios.

Por esta razón, la motivación del personal dentro de las organizaciones es algo mucho más complejo que requiere creatividad, innovación y disposición para hacer los cambios organizacionales que sean necesarios para lograrlo.

Fuente: Alto Nivel

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1. Transmisión del Know-How

Por mucha formación académica y experiencia profesional que tenga a sus espaldas, una persona parte de cero al llegar a una entidad nueva. Es cierto que posee los conocimientos para realizar las tareas que le asignen, pero en la mayoría de casos debe haber un proceso de capacitación en el que se informe exactamente qué es lo que debe hacer, cuáles sobre las características de los productos o servicios principales de la organización y cómo sus acciones influenciarán al resto.

Este aprendizaje se puede hacer en línea, de forma muy atractiva con muchos recursos que enriquezcan el proceso de capacitación en una organización, y fortalezca la retención y motivación de las personas.

2. Valores Distintivos de la Empresa

¿Por qué, ante igualdad de precio, compramos un producto de una determinada marca y no de otra? Lo que se esconde detrás de la marca, los valores a los que se la asocia y el mensaje que brinda tienen tanto valor como el producto en sí. Para mantener esa consistencia de la marca hay que transmitir sus valores en todas las áreas de la organización, empezando por las nuevas incorporaciones.

Una buena forma de transmitir las sensaciones y valores de la marca es mediante videos que narren una historia significativa para la compañía y despierten el tipo de emociones que querés que los clientes tengan cuando piensen en tu organización.

3. Evaluación Continua para Controlar el Rendimiento

Hay que asegurarse que las personas han absorbido todos los conocimientos y son capaces de rendir con eficiencia. Para ello, se deben realizar exámenes de evaluación de forma frecuente con los que se puede detectar dónde hay que reforzar. Se pueden hacer test en línea.

4. Aportar Feedback Significativo y Relevante

Para trabajar con total eficiencia debemos disponer de toda la información sobre nuestro rendimiento, lo que se espera de nosotros, qué es lo que estamos haciendo bien o mal, etc. Sin toda esta información, no podemos saber a ciencia cierta qué es lo que debemos mejorar; por lo tanto, es crucial que los jefes de equipo aporten feedback regularmente a sus empleados sobre su rendimiento y desarrollo.

Una vez los empleados finalicen el período inicial de capacitación y hayan empezado a realizar exámenes de evaluación continua, es un buen momento para recopilar los datos que hayan obtenido, identificar sus aciertos y errores principales, y enviarles un informe con aquellos puntos que deben mejorar.

Fuente: http://www.aptus.com.ar

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