El cóctel de tecnología, colaboración y metodología provoca un cambio de paradigma en lo relativo a la identificación y selección del talento
La búsqueda de directivos y profesionales de cierto nivel se ha movido tradicionalmente a través de los llamados cazatalentos. Estos exclusivos especialistas se caracterizaban por su discreción y por manejar unos recursos, contactos y conocimiento de los entornos directivos muy superiores a los de las empresas de selección corrientes. Cuando a una compañía le surgía la necesidad de contratar a un perfil top, el headhunter era ese sutil e infalible detective que llegaba hasta donde otros no podían ni acercarse con los métodos de reclutamiento convencionales. Todo un rastreador de talento que sabía dónde se encontraban esos nombres que pasaban desapercibidos para el mercado laboral por no estar buscando empleo de forma activa pero que podían ser ideales para esa posición. Sabían dónde estaban y sabían también convencerles de que realizaran ese movimiento a otro destino. Y esas habilidades los convertían en poco menos que imprescindibles. Eran ellos y solamente ellos quiénes sabían y podían manejarse en esos niveles y desempeñar esa labor detectivesca.
Gracias —o a causa de— esta especialización, el headhunting se convirtió en un servicio exclusivo para empresas con recursos, pues normalmente la forma de abonar un servicio de este tipo era a través de un porcentaje del salario bruto del profesional contratado. Esto provocaba la aparición de una brecha importante entre las grandes empresas y las pequeñas y startups a la hora de acceder al talento clave que necesitaban, pues simplemente estas, las startups, no se lo podían permitir… suficiente esfuerzo era ya para ellas pagar un buen salario acorde al talento que incorporaban.
La masiva irrupción de la tecnología en el mundo de la selección de personas está cambiando este panorama. Hoy, la información privilegiada sobre el mercado laboral ya no es exclusiva de los cazatalentos, sino que LinkedIn y otros canales y tecnologías emergentes están democratizando la búsqueda de profesionales. Por un lado, la inteligencia artificial aplicada a la búsqueda de trabajo, por ejemplo, ya es capaz de manejar, cruzar e interpretar una cantidad de datos infinitamente superior a la del más experimentado de los cazatalentos. Y no solo a nivel cuantitativo. También en el plano cualitativo las nuevas plataformas inteligentes de empleo son capaces de incorporar variables determinantes en una búsqueda como son las competencias y destrezas profesionales que un profesional necesita no solo para un buen desempeño en el puesto, sino para garantizar su encaje en una determinada cultura y equipo de trabajo.
La tecnología también está propiciando una nueva forma de trabajar más colaborativa en la que los profesionales se han dado cuenta de que el intercambio de conocimientos y experiencias con otras personas que comparten intereses es mucho más enriquecedor y rentable que el trabajo individual. Las redes de conocimiento están reemplazando ventajosamente a las aportaciones del talento individual, desterrando la vieja concepción de que compartir el conocimiento que uno atesora equivale a perder cuota de poder en la organización. De este modo surgen las llamadas tribus de conocimiento, comunidades de personas unidas física o virtualmente por el vínculo de una especialidad, temas o intereses comunes que comparten todo tipo de información o experiencias. Estas comunidades son redes informadas que, dentro de su campo de especialidad, pueden atesorar el mismo o mayor conocimiento de su sector que los headhunters, pudiendo incluso reemplazar su función si, por ejemplo, ven una oferta de empleo en la que crean que puede encajar un contacto de su entorno y los conectan.
Este cóctel de tecnología, colaboración y metodología provoca un cambio de paradigma en lo relativo a la identificación y selección del talento, lo que permite democratizar el acceso al talento que hoy necesitan las empresas, grandes, medianas o pequeñas. Todo ello con una reducción de costes, una optimización de procesos sin parangón e imponiendo las mismas reglas del juego para todos en la lucha por el talento.
También los propios profesionales son cada vez más conscientes de la necesidad de abandonar su anonimato laboral y potencian su marca personal para hacerse visibles y valiosos a ojos de posibles empleadores sin necesidad de que venga nadie a «descubrir» su talento. Pasaron los tiempos en los que un recién licenciado entraba a trabajar en una empresa y permanecía en ella hasta la edad de la jubilación. Hoy los profesionales son dueños de su propio destino y saben que la manera de progresar es realizando diversos proyectos y trabajando para distintas compañías, y esto pasa por responsabilizarse de la manera en que comunican al mercado su valía.
En este escenario de cambio de modelo, los cazatalentos necesitan reaccionar. De lo contrario podría sucederles lo mismo que en su día les ocurrió a serenos, empresarios de videoclubs o a aquellas telefonistas que movían clavijas para lograr que dos personas pudieran conversar a través del hilo. Podrían ser los próximos dinosaurios abocados a la extinción si, como ya está ocurriendo, su función es realizada de manera más eficaz y más rápida por otros canales. Como muchas otras profesiones, deberán desterrar el inmovilismo y adaptarse, buscar su nuevo espacio o redefinir cuál es su aporte de valor. Y deberán hacerlo rápido.
Fuente: https://retina.elpais.com/
