Se estima que el 17% de las personas que se contratan a nivel global deja su empleo a los tres meses de haberlo conseguido. Eso genera en las empresas un sobrecosto del 30% en cada nueva contratación que deben hacer para cubrir dichas plazas
Variedad de estudios ha confirmado que los millennials tienen un tiempo promedio de permanencia de máximo dos años en las empresas, lo que ha generado una preocupación por mejorar la retención del talento. El problema de deserción, sin embargo, no es algo que afecte solo a los jóvenes: es un problema laboral a mayor escala.
Según Pablo Mato, director general del cono sur de Meta4, es cierto que los tiempos actuales se caracterizan por un cambio generacional cada vez más corto y una menor fidelidad corporativa en los más jóvenes, pero la deserción temprana es algo que afecta a todos los rangos de edad.
Existe un estudio realizado por Harvard Business Review, comentó, en el que se concluye que el 33% de los recién contratados busca un nuevo empleo en los próximos seis meses y un 17% deja la empresa que lo contrató solo tras tres meses de laborar en ella.
Esta situación conlleva que las empresas tengan que asumir un sobrecosto del 30% por cada nueva plaza que deben cubrir ante el problema de deserción, añadió Maribel Cano Fernández, gerente de marketing para América Latina de Meta4.
Los millennials valoran más un ambiente laboral cómodo con horarios flexibles que un sueldo extraordinario. (Foto: Archivo)
Cuando uno lanza una convocatoria para contratar 80 personas, asume unos costos de selección y entrenamiento. Cuando el empleado contratado no cumple con quedarse más allá de tres meses, tiene que volver a realizar el proceso de selección, a lo cual hay que sumar todo lo que se dejó de ganar por el empleado desertor. Eso genera un gasto adicional de 30% por cada plaza, explicó.
Por eso, los expertos en manejo de personal recomiendan en la actualidad reforzar la creación y mantenimiento de los procesos de acogida, atendiendo tanto la variable cultural y ambiental como la tecnológica, señaló Pablo Mato.
No solo se necesita tener una estación de trabajo amigable, buen café y flexibilidad para trabajar desde un dispositivo móvil tanto fuera como dentro de la empresa con horarios a la medida, sino conocer a fondo a los postulantes y entablar una comunicación adecuada para lograr su fidelidad, comentó.
Si se trabaja el plan de acogida de forma correcta, las probabilidades de permanencia en la empresa por más de tres años se elevan alrededor de un 58%, recalcó.
A nivel de tecnología, refirió Mato, las organizaciones necesitan recurrir a herramientas informáticas – hoy en día se trata de software alojado en la nube – que ayuden a potenciar la experiencia positiva del empleado en la empresa.
Por un lado, el software puede ayudar a optimizar los procesos de selección en sí mismos permitiendo un mutuo mejor conocimiento del postulante y de la empresa. Por otro, añadió Mato, se mejoran las comunicaciones y el análisis de la data que componen los perfiles para identificar tendencias y poder tomar decisiones acertadas.
«El onboarding se trata de conocer, valorar y cuidar al colaborador como si fuera un cliente. Y eso puedo hacerlo cuando tengo la data adecuada, la proceso y -tras el análisis respectivo- genero políticas idóneas», dijo.
Fuente: https://elcomercio.pe/
