Kim Dushinski había llegado al tope. Una de sus socias en MarketAbility,Inc., empresa publicitaria de libros ubicada en Colorado, había batallado durante horas llenando formatos de personal para su compañía de tan sólo cuatro empleados. «No me quiero dedicar a recursos humanos ni lo sé hacer, además no es el método por el que obtenemos nuestros ingresos», dice Dushinski.
Más tarde se enteró de que podía encargar a terceros esas tareas: unas consultoras especializadas en recursos humanos. De esta manera, la empresaria, de 33 años, contrató a una compañía para que se encargara de todas las necesidades de recursos humanos: desde la nómina hasta la administración del programa de seguro para la salud y un plan de pólizas por más de US$ 400,000. Para sorpresa suya, las cosas tomaron otro giro. «Desde que contratamos a terceros, nuestros ingresos se han duplicado», comenta Dushinski, y agrega que los honorarios por empleado le cuestan menos de US$ 50 al mes. Pese a que al principio vaciló en gastar esta suma, ahora opina: «¡Me siento aliviada de un enorme peso, y nuestra empresa va sobre ruedas!».
¡Fuera, Fuera!
¿Qué empresario no ha pasado noches enteras calculando la nómina, tratando de descifrar planes de prestaciones y ponderando las palabras de un memorándum para reprender a un empleado por su actitud negligente? ¿Realmente debería usted ocuparse de todo eso? «Ninguna de esas actividades es divertida ni incrementa sus ganancias, razones de sobra del porqué muchas empresas contratan a terceros para que se encarguen de algunas de sus funciones de recursos humanos», dice Ed Lawler, director del Centro para Organizaciones Eficientes de la Universidad del Sur de California en Los Angeles.
¿Por qué las compañías están contratando a terceros para asuntos de recursos humanos? Son dos los argumentos que dan impulso a esta tendencia. El primero: suele ser más económico recurrir a terceros que ya cuentan con sistemas bien organizados. Hacerlo usted mismo implica tiempo y dinero. Asignarlo a un empleado como función de medio tiempo implica costos en su salario y, muy a menudo, este empleado set omará más tiempo para realizar esas tareas de lo que le tomaría a un tercero competente.
El segundo es que es una táctica para evitar riesgos que aplica la pequeña empresa, comenta John McGlone, director de Buck Consultants, una consultora en recursos humanos con sede en Nueva York. Es muy probable que los asesores externos que se especializan en este campo cometan menos errores, pero cuando lo hacen se responsabilizan y compensan las pérdidas (por demandas de los empleados o por reglamentos adversos del fisco sobre los planes de prestaciones). «Eso puede ser un alivio, sobre todo porque los recursos humanos se vuelven cada vez más complejos», dice Lawler.
A esta moda se han adherido incluso los grandes consorcios. «Hoy en día casi 100 por ciento de las grandes empresas norteamericanas están contratando a terceros para que realicen, al menos, algunas de las funciones de recursos humanos», dice McGlone. Por su parte, Tim Bourgeois, vicepresidente de investigación en Kennedy Information, una empresa de New Hampshire, especializada en rastrear tendencias industriales, afirma que las empresas están optando por dedicarse a lo que saben hacer, dejando otras tareas, incluyendo muchas de recursos humanos, a terceros que están más calificados para desempeñarlas.
Dése Por Vencido
¿Renuncia usted a controlar a sus empleados cuando intervienen terceros? Esta es una grave preocupación de una gran cantidad de empresarios, pero Dushinski opina que no hay motivo para ello. «No he perdido ni un detalle del control», afirma. «La compañía que contraté sólo hace lo que le pedimos que haga.»
En general, cuando se subcontratan los asuntos de recursos humanos, a usted le interesa mantener el control sobre el qué; el cómo es asunto de los asesores que usted contrate», dice Greg Hammill, jefe de operaciones en Talent Alliance, ubicada en New Jersey, una organización que se especializa en soluciones administrativas profesionales para los empleados de consorcios. Hammill opina que, por ejemplo, muchas compañías recurren a terceros durante todo el proceso de contratación de personal, pero la decisión final queda en sus manos. Los asesores ponen los anuncios, seleccionan a los solicitantes y verifican los antecedentes, pero la decisión de contratar recae en el dueño de la empresa.
Al decidir qué funciones se subcontratan y cuáles no, la interrogante medular es: ¿Es estratégico para nosotros? Si la respuesta es afirmativa, las empresas deben seguir haciendo esas tareas, dice Hammill.
Para tener una visión más precisa desde las trincheras, Lawler hizo una encuesta a más de 100 compañías en Estados Unidos para indagar qué actividades de recursos humanos están contratando con terceros. Sus investigaciones muestran que 87 por ciento corresponde a administración; 63 por ciento a capacitación, pero sólo dos por ciento a recursos humanos.
A usted le corresponde tomar las decisiones acerca de lo que va a subcontratar. En MarketAbility, por ejemplo, la empresa que subcontratan se encarga de la administración de prestaciones y compensaciones y de algunos aspectos referentes al personal (incluyendo la preparación del manual de los empleados, la elaboración de documentos para los recién contratados, y asesoría sobre los pros y contras de una entrevista). «De cualquier forma, mantenga el control sobre las funciones de recursos humanos, ya que son medulares en su relación con los empleados», dice Lawler.
Son pocas las compañías que estarían conformes en delegar decisiones a terceros sobre incrementos en los pagos de bonos a determinados empleados, por ejemplo, pero otras decisiones pueden tomarlas los profesionales. Una empresa consultora subcontratada proporciona datos de suma importancia sobre tendencias salariales para determinados puestos, comenta Bourgeois. Ellos tienen esa información a la mano, en tanto que para una empresa suele ser casi imposible obtenerla.
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