¿Nunca te has preguntado cómo es posible que ni siquiera te hayan llamado para una entrevista después de mandar tu currículo a una oferta de empleo que parecía llevar tu nombre impreso en la descripción? Si el proceso fue llevado a cabo online, probablemente la razón sea que tu historial nunca llegó a las manos de las personas responsables de la selección de ese puesto. Fue descartado mucho antes por un programa informático al que tu candidatura no le pareció tan idónea como a ti.
Según estimaciones de la empresa Taalentfy, más un 45% de candidatos válidos para un puesto de trabajo ofertado en Internet se quedan fuera del proceso porque no pasan el primer corte de los sistemas automáticos de reclutamiento online. «Un perfil profesional volcado en una plataforma tecnológica es una herramienta de utilidad en un proceso de selección, pero nunca debería ser determinante en la decisión final», señala su CEO, Alejandro González.
Para este experto, el criterio de un profesional de selección y gestión de talento siempre debe prevalecer. Entre otras cosas, argumenta, porque los sistemas tradicionales de reclutamiento online buscan patrones a partir de una serie de requisitos previamente establecidos. Un funcionamiento rígido que tiene el inconveniente de eliminar sistemáticamente «perfiles que podrían ser muy válidos pero que son ignorados por ser poco convencionales», advierte.
Los ATS permiten gestionar electrónicamente los procesos de reclutamiento y selección
Un applicant tracking system (ATS) es, en esencia, un sistema informático de seguimiento de candidatos que permite gestionar electrónicamente los procesos de reclutamