El Desarrollo del Talento como Ancla en la Tormenta Venezolana 

El panorama económico y social venezolano ha experimentado una volatilidad sin precedentes en los últimos años. La inflación, la escasez de recursos y la incertidumbre política han generado un entorno empresarial desafiante. Sin embargo, es precisamente en estos momentos de crisis cuando las organizaciones más fuertes y resilientes se destacan. Y ¿cuál es el secreto de su éxito? El talento de su equipo. 

Invertir en el desarrollo de los empleados es una decisión estratégica que va más allá de la simple capacitación. En un contexto tan dinámico y cambiante como el venezolano, contar con un equipo altamente capacitado y motivado se convierte en un verdadero salvavidas. 

¿Por qué es tan importante el desarrollo del talento en Venezuela? 

• Adaptabilidad: Un equipo bien preparado es capaz de adaptarse rápidamente a los cambios del mercado, encontrar soluciones creativas a los problemas y aprovechar las nuevas oportunidades que surjan. 

• Resiliencia: Al invertir en el bienestar y el crecimiento de sus empleados, las empresas fortalecen el vínculo entre la organización y los trabajadores, creando equipos más resilientes ante las adversidades. 

• Innovación: Un equipo con una mentalidad abierta y en constante aprendizaje es más propenso a generar ideas innovadoras y a encontrar nuevas formas de hacer las cosas. 

• Retención del talento: En un mercado laboral competitivo como el venezolano, ofrecer oportunidades de desarrollo es una excelente manera de atraer y retener a los mejores talentos. 

• Mejora de la productividad: Los empleados capacitados y motivados son más productivos y eficientes, lo que se traduce en un mejor desempeño de la empresa. 

En resumen, el desarrollo del talento no es un lujo, sino una necesidad imperiosa para las empresas venezolanas que desean sobrevivir y prosperar en un entorno desafiante. Al invertir en sus empleados, las organizaciones están invirtiendo en su propio futuro. 

¿Cómo puedes implementar esto en tu empresa? 

• Identifica las necesidades de tu equipo: Realiza evaluaciones de desempeño y encuestas de satisfacción para identificar las áreas de mejora y las habilidades que necesitan desarrollar tus empleados. 

• Ofrece oportunidades de formación: Crea un plan de capacitación que se adapte a las necesidades de tu empresa y a los objetivos de cada empleado. 

• Fomenta el aprendizaje continuo: Crea una cultura de aprendizaje en la que se valore la curiosidad y la búsqueda de conocimiento. 

• Reconoce y premia el esfuerzo: Reconoce públicamente los logros de tus empleados y ofrece incentivos para motivarlos a seguir creciendo. 

Al implementar estas estrategias, estarás construyendo una organización más fuerte, más resiliente y mejor preparada para enfrentar los desafíos del futuro. 

El Poder de una Cultura de Aprendizaje Continuo 

Imagina una organización donde la curiosidad es recompensada, donde los errores son vistos como oportunidades de crecimiento y donde el aprendizaje es un viaje apasionante. Esa es la esencia de una cultura de aprendizaje continuo. 

• Fomenta la curiosidad: Estimula a tus empleados a explorar nuevas ideas, a cuestionar el status quo y a buscar soluciones innovadoras. 

• Celebra los logros: Reconoce y premia los avances, tanto grandes como pequeños. Esto motivará a tus empleados a seguir aprendiendo y mejorando. 

• Invierte en formación: Ofrece una amplia gama de oportunidades de formación, desde cursos en línea hasta talleres presenciales, adaptados a las necesidades individuales de cada empleado. 

• Crea comunidades de aprendizaje: Fomenta la colaboración y el intercambio de conocimientos a través de grupos de estudio, mentorías y redes sociales internas. 

El Poder del Mentoring y el Coaching 

La relación mentor-aprendiz es una de las herramientas más poderosas para el desarrollo profesional. Un mentor experimentado puede guiar a un empleado a través de los desafíos de su carrera, compartiendo conocimientos, ofreciendo consejos y brindando apoyo emocional. 

• Implementa un programa de mentoría formal: Empareja a empleados con más experiencia con aquellos que están iniciando su carrera. 

• Fomenta el coaching ejecutivo: Ofrece a tus líderes la oportunidad de desarrollar sus habilidades de coaching para que puedan apoyar a sus equipos de manera más efectiva. 

• Crea una cultura de feedback continuo: Fomenta la retroalimentación abierta y honesta entre colegas para promover el crecimiento y el desarrollo. 

El Papel de la Tecnología en el Desarrollo del Talento 

La tecnología ha transformado la forma en que aprendemos y trabajamos. Las herramientas digitales pueden facilitar el acceso a la información, la colaboración y el aprendizaje personalizado. 

• Utiliza plataformas de aprendizaje en línea: Ofrece a tus empleados acceso a una amplia variedad de cursos y recursos en línea. 

• Implementa herramientas de colaboración: Facilita la comunicación y el trabajo en equipo a través de plataformas como Slack, Teams o Google Workspace. 

• Adopta la inteligencia artificial: Utiliza herramientas de IA para personalizar la experiencia de aprendizaje de cada empleado. 

Invertir en el desarrollo de tu equipo es una inversión en el futuro de tu empresa. Al crear un ambiente donde el talento pueda florecer, estarás construyendo una organización más fuerte, más innovadora y más competitiva. Tus empleados se sentirán valorados, motivados y comprometidos, lo que se traducirá en un mejor desempeño y en una mayor satisfacción del cliente. 

