Cuando hablamos de la discapacidad en el ámbito laboral, hay que tener en cuenta que es un tema que viene tratándose desde finales de los años 70. Sin embargo, han sido los cambios socio-culturales a nivel global los que han generado un mayor impacto actualmente en las estructuras empresariales del mundo. Esto ha traído como consecuencia que personas con algún tipo de discapacidad hayan sido incorporadas a entornos laborales en mayor número y con garantía real de sus beneficios, siempre en pro de la diversidad.
Muchos países han regulado el trato apropiado a las personas discapacitadas principalmente mediante su legislación interna; por ejemplo, Estados Unidos con la American with Disabilities Act; Argentina con varias leyes entre las que destacan la Ley 24.901 o la Ley 25.504; España con la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social; o México con una muy similar llamada Ley General para la inclusión de las personas con discapacidad. Aunque, por supuesto, se requirió de una adaptación práctica de esas normativas a los manuales de procedimiento o códigos de comportamiento que establecen las empresas para su funcionamiento.
Primero, se debe tener claro que las discapacidades físicas o mentales que puedan afectar a una persona se presentan en diferentes grados y eso no la descalifica para optar a un empleo. Muchas veces, la mayor dificultad que tiene una persona discapacitada es superar las percepciones limitantes de quienes lo rodean, más que la discapacidad en sí.
En un ambiente laboral, la interacción humana es básica, tanto por motivos profesionales como por aquellos personales. Cuando se tiene un compañero discapacitado, podemos conversar sobre temas comunes, como vida familiar o pasatiempos, buscando afinidad para que se sienta integrada poco a poco, al igual que con cualquier otro nuevo compañero.
En la medida en que los empleados sean receptivos, en esa misma medida la persona se sentirá más cómoda y aumentará su productividad en el trabajo, lo cual representa un beneficio para todos.
Claramente, una empresa que incluye a personas discapacitadas en su equipo debe crear consciencia institucional para que se brinde asistencia a quienes lo necesiten, sin manifestar lástima o pena por ellos, acondicionando la infraestructura de sus espacios para que sean seguros (rampas de acceso, pasamanos, botones para ascensor con Braille, entre otros) e incluso fijar entre sus proyectos de responsabilidad social actividades recreativas donde todos puedan participar también.
También es importante saber el tipo de discapacidad que afecta a un compañero, pues eso determina las necesidades que pueda presentar y cómo puede el resto del equipo de trabajo comunicarse de la mejor forma. Es decir, si hay un compañero con audición limitada, pero puede leer los labios, entonces se debe tratar de mirarle a los ojos cuando se hable o de no voltear el rostro al hablar para que pueda entender lo que se dice; o si un compañero es ciego, lo más conveniente sería anunciarse al entrar o dejar una oficina para que sepa con quién habla y cuándo se ha retirado la otra persona.
Estas acciones pueden hacer la diferencia en la calidad del ambiente laboral donde se desenvuelve una persona discapacitada, en un sentido positivo. Una discapacidad, ya sea física o mental, no debería definir a una persona.
Lic. Yessy Fajardo / NEUVOO
Coordinadora de Alianzas Estratégicas
Email: yessy@neuvoo.com
