¿Cómo superar las nuevas técnicas para atraer y seleccionar talento?

Conocer los métodos más innovadores que utilizan los profesionales de Recursos Humanos, como las vídeo entrevistas, juegos online y audiciones laborales, permite prepararse para afrontarlos.

Las tendencias en la búsqueda de empleo han cambiado y continuarán haciéndolo con los nuevos métodos que los y las profesionales de la gestión de las personas están implementando para atraer y seleccionar al mejor candidato o candidata para un puesto de trabajo. La mayoría de estas nuevas estrategias de búsqueda y selección de personas aprovechan las posibilidades que ofrecen las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC).
 
Inbound recruiting, assesment center, técnicas de gamificación, vídeo entrevistas, audiciones laborales, o el análisis de la marca personal de un/a aspirante en redes sociales a través de Big Data, constituyen algunas prácticas que los gestores y las gestoras de talento incorporan cada vez más y que se deben tener en cuenta para buscar trabajo de forma efectiva.

¿Qué nuevos métodos de reclutamiento se utilizan?

La publicación de vacantes en portales de empleo o en redes sociales profesionales, como LinkedIn, constituye el primer paso que los profesionales de Recursos Humanos (RRHH) toman para atraer a los mejores candidatos o candidatas a un puesto.
 
La forma de utilizar estas herramientas y encontrar a los posibles aspirantes ha cambiado con las TIC aplicadas al reclutamiento y selección de personas: si en un principio eran los candidatos o candidatas quienes se postulaban a un trabajo, ahora es habitual que las propias empresas o gestores de talento los contacten si encajan con el perfil deseado, aunque no estén en búsqueda activa de empleo.
 
Con la introducción de las TIC en el sector de los RRHH, las técnicas tradicionales de reclutamiento se han transformado y han surgido nuevas maneras de poder atraer al mejor talento o detectarlo con herramientas digitales. Estas son algunas de ellas… 

• Big Data para detectar rápidamente a los mejores aspirantes

 

El Big Data constituye una herramienta fundamental para los reclutadores, y lo seguirá siendo en los próximos años, según el 79% de los profesionales de RRHH que han participado en el estudio Global Recruiting Trends 2018. The 4 Ideas Changing How You Hire, elaborado por LinkedIn Talent Solutions. El uso de información no es nuevo, pero sí la cantidad de datos disponibles que se pueden obtener y evaluar rápidamente con el análisis del Big Data.
 
El Big Data ha permitido que, gracias al análisis masivo de datos, las empresas y los gestores de talento puedan predecir qué aspirante es el más adecuado para cada puesto o establecer filtros según las habilidades que se necesitan, explica Juan Carlos Barceló, profesor del Máster en Recursos Humanos de IMF Business School, en su artículo Reclutamiento y Big Data: su influencia en la forma de contratarnos (2013). Además, con el análisis del Big Data, los gestores de personas pueden analizar la marca personal de los aspirantes en las redes sociales, por ejemplo; de ahí la importancia de cuidar la marca personal. 

• Inbound Recruiting para atraer y «enamorar» a posibles aspirantes

El Inbound Recruiting es una metodología de reclutamiento que utiliza técnicas de Marketing Digital para encontrar y atraer a los mejores aspirantes a un puesto, estén buscando trabajo activamente o no. Esta práctica fomenta el Employer Branding de una compañía, es decir, la marca o reputación que tiene como empleador, explica Daniel Núñez, técnico de intermediación laboral, en entrevista a Educaweb. 
 
Seguir en redes sociales de tipo profesional a las organizaciones con un employer branding o reputación que sea atractiva para los aspirantes, les permitirá poder participar en un proceso de reclutamiento y selección cuando este se abra, dado que estas compañías suelen anunciar en sus perfiles de redes sociales una vacante antes de publicarla en portales de empleo.

• Eventos de networking online: una puerta para el empleo

Los seleccionadores también apuestan por organizar o participar en eventos de networking online y en ferias de trabajo virtuales con el objetivo de generar contactos de posibles candidatos para futuras vacantes. Por tanto, si se busca trabajo en una empresa deseada, es recomendable seguirla en sus redes sociales para apuntarse cuando este tipo de eventos se presente.
 
También resulta útil registrarse en los portales o redes sociales profesionales que tienen un espacio para promover este tipo de eventos, tales como Eventbrite y LinkedIn; o bien estar pendiente de ferias de empleo a nivel global en webs como Global Careers Fairs. Algunas universidades también organizan este tipo de eventos online.
 Aplicaciones de gestión de candidatos

Conocidas como ATS (Applicant Tracking Systems o sistemas de gestión de candidatos), estas aplicaciones han sido diseñadas para reclutar de manera eficiente a los aspirantes a un puesto de trabajo y automatizar los procesos de selección. Funcionan como los sistemas de búsqueda en internet, con algoritmos que basan sus mejores resultados en palabras clave.
 