¿Estás listo para despertar al gigante interior de tu organización? 

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1. Experiencia y conocimientos especializados: Las empresas de terceros especializadas en servicios de gestión de nómina, suelen tener una amplia experiencia y conocimientos especializados en las leyes y regulaciones en torno a los salarios, impuestos y derechos laborales en diferentes regiones y países. Esto asegura que la empresa pueda cumplir con sus obligaciones legales sin preocuparse por las complicaciones de realizar ellas mismas la gestión de la nómina.

2. Menos tiempo y recursos dedicados: La gestión de la nómina es una tarea compleja que consume mucho tiempo y recursos. Una empresa que contrata servicios de gestión de nómina de terceros puede dedicar más tiempo y recursos en otras áreas del negocio, ya que los especialistas se encargan de realizar estas tareas de manera efectiva.

3. Acceso a tecnología y software especializado: Muchas empresas que brindan servicios de gestión de nómina tienen acceso a tecnología y software especializado para automatizar sus procesos, este es un aspecto positivo porque la empresa se encargará de brindarte reportes rápidos y personalizados.

¿Cuánto tiempo debe invertir el departamento de gestión humana en actividades de gestión de nómina?

El tiempo que el departamento de gestión humana debe invertir en actividades relacionadas a la nómina puede variar en función de varios factores, como el tamaño de la empresa, la complejidad de la nómina y la cantidad de empleados. Sin embargo, por lo general, se recomienda que la gestión de nómina no debe tomar más del 5% al 10% del tiempo total del departamento de RR. HH.  A pesar de ello, esto en la realidad no suele ser así, ya que las actividades relacionadas a la gestión de nómina suelen ocupar mucho más tiempo del Departamento de Recursos Humanos.

Es importante tener en cuenta que la gestión de nómina es solo una de las muchas responsabilidades que el departamento de RR. HH debe llevar a cabo, como la contratación de personal, el desarrollo de políticas y programas de beneficios, la gestión del rendimiento y del clima laboral, entre otros.

Por lo tanto, es recomendable que la empresa considere tercerizar la gestión de nómina a un proveedor externo especializado y así liberar tiempo y recursos en el departamento de RR. HH para dedicarse a otras tareas importantes que puedan agregar más valor a la organización.

¡Deje la carga de la nómina en nuestras manos y libere su tiempo para hacer crecer su negocio!

Para mayor información puede escribirnos a contacto@asap.com.ve o a nuestro WhatsApp +58 414-3323631

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Las brechas de ciberseguridad siguen amenazando la continuidad de los negocios. A medida que las operaciones se han digitalizado y conectado, la ciberdelincuencia sigue siendo un quebradero de cabeza para las empresas. Y una de las acciones en que los ataques pueden crear más problemas y entorpecer los planes de crecimiento de las compañías, es en la gestión de las nóminas.

En los últimos años, los modelos de trabajo son cada vez más complejos y variables, y esto hace que la transparencia, la precisión y la eficiencia de la nómina sean más importantes que nunca. Por eso, las empresas necesitan procesos, tecnologías y equipos de gestión que les ayuden a realizar esta acción correctamente. Para conocer y evaluar el rendimiento actual, la resiliencia y la aportación estratégica de la nómina en empresas con presencia internacional, ADP, multinacional líder en el uso de la tecnología para la gestión del Capital Humano, encuestó a 1.500 multinacionales a nivel global con más de 1000 empleados.

Conclusiones principales

Puede que empleados y clientes perdonen un ataque la primera vez, pero es muy poco probable que entiendan que vuelva a suceder. Por eso, las empresas no deben pasar por alto la importancia de la seguridad de los datos de nómina, y parece que esta será una de las principales áreas de inversión en el futuro. El informe de ADP arroja, entre otras, las siguientes conclusiones:

1. El 61% de los encuestados declaró que sus operaciones de nómina habían sido objeto de una infracción de ciberseguridad al menos una vez en los últimos 24 meses.
2. El 44% tiene pensado mejorar la seguridad de los datos de nómina en los próximos dos o tres años.
3. Aquellas compañías que gestionan internamente su nómina son las que están teniendo más problemas en este sentido.
4. El 56% señaló que no tiene una visibilidad completa de los resultados, la precisión y los datos sobre la nómina en sus ubicaciones internacionales.
5. El 37% declaró que más del 10% de los gestores de nómina han dejado la empresa en los dos últimos años.
6. Los empleados hacen cada vez más preguntas relacionadas con lo que cobran, lo que aumenta la presión sobre unos equipos de nómina que ya están sobrecargados. Casi la mitad de los encuestados afirma que siguen recibiendo más consultas sobre nómina que antes de la pandemia.

Para expandirse a nuevos mercados, es fundamental contar con una estrategia integral que incluya medidas de eficiencia globales, evaluaciones comparativas y un liderazgo centralizado. El informe ha puesto de relieve que los datos pueden ser de gran utilidad a las empresas para ayudar a sus responsables a conocer bien sus operaciones y empleados, pero, por otro lado, pueden suponer una vulnerabilidad si no están bien protegidos.

La nómina puede ser una fuerza estratégica para la empresa gracias a su capacidad tanto para crear un equipo humano ágil, flexible y comprometido, como para facilitar el crecimiento global. Hay que tener en cuenta que no puede pasar de ser una función básica (pagar a los empleados) a convertirse en motor de la estrategia si el personal no puede confiar en que sea precisa o si los gestores no pueden acceder de forma fácil y rápida a los datos e informes que necesitan. La automatización para combatir ineficiencias y escasez de empleados para esta gestión es clave.

