Existen muchas organizaciones y directivos llamados por algunos dinosaurios no por su antigüedad sino por su estilo y forma de manejar las organizaciones, buscando el no gasto e inversión en su Capital Humano, quieren crecer a costa de invertir miles en equipos y activos diversos sin tener en cuenta que esa inversión deberá ser manejada por su Capital Humano, por lo que la misma inversión debe ser también en ella, los grandes gurús del management, escuelas de negocios y muchos libros especializados demuestran que las Empresas u organizaciones competitivas y de éxito llegaron a ella gracias a su Capital Humano.
Existen muchas organizaciones y directivos llamados por algunos dinosaurios no por su antigüedad sino por su estilo y forma de manejar las organizaciones, buscando el no gasto e inversión en su Capital Humano, quieren crecer a costa de invertir miles en equipos y activos diversos sin tener en cuenta que esa inversión deberá ser manejada por su Capital Humano, por lo que la misma inversión debe ser también en ella, los grandes gurús del management, escuelas de negocios y muchos libros especializados demuestran que las Empresas u organizaciones competitivas y de éxito llegaron a ella gracias a su Capital Humano.
Por lo que la capacitación no debe ser concebida como un gasto sino como una inversión, deberá por lo tanto dejar de estar en relación con los vaivenes periódicos de la economía y ser gestionada como cualquier otra inversión en función al nivel de rentabilidad producida por el futuro flujo de fondos.
Una organización u empresa que disminuye sus inversiones en capacitación en pos de una mayor distribución de utilidades en el corto plazo está “comiendo su futuro”. La capacitación debe ser fundamentalmente concebida dentro de un marco estratégico pues los conocimientos que actualmente adquieren sus empleados y directivos no sólo serán de fundamental importancia para utilizar las actuales y futuras técnicas y herramientas de gestión y producción, sino además para poder concebir los futuros diseños de productos, servicios y procesos que le garanticen su desarrollo en el mundo.
Dentro de éste nuevo marco de los conocimientos como inversión debemos aprender a gestionar eficaz y eficientemente el “capital intelectual”. Debe monitorearse por lo tanto de manera continua cuáles son las necesidades actuales y futuras en materia de conocimientos y experiencias, gestionando de tal forma los recursos para cubrir las mismas tanto en el corto como en el largo plazo. Así por ejemplo si nuestro análisis estratégico nos dice que tenemos ciertas debilidades en determinados aspectos vinculados con los conocimientos y por otro lado se ve en determinadas actividades un importante oportunidad, deberemos cubrir dichos faltantes tanto con la capacitación interna como con la contratación de personal que posea estos conocimientos y experiencias (tenemos acá una clara interrelación entre el análisis FODA y el monitoreo de capacidades en materia de conocimientos y experiencias).
Una empresa no puede esperar a que se requiera de un determinado conocimiento para actuar en consecuencia, máxime considerando lo que se tarda en adquirir tales conocimientos y experiencias. Sería ésta una forma de actuar de manera reactiva, cuando lo aconsejable y más apropiado es hacerlo en forma proactiva, con lo cual la empresa logrará una ventaja competitiva en relación a sus competidores.
Entre los conocimientos a desarrollar están no sólo el incremento de los conceptos propios de cada especialidad, sino además aquellos que comprendidos en otras áreas ayudan al personal a comprender mejor el todo, esto se enmarca en lo que el mercado actual requiere un ejecutivo 4×4.
También es de carácter fundamental la capacitación en temas tales como la creatividad e innovación, el trabajo en equipo, las herramientas de gestión, mejora continua, calidad total, productividad, mantenimiento productivo, resolución de problemas, toma de decisiones, gestión del cambio, comunicación e inteligencia emocional.
Ahora bien, no sólo es importante la capacitación sino además el entrenamiento continuo en el mejor uso de las herramientas, instrumentos, software, métodos, procesos, máquinas y equipos entre muchos otros, destinados a poder acelerar el desplazamiento por la “curva de aprendizaje”.
Una forma especial de capacitación y entrenamiento está dada por la rotación en los puestos de trabajo, lo cual contribuye a incrementar la tasa de polivalencia del personal.
La capacitación y el entrenamiento deben no sólo estar enfocados dentro de un marco estratégico, sino también ser concebidas dentro de una capacitación continua destinada, vaya la redundancia a la mejora continua de los individuos que sustentan y sirven de base a la competitividad de los procesos y sistemas de la organización.
La capacitación debe estar no sólo enfocada en las necesidades presentes y futuras de la empresa, sino también debe formar parte del plan de desarrollo personal y trayectoria de los individuos en su ciclo de vida dentro de la organización. Con ello no sólo se apunta a que la empresa posea las capacidades intelectuales y de conocimientos necesarios para su desarrollo, sino también cubrir las expectativas y necesidades de autorrealización y crecimiento del personal en la organización generando con ello una sinergia de productividad dado por un ambiente y clima laboral fecundo.
Pero un grave error de las organizaciones es la falta por un lado de planificación en materia de capacitación, lo cual puede observarse en la ausencia de una continuidad en el desarrollo de los conocimientos personales y grupales, sino también en brindar determinadas capacitaciones a las personas que menos necesitan de tales, no dándole éstas al personal que realmente requiere de ellas. El otro aspecto está vinculado con la falta de oportunidades en que el empleado pueda poner en práctica los conocimientos adquiridos, en ese aspecto muchas organizaciones actúan como barreras y no como impulsadores de la iniciativa y creatividad ya que poseen un Capital Humano competitivo, conformado por profesionales con muchas veces estudios de maestría y postgrados, además de un valor agregado valioso, la cual es su experiencia y a los cuales no solo se les niega oportunidades de aportar y contribuir a la organización en puestos directivos y en temas de gran importancia, sino que además se les desalienta y se les mezquina oportunidades y además se le califica como menos competentes con relación a sus similares profesionales que se encuentran fuera de la organización muchas veces de dudosa competitividad, cuestionable ética y carentes de experiencia, como de conocimiento de la organización, subestimándolos cayendo por ello en una trampa organizativa de inoperancia y manejada por ejemplo por aquellos llamados Yuppies, que en muchas organizaciones a nivel internacional y en el mediano plazo estuvieron a punto hacerlas colapsar o otro ejemplo es la de los directivos llamados golondrinas que bajo el lema de mejorar y cambiar imponen experimentos y nuevas formas organizativas generando desconcierto, inestabilidad y un clima laboral hostil, ya que no solo ignoran sino que enfrentan la cultura de la organización, no son proactivos sino reaccionarios y críticos del status quo.
Por ello, seamos proactivos, razonables y asertivos y generemos valor, ya sea capacitando o entrenando a nuestro capital Humano, como además promovamos la inteligencia competitiva la que debe tomar en consideración los siguientes elementos (Vibert, 2000):
“Compartir, de forma efectiva, los conocimientos entre todos los estamentos y miembros que componen la organización.
Estructurar la empresa para que la recogida de información sea eficiente y se haga un uso óptimo de la misma.
Ofrecer la mejor información posible a los agentes decisores de la organización.
Enfocar la inteligencia competitiva de acuerdo a los ejes estratégicos definidos por la dirección de la empresa”.
Ralph Waldo Emerson dijo:
“Una vez que tomamos una decisión, el Universo conspira para hacerla realidad”.
Fuente: https://www.gestiopolis.com/