Para poder hacerles frente, se debe elaborar un currículum adaptado al puesto de trabajo que se desea conseguir e incluir palabras clave relevantes para este, que reflejen las competencias y perfil profesional.

• Recruitbots y chatbots: inteligencia artificial para la criba de currículums

Las empresas y seleccionadores recurren cada vez más a la inteligencia artificial para simplificar y agilizar las tareas de reclutamiento y selección de personal, según explica Randstad en su informe Agilizar el proceso de selección gracias al recruitbot (2018). Un recruitbot o chatbot entabla comunicación con las personas que han aplicado a un puesto de trabajo e incluso pueden hacer la primera criba de currículums y llegar a realizar una primera entrevista. Por tanto, usar palabras clave adecuadas en el CV y en los perfiles de redes sociales profesionales también resulta útil para poder superar esta primera criba.
 

El nuevo proceso de selección, más enfocado a identificar competencias transversales

 
Tras la preselección de los candidatos idóneos para un puesto, con ayuda de los mencionados métodos de reclutamiento, se inicia el proceso para seleccionar al mejor aspirante. Para ello, los reclutadores utilizan cada vez más técnicas digitales que complementan el modelo tradicional de selección, la entrevista personal, y que permiten detectar las competencias transversales de los aspirantes. Algunos de estos nuevos mecanismos, que menciona el estudio Reinvención de la entrevista. 5 nuevas maneras de seleccionar candidatos (2018), elaborado por LinkedIn, son…

• Los Assesment Centers para evaluar las competencias transversales

Más allá de analizar la formación y experiencia de un futuro empleado, los profesionales de RRHH buscan conocer sus competencias transversales, tales como: habilidades de comunicación, análisis crítico, trabajo en equipo, etc. Para conseguirlo usan técnicas como el Assessment Center, una de las más confiables, que, si bien no es totalmente nueva, se ha transformado por apoyarse cada vez más en las TIC.
 
Este método se compone de un conjunto de pruebas, como entrevistas por competencias o valores, dinámicas de grupos y casos de negocio. Para su diseño y ejecución, esta técnica puede usar nuevas tecnologías, tales como: realidad virtual, aplicaciones móviles con juegos on-line, escape rooms, etc.
 
Entre las pruebas que se incluyen destacan, por ejemplo, los juegos de rol, ya sea en modalidad online, presencial o con realidad virtual. Estos consisten en plantear al candidato una situación conflictiva con otra persona y en el proceso de resolución interviene tanto el aspirante como un actor ficticio y el evaluador.

• Entrevistas en vídeo pregrabadas y videoconferencias

En las entrevistas en vídeo pregrabadas, los empleadores graban sus preguntas y las envían a los candidatos por medio de plataformas especiales para que las respondan a través de un vídeo. Tras recibir las entrevistas grabadas, los seleccionadores o recruit robots realizan una criba y seleccionan a los que consideran mejores para pasar a la siguiente fase de selección.
 
Las entrevistas por videoconferencia, generalmente realizadas a través de Skype u otras plataformas, también son útiles porque ahorran tiempo tanto de los seleccionadores como de los aspirantes, de ahí que vayan en aumento en España, según el estudio Talento y Tecnología: los candidatos eligen el smartphone para buscar empleo (2017), elaborado por ManpowerGroup Solutions.  

• Audiciones o castings laborales 

Para complementar las entrevistas personales, las empresas han apostado por llevar a cabo audiciones laborales, similares a los concursos de talentos habituales en televisión o a los que realizan actores y modelos, para probar las aptitudes de los futuros empleados en un puesto de trabajo específico. Incluso hay compañías que pagan a posibles aspirantes a un puesto para observar cómo se desenvuelven en un entorno real de trabajo durante uno o dos días.

• Aplicaciones móviles basadas en gamificación

Son aplicaciones que utilizan técnicas de gamificación para evaluar las aptitudes de los aspirantes de un puesto de trabajo.  Estas suelen combinarse con otras pruebas ya mencionadas, como video entrevistas.
 
Un ejemplo de su uso es el caso de Unilever, cuyo proceso de selección incluye 12 juegos online. Los tres aspirantes que obtienen el mayor puntaje realizan vídeo entrevistas a través de una plataforma que utiliza algoritmos.  En la última etapa, los candidatos experimentan cómo es trabajar en Unilever mientras los jefes de la empresa los evalúan, a modo de audición laboral.