Fuente: https://www.rrhhdigital.com/

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• 67 por ciento de los directores ejecutivos a nivel global predicen que dentro de 5 años, el talento en el lugar de trabajo se centrará más en la cultura organizacional y los valores corporativos que en la remuneración.

Datos recopilados por la firma Acadal señalan que hasta un 67 por ciento de los directores ejecutivos a nivel global predicen que dentro de 5 años, el talento en el lugar de trabajo se centrará más en la cultura organizacional y los valores corporativos que en la remuneración económica. Este dato destaca la importancia de que las empresas implementen esfuerzos para mejorar su cultura interna, por ello, en esta ocasión veremos algunas recomendaciones.

Según lo destacan fuentes especializadas en el tema, estas son algunas formas en las que se puede mejorar la cultura organizacional de las empresas:

Crea y comunica valores significativos

La idea detrás de este punto que impacta a la cultura organizacional es que los valores deben ser algo más que simple filosofía. Se trata de elementos que guían a todos en la organización con respecto a cómo pueden actuar e interactuar unos con otros, con los clientes y con la comunidad. Idealmente las empresas deben definir al menos 5 valores para que los recuerden los colaboradores y los entiendan en relación a porqué son importantes para las compañías.

Lo líderes deben comunicar no solo los valores, sino que también deben compartir los comportamientos esperados que están ligados a dichos valores. Esto ayuda en el mismo sentido a que los colaboradores entiendan lo que se espera para que se puedan alinear a cómo las cosas deben hacerse en la empresas. Por supuesto, la mejor forma de guiar es con el ejemplo y de eso trata el segundo punto.

Inspira

La idea con esta recomendación para mejorar la cultura organizacional en las empresas es asegurarse de que los ejecutivos de mayor rango y sus acciones no choquen con los valores establecidos. Si, por ejemplo, el CEO u otro ejecutivo no está siguiendo el camino trazado, los empleados no se sentirán inspirados para hacer lo mismo y en consecuencia de nada servirá contar o comunicar de forma importante los valores establecidos, por más significativos que estos puedan ser.

Se reitera nuevamente entonces que hay que guiar con el ejemplo y es responsabilidad de los líderes en la compañía el hacerlo.

Provee retroalimentación de forma regular

Esta recomendación emitida desde la firma Growth Engineering está ligada con la primera pues, según lo comparten, los colaboradores en las empresas necesitan de retroalimentación de forma regular si quieren alinear su desempeño con la cultura organizacional. Así pues, la recomendación es que se desarrolle este proceso, pero no una vez al año como suele ocurrir en muchas empresas, esto no es suficiente. Se debe reconocer el comportamiento que coincida con los valores y desarrollar las áreas que necesitan mejora con mayor frecuencia.

Como dato duro para soportar esta recomendación, la fuente destaca que hasta un 68 por ciento de los empleados que reciben retroalimentación precisa y consistente se sienten realizados en su trabajo.

Trabaja con la transparencia

Finalmente, desde la firma Builtin se recomienda trabajar más con la transparencia para impactar la cultura organizacional de forma positiva. Esto viene a juego pues la satisfacción de los colaboradores se ve gravemente afectada por la habilidad que exista para confiar en los gerentes. Construir confianza con los empleados y cultivar la reputación como una marca empleadora confiable debe ser una tarea a establecerse para todas las compañías que buscan mejorar en términos de cultura organizacional.

Una forma de atender esta recomendación está en priorizar la comunicación de arriba hacia abajo manteniendo a los colaboradores informados sobre el negocio a través de correos electrónicos y actualizaciones oportunas durante reuniones.

Fuente: https://www.merca20.com/

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Crear una startup exitosa no es tarea fácil, los emprendedores requieren dedicación especial para crecer aceleradamente los negocios. Pero esa entrega desmedida en ocasiones, no les permite detectar las señales que representan fallas en la operación de las empresas.

Cada señal de falla es una oportunidad para mejorar si se saben aprovechar. Sin embargo, la habilidad de reconocerlas requiere de experiencia. Un reciente estudio del Centro para el Desarrollo de la Competitividad Empresarial, revela que 75% de los emprendimientos no sobreviven más de dos años. Mientras que la principal causa del fracaso de los emprendedores en México es por ingresos insuficientes para sobrevivir (65%), según el Global Failure Index del The Failure Institute.

En ocasiones, la pasión de los emprendedores los lleva a suponer que el modelo de negocio trabajará por sí solo, porque es innovador y disruptivo. Sin embargo, deben tener en cuenta que es necesario evaluar cada una de las áreas que conforman a una startup, desde comercial y ventas, operaciones y desarrollo de tecnología. El correcto funcionamiento de cada una de ellas refleja la salud de una empresa.

De acuerdo con Isabel Soto, gerente de consultoría de la firma G2 Consultores, las señales de falla en las startups mexicanas recaen principalmente en tres rubros: la falta de una necesidad de los servicios o productos ofrecidos en el mercado, la falta de financiamiento y la capacidad de ejecución del equipo.

Generalmente los emprendedores recurren a la experiencia y al conocimiento de otros para identificar las señales de falla que, si no son atendidas, provocan el fracaso de una startup. Es por ello que G2 Consultores se dio a la tarea de analizar las principales señales que revelan una falla en las startups.

1. No estás vendiendo, porque tu mercado no necesita el producto o servicio que ofreces

El mejor indicador para saber si una empresa está en problemas son las ventas. Pero, y este es un gran pero, si las ventas muestran una curva decreciente, está más que claro que la empresa está en serios problemas.

“Las causas son muchas, desde la incapacidad del equipo comercial, una propuesta sin valor, hasta que el entorno del sector sea adverso. Si no hay ventas, no importa que todos los demás indicadores sean saludables, en algún momento deberá cerrar la empresa”, dijo Isabel Soto.

Una poderosa razón de este problema, para una startup, es que el mercado no tiene necesidad del producto o servicio ofrecido. “Si este es el caso, aunque tengas un gran precio o un gran vendedor, no tendrás éxito en las ventas. Para que un cliente potencial decida comprar un servicio, necesita identificar que le resuelve una necesidad”, agregó.

2. Se agotan los recursos financieros

La mayoría de las startups tienen un común denominador: recursos limitados. Ante esta realidad, las empresas deben tener perfectamente claro cuánto dinero gastan, generan y tienen disponible. De esta forma, el emprendedor administra los recursos y planea sus necesidades de financiamiento.

“El hecho de que en una startup los ingresos no cubran los gastos regulares no es un problema, siempre y cuando los indicadores, sobre lo que los clientes estarán generando en un futuro, reflejen el potencial de rentabilidad en el largo plazo. El problema es cuando estos indicadores no parecen mejorar, ya que el efectivo se agota y no hay ninguna inversión en puerta”, aseguró la experta de G2 Consultores.

3. Equipo inadecuado

Contar con un equipo multidisciplinario con habilidades distintas, pero complementarias, es crítico y, más aún, que compartan una visión sobre el futuro de la compañía. No hacerlo es una señal de falla que podría dar lugar a que cada quien trabaje para sus propios intereses, y esto termina por afectar las operaciones de la empresa.

Aunque el equipo fundador no sea perfecto, siempre existe la posibilidad de atraer talento clave que complemente las habilidades y aporte valor al equipo fundador. Una señal de falla sería la incapacidad de atraer, retener y motivar al talento clave.

Por ejemplo, el mercado de profesionales de Tecnologías de Información (TI) durante 2017 tuvieron una tasa de rotación de 17%, según la firma IDC. Es decir que ante el crecimiento de la industria existe una mayor demanda capital humano.

En este mismo sentido, tener una tasa de rotación de personal más alta que los estándares del mercado, sumado a la salida de personas clave a otros lugares, es señal de que la empresa se encuentra en una etapa crítica y podría ir en decadencia. Este indicador preocupa a todos los interesados en el emprendimiento, desde la fuerza de trabajo, fundadores y hasta los inversionistas.

4. Capacidad de ejecución, que se refleja en la incapacidad de cumplir con el servicio o producto prometido

Cuando una empresa cuenta con un producto o servicio altamente innovador, tienden a confiarse de que satisface las necesidades de los clientes. La realidad es que no hay productos perfectos, por lo que siempre es necesario que el equipo de trabajo tenga la capacidad de operar para cumplir con las necesidades de los clientes.

Por ejemplo, aunque Uber cuenta con una tecnología que permite automatizar el proceso de movilizar clientes, también tiene un departamento de soporte que resuelve temas que no estaban contemplados en el producto inicial. Así es que, una señal de que el producto no es perfecto lo refleja la satisfacción de los clientes.

Conseguir clientes es una tarea primordial en el crecimiento de una startup, pero perder clientes que representan un ingreso importante para la empresa, es una señal fatal. No cumplir con los acuerdos de servicio o entregar productos de mala calidad, son condiciones que inciden en la continuidad de los clientes, lo que refleja un Lifetime Value (LTV) desfavorable y no se logra la rentabilidad deseada del cliente.

“En el momento en que un cliente importante se va con la competencia, es tiempo para que el equipo directivo reconozca que necesita ayuda”, enfatizó Isabel Soto, gerente de consultoría de la firma G2 Consultores.

Consolidar una startup requiere tiempo, dedicación, trabajo, compromiso y en ocasiones suerte. Es por ello que no existe una única razón de las señales de falla, las causas son varias y cambian en cada emprendimiento. Es importante estar al pendiente de todos los procesos de negocio e identificarlas.

Fuente: https://www.entrepreneur.com/

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Paso 1. Calcula tu valor

Antes de sentarte a negociar un aumento de sueldo es necesario que calcules “cuánto vale” tu perfil profesional en el mercado. Ten en cuenta que ese cálculo ya lo ha hecho previamente tu interlocutor –supervisor, jefe de departamento, gerente– .

Esa persona tiene muy clara tu horquilla salarial y sabe, por ejemplo, que un líder de éxito con más de 20 años de experiencia nacional e internacional no puede aceptar un aumento de sueldo que sí aceptaría encantado un joven y brillante profesional con sólo dos o tres años de experiencia…

Paso 2. Prepara por escrito tus argumentos.

Un aumento de sueldo no se puede pedir en cualquier parte ni de cualquier forma, así que tenemos que preparar esa conversación igual que organizaríamos cualquier presentación de un proyecto. Así, el segundo paso para conseguir ese aumento de sueldo que mereces es escribir un guión de la futura conversación y prever esos detalles mínimos que determinarán el éxito o el fracaso de tu petición.

¿Cómo preparar por escrito esos argumentos?

Hay diversas formas, nosotros te proponemos una muy sencilla y que funciona:

1. Toma un folio y anota las características que conoces de tu interlocutor: si es una persona afable o muy seria, si prefiere que se le hable directamente o dando rodeos, el estilo de liderazgo que practica en el seno de la organización etc. Sabes mucho más de tu interlocutor de lo que crees, sólo tienes que reflexionar un poco, anotar y utilizar esa información a tu favor.

2. Haz una tabla con dos columnas: en la columna A anota todos los puntos positivos, las fortalezas de tu perfil profesional y que, en tu opinión, te hacen merecedor de ese aumento de sueldo. En la columna B anota la posible respuesta de tu interlocutor acerca de esos puntos positivos, por ejemplo: mal momento económico de la empresa, pérdida reciente de un cliente importante, exceso de competencia, falta de proyectos para el departamento del que formas parte, política retributiva de tu empresa, etc.

Paso 3. Ser y parecer proactivo

Hoy en día y más que nunca las empresas necesitan profesionales proactivos, personas comprometidas, activas y que sepan reaccionar ante las dificultades y aprovechar cualquier oportunidad para que los se cumplan los objetivos de la empresa a la que pertenece.

Ser proactivo es, entonces, un valor necesario para conseguir un aumento de sueldo, pero es igual de importante “parecerlo”, es decir, trasmitir una imagen profesional, cualificada y merecedora de ese aumento salarial que también implica un reconocimiento del valor, el esfuerzo y el tiempo que estás dedicando a hacer bien tu trabajo.

¿Cómo puedes parecer proactivo en una reunión para solicitar aumento de sueldo?

1. Acude a la reunión con un documento que explique exactamente las tareas que desempeñas, los proyectos en los que estás involucrado, los éxitos que has conseguido en los últimos meses, etc.

No olvides entregar una copia del documento a tu interlocutor antes de empezar la conversación en serio.

2. Revisa cuidadosamente tu aspecto y adapta tu vestuario, peinado, etc., a los requisitos formales que rijan en tu empresa.

3. Ensaya la conversación fijándote especialmente en el lenguaje corporal que vayas a utilizar: postura de la espalda, colocación de manos y brazos, mirada directa, claridad al vocalizar, etc.

Fuente: https://www.entrepreneur.com/

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Patrick McGinnis tenía un empleo en Wall Street dentro de una de las grandes firmas de finanzas y realizaba un posgrado en Negocios por la Universidad de Harvard. Todo marchaba de maravilla. En 2008, el estallido de la crisis financiera hizo que la estabilidad del joven estadounidense llegara su fin, ya que las acciones de su compañía se devaluaron cerca de 97%. ahí descubrió que era necesario emprender. 

“Seguir el camino estable del mundo corporativo es una mentira, ya que no hay estabilidad”, dice en entrevista con Alto Nivel Patrick J. McGinnis, autor de Emprendedor 10%.

McGinnis es estadounidense y ha visitado México en más de 10 ocasiones. Ha participado como inversionista de riesgo en América Latina dentro de empresa como, Mercado Libre y Despegar, por mencionar algunas.

Patrick ha escrito el libro Emprendedor 10%, que cuenta 10 historias en 4 continentes, las cuales muestran a personas de diversos estratos sociales que han decidido emprender mientras trabajan.

Te presentamos 5 pasos que debes seguir para emprender un negocio sin abandonar tu actual empleo, de acuerdo con la experiencia dePatrick McGinnis, autor de Emprendedor 10%.

1. La idea

El primer paso es tener una idea de negocio que coincida con tus conocimientos y las cosas que disfrutas realizar a diario.

“Escribe una biografía de tu vida profesional y personal. Identifica las pautas que se pueden ver diferentes de tu vecino”, dice el escritor.

Es importante que encuentres fortalezas, como niveles de estudio o áreas de especialización, en comparación con otras personas o compañías.

2. Habla de conceptos

El siguiente paso es que hables con tu familia, amigos, profesores y posibles inversionistas que puedan ayudarte a definir un concepto para tu negocio.

La ayuda de las personas que te rodean permitirá que tengas una mejor definición de lo que realmente quieres emprender.

3. Sé claro

No tengas miedo de exponer tu mejor idea de negocio. Recuerda que hay persona que también pueden tener un proyecto similar y es necesaria la opinión de los otros para hacerla mejor.

Así que sé claro con las personas con las que hables y recibe retroalimentación sobre tu proyecto.

4. Haz un prototipo barato

Utiliza un modelo que te permita mostrar el funcionamiento de tus ideas. Este paso puede realizarse tan solo en un día.

Por ejemplo, si quieres realizar una aplicación, puedes utilizar unas cuantas hojas para materializar tus ideas en un documento sin necesidad de llegar al paso de la programación.

5. Elige el capital

Emprender no necesariamente depende de dinero, sino también de ideas. Puede emprender como un asesor en algún proyecto y a cambio recibir acciones de la firma o fundar una compañía a partir de una idea y tus conocimientos.

“Sé dueño de algo”, dice McGinnis.

Asimismo, tienes la posibilidad de invertir dinero en nuevos proyectos que pueden interesarte, aunque no participes activamente en la ejecución del negocio.

Hoy, Patrick McGinnis cuenta con más de 22 proyectos de emprendimiento, los cuales elabora mientras trabaja en otras empresas. “La tecnología es barata y podemos construir una empresa con poca plata”.

Fuente: https://www.altonivel.com.mx/

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 Ante esto, Mario Morales en tecnosoluciones.com nos presenta un enfoque práctico sobre cómo los gerentes pueden estimular la creatividad en todas las áreas de su empresa y aprovecharla para convertir las ideas en innovaciones que le den una ventaja competitiva al negocio.

 1. Enfoque la creatividad: La creatividad debe enfocarse en los objetivos estratégicos de la empresa. Por ejemplo, a los colaboradores hay que decirles «queremos ideas para reducir los costos en este proceso o queremos ideas de nuevos servicios para este segmento de mercado. La creatividad debe enfocarse en los retos y problemas más apremiantes que enfrenta la organización. De esta forma los colaboradores entenderán que no queremos cualquier tipo de idea u ocurrencia, sino ideas alineadas a la estrategia de la empresa y que den una ventaja competitiva.

2. Cree las condiciones para apoyar la creatividad: Al igual que una semilla requiere de ciertas condiciones para crecer (tierra, agua, sol), existen ciertas condiciones básicas que debemos crear en la cultura de la empresa para apoyar el florecimiento de la creatividad. Entre ellas tenemos:No mate las ideas, motive intrínsecamente, de tiempo para pensar, promueva la diversidad, permita la experimentación y el fracaso, cree el ambiente apropiado.

3. Provea estímulos que despierten la creatividad: Contrario a lo que se piensa, es muy difícil ser creativo con una hoja en blanco. Nuestro cerebro necesita estímulos (tenga frescura y rompa paradigmas)que le permitan generar nuevas ideas.

4. Capacite en herramientas para pensar diferente y «fuera de la caja”: Una de las quejas que se escucha frecuentemente en los gerentes es que sus colaboradores les dan ideas incrementales, es decir, más de lo mismo, mientras que lo que ellos desean son ideas radicales y diferentes, que tengan el potencial para transformar el negocio. Por estos a continuación se mencionan algunas herramientas concretas que pueden usar los gerentes para estimular ideas más radicales y revolucionarias en sus colaboradores:Mapas mentales y Pensamiento lateral.

La creatividad es una habilidad que se puede desarrollar en todos los colaboradores de una empresa. Lo que se debe hacer es enfocar la creatividad, crear las condiciones para apoyarla, proveer estímulos que la despierten y dotar al personal de herramientas prácticas que los ayuden a pensar diferente.

Fuente: http://www.vidaprofesional.com.ve/

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Felipe Delgado, Executive Manager de Michael Page, una importante firma de reclutamiento en Colombia, dice que “negociar con éxito el salario para un puesto requiere de preparación y análisis cuidadoso, el experto indica que es conveniente esperar a que el futuro jefe o quien le haga la entrevista de trabajo, aborde el tema para asegurarse de que desean contratarlo.

Delgado también dice que el candidato debe llegar a la entrevista con expectativas claras y realistas sobre el valor de sus habilidades y experiencia, ya que así podrá negociar su salario desde una posición firme y segura.

Estos son algunos tips para poder negociar el salario efectivamente:

• Antes de comenzar a negociar su salario, investigue cuál es el salario promedio de su puesto. Puede hacer una búsqueda por Internet o hablar con un consultor de selección de personal para saber cuánto ganan las personas que ocupan cargos similares al que usted pretende.
• Es importante saber cuál la situación de la organización, por ejemplo, saber el momento económico en el cuál se encuentra la compañía en donde desea trabajar, que movimientos de personal se han presentado y cuál es la situación del mercado.

Conocer la empresa lo ayudará a entender mejor la situación de la organización y anticipar las objeciones del empleador al momento de negociar su salario.

• Haga un balance entre los resultados de su investigación y sus necesidades personales para determinar un rango salarial realista y así poder negociar. Se debe establecer una cifra que le permita cubrir sus necesidades y que le satisfaga (sopesar entre el mínimo que aceptaría y su salario meta para tener un rango salarial en el que moverse). 
• Espere que su futuro empleador mencione el tema de salario para comenzar a negociar. El momento ideal para hacerlo es cuando realmente le ofrecen el puesto. En este punto, cuando le pregunten sobre sus aspiración salarial, no hable sobre su último sueldo. Más bien indague más sobre el cargo, eso demostraría mayor interés sobre el puesto y no sobre el salario. 
• Si su salario no se puede negociar, evalúe otros ítems no relacionados directamente con lo económico, como los beneficios extras, que le puede otorgar este puesto. Como lo son seguir su formación académica, capacitarse y/o tener la posibilidad de horarios flexibles.

Fuente: https://www.kienyke.com

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Como muchas preguntas complejas, esta tiene más de una respuesta correcta.

Un reclutador o empleador, en menor o mayor medida, estará dispuesto a negociar un salario cuando tiene la impresión de que aquel candidato resolverá problemas y cumplirá los objetivos de la organización, explicó el director general de Capital Ejecutivo, Víctor Argüelles.

El salario se compone de aspectos económicos y no económicos, y que, al final, ambas características tienen su propio peso, explicó el consultor de la firma Lee Hect Harrison (LHH), Isidro Huerta.

Entre los aspectos económicos están el salario bruto, bonos, comisiones, fondo de ahorro, distintos tipos de seguro, distintos tipos de vales y, en general, prestaciones superiores a las de la ley que son medibles en pesos y centavos.

Mientras que los no económicos son la flexibilidad, distancia entre el trabajo y la casa, libertad para innovar, ambiente de trabajo, posibilidades de desarrollo profesional, adquirir experiencia, la reputación de la empresa, entre otros.

Estos aspectos tienen “cada vez tienen más peso, sobre todo en las nuevas generaciones”, dijo Huerta. “Un candidato que se va sólo por el aspecto económico refleja inmadurez”.

¿Cómo negociar?

No digas ‘no’ a la primera propuesta, recomendó Huerta. Si te parece debajo de tus expectativas, hay que evaluar los aspectos no económicos y ofrecer posibilidades para llegar a un acuerdo que favorezca a ambas partes.

“El candidato debe ofrecer argumentos racionales sobre su aspiración salarial. Ser muy frío, no tomarlo personal”, dijo Argüelles, de Capital Ejecutivo.

Un buen negociador es, ante todo, un buen escucha y una persona bien informada sobre la empresa y su sector. Para negociar necesita ponerse en los zapatos del otro, para entonces saber exactamente qué quiere y podérselo ofrecer, agregó el consultor.

Huerta, quien imparte talleres sobre negociación salarial en LHH, recomendó las siguientes frases clave para negociar tu salario:

1- La industria está pagando entre “X” y “Y” cantidad por un puesto similar.

Averigua cuál es el promedio que pagan en otras industrias por puestos como el que se busca. Para esto, la red de contactos del candidato es fundamental, también las bolsas de empleo en internet. Algunos head hunters realizan estudios sobre el tema.

2- Casos hipotéticos

El reclutador puede poner a prueba al candidato con un caso de negocios hipotético o bien preguntarle sobre sus planes en un asunto en específico. En todo caso, la respuesta al reclutador será solo la fuente de ideas para que el candidato haga una nueva propuesta para llegar a un acuerdo.

3- “Estoy muy entusiasmado por trabajar con ustedes, sin embargo…”

Esta frase demuestra pasión y disposición, pero al mismo tiempo, un aspecto pendiente que el reclutador o la empresa tendría que resolver para poder llegar a la contratación.

4- “Si en este momento no es posible cubrir mis expectativas, qué necesitaría hacer para que se revisen en seis meses si acepto el trabajo”.

Si el candidato está dispuesto y está confiado de poder cumplir y exceder las expectativas del puesto, esto puede ser un buen “gancho” para el reclutador.

Por ejemplo, si una empresa espera que el candidato a Gerente de Ventas cubra la cuota al 100% y tiene la certeza de poder aumentar la cuota en 20%, eso dará a ambas partes la justificación necesaria para poder hacer ajustes en un plazo determinado, que suele ser de seis a 12 meses.

La clave en este tipo de casos es poner la negociación por escrito, basada en logros sean medibles.

Cuidado con los bonos

Algunas empresas pueden utilizar como gancho los famosos “bonos de productividad”, pero en algunos casos éstos pueden ser inalcanzables. El candidato, antes de pescar el anzuelo, debe hacer las siguientes preguntas:

1. ¿Cómo se miden las características para determinar si el bono se otorga o no?

2. ¿Cuáles son los parámetros para definir el monto?

3. ¿Con qué frecuencia obtenía este bono la persona que ocupaba el puesto antes que yo?

Las condiciones para negociaciones de salario y bonos de productividad tienen que estar por escrito, ya sea en el contrato o un documento emitido por la empresa, recomendó Argüelles.

“Hay que tener en mente que 80% de los casos en los que no se estipularon las características por escrito, no se resuelven de favorablemente para los candidatos”, aseguró.

Fuente: http://cnnespanol.cnn.com

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No decir la verdad en una entrevista de trabajo, puede dejarlo fuera del proceso. Pero a la vez, si miente para conseguir un puesto en una organización, habrá condenado el resto de su carrera.

También un reciente análisis de ABA English recoge que un 20% de los españoles reconoce que exagera en el cara a cara previo a acceder a un empleo; y otro estudio de Carrerbuilder España confirma que una cuarta parte de los candidatos miente intencionadamente.

Las habilidades, las responsabilidades laborales, la duración de los trabajos anteriores, los puestos y los títulos académicos integran, por este orden, el ránking de las mentiras más habituales.

Para que nada tome a los candidatos por sorpresa, estas son algunas de las preguntas que lo tentarán a caer en la mentira fácil, en una «gran patinada» que no le dará un empleo.

– ¿Cuáles son sus referencias?
Simplemente enumere aquellas empresas o proyectos en los que trabajó. No importa si son muchos o pocos. Mencione los que más le aportaron, sin dejar de lado alguna mala experiencia que lo reforzó como profesional.

Si fue despedido, con o sin razón, explíquelo. Sincérese lo justo, haciendo una exposición de los hechos sin emitir ni un solo juicio de valor, puede traicionarle el subconsciente.

– ¿A qué sueldo aspira?
Lo normal es acudir a la entrevista con la lección aprendida, es decir, saber cuál es el sueldo de mercado que se maneja para el puesto al que aspira.

Si los nervios propios de la situación lo sobrepasan, confiese lo que ganaba en la anterior empresa y su deseo de mejorar un poco. 

Todo sin caer en la tentación de decir una cifra superior a la que ganaba. El reclutador fácilmente puede averiguar si miente o no.

– ¿Cuántos idiomas habla?
Se trata de hablar y todo lo que ello implica, no consiste en leer o comprender. Si miente corre el riesgo de «patinar» si el primer día tiene que mantener una conversación con un cliente o un jefe en un idioma que no es el suyo. Perderá el puesto antes de demostrar todo el potencial por el que fue contratado.

– ¿Con quién le gustaría trabajar?
La adaptación y la resiliencia son dos de las capacidades estrella que más valoran los reclutadores. Conseguir trabajar a gusto es algo que depende de usted, no del resto.

Si es de los que prefiere ser autónomo en su trabajo, no mencione a una persona colaborativa como compañero ideal.

Fuente: http://www.iprofesional.com

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Es una sensación cada vez más frecuente: especialmente porque los empleos «de antes», en los que alguien entraba a una empresa y tenía la razonable expectativa de jubilarse en la misma firma, son cada vez más escasos.

La globalización, la competencia, todo apunta a una mayor flexibilidad laboral, por parte del empleador y del empleado. Por lo que cambiar frecuentemente de empleo es una situación cada vez más normal.

Pero entonces, ¿hay un momento óptimo, una cifra mágica que indica el momento en el que hay que cambiar sin que transmita la sensación de inestabilidad laboral, pero tampoco la de estancamiento?

La opinión de los expertos sobre el momento indicado para buscar nuevos horizontes, cambia un poco según el país.

«En Colombia lo que aconsejamos, especialmente para cargos gerenciales, es por lo general durar al menos tres años en un cargo. Si cambias más frecuentemente, puedes encender alarmas de potenciales empleadores», le dice a BBC Mundo Luis Hurtado, ejecutivo en Bogotá de la firma multinacional de recursos humanos Hays Recruiting Experts.

Pero varía según el rango, asegura el experto, quien indica que para cargos de alta gerencia, lo normal es cerca de cinco años.

En cambio, dice el experto, durar más de siete años en un mismo cargo puede también encender alarmas, pues genera preguntas sobre si el candidato podría sentirse bien asimilando el reto de una nueva empresa o posición después de mucho tiempo haciendo lo mismo.

«Es aceptable que los ejecutivos no deberían estar buscando trabajo sistemáticamente, sino una vez que hayan finalizado un proyecto exitosamente o la empresa se encuentra en piloto automático».

«Normalmente estos plazos mínimos se ubican entre los 3 y 4 años, tiempo razonable para haber podido realizar su aporte de valor a la compañía», le dice a BBC Mundo desde Uruguay Claudio Fernaud, director de la oficina en Montevideo de Stanton Chase, otra firma cazatalentos.

En Reino Unido un empleado cambia en promedio de puesto una vez cada cinco años, según la firma de seguros LV. Y en Estados Unidos es más frecuente, una vez cada cuatro años, según estadísticas oficiales.

Claire McCartney, asesora del CIPD, la asociación británica de profesionales de recursos humanos, asegura que el número mágico que refleja el momento ideal para dar el salto no existe.

«Es muy específico para cada persona. Depende de sus planes de carrera, asumiendo que tengan planes de carrera, y de si sienten que tienen la cantidad apropiada de retos y flexibilidad», le dice a Katie Hope, reportera de la BBC.

McCartney asegura, sin embargo, que en casi ninguna circunstancia quedarse menos de tres meses en un cargo se vería bien, a menos de que el cambio haya ocurrido por una circunstancia personal importante.

Victoria Bethlehem, jefa de adquisición de talento en la firma multinacional de recursos humanos Adecco, dice que a ella le parecen bien los candidatos que cambian de roles cada tres a cinco años. «La inmovilidad nunca es muy deseable en un currículo. Esto no quiere decir necesariamente que el candidato haya cambiado de empresa. Pero es importante constatar que el candidato tiene una actitud abierta al cambio y un deseo permanente de aprender, que lo lleva a buscar nuevos retos», añade.

Nigel Heap, director en Reino Unido de la firma de reclutamiento Hays asegura que «a veces hay un estigma asociado con saltar de trabajo en trabajo». Moverse constantemente sin ofrecer una buena razón, puede preocupar a los empleadores. Algunos cuestionarían el compromiso del candidato con una organización y puede dar la impresión de tener dificultad para adaptarse a nuevos retos.

«Si te mueves de empleo constantemente, es importante dejar claro en el currículo cuánto tiempo duraste en cada trabajo y mostrar evidencia de lo que aprendiste en cada papel», le dice a Katie Hope de la BBC.

Esto también cambia según la edad.

En Estados Unidos, el empleado promedio de 54 a 64 años de edad lleva 10.1 años en su actual posición, mientras que para las personas entre 25 y 34 años de edad, la cifra es apenas de 2.8 años en su actual puesto.

Pero muchos aseguran que las generaciones más recientes, como los llamados «millennials» nacidos entre 1980 y 1999 tienen una actitud más informal frente a la lealtad laboral.

Así lo ve también Jessica Alcivar, gerente de la firma Plusheadhunters en Ecuador. Ella recomienda quedarse tres años en cada posición, mientras que para los anteriores grupos de «Baby Boomers» (nacidos entre 1945 y 1965) y «Generación X» (1965-1980), sostiene que «por su perfil tienen una estabilidad de 3 a 5 años en posiciones, sabemos que pueden tener una carrera de más de 10 años porque son más estables y más pacientes».

Para las empresas, la constante disposición a cambiar de empleo representa un reto, pues estar permanente perdiendo personal con su conocimiento les representa un costo importante, reporta Katie Hope de la BBC.

Por lo que las empresas tienen que hacer más por retener a sus empleados, por ejemplo, teniendo charlas frecuentes con sus empleados acerca de cómo ven su carrera laboral al futuro, ofreciendo alternativas ya sea de ascensos o de cambios en los roles que desempeñan.

La opinión de los expertos sugiere que en esta discusión no hay nada escrito en piedra. Pero si vas a buscar empleo luego de haber estado apenas un año en la posición anterior, o después de llevar más de diez años en esa misma posición, debes ir preparado a la entrevista laboral con una buena explicación para justificar por qué eso no es evidencia o de inestabilidad o de estancamiento laboral.

Fuente: http://www.estrategiaynegocios.net

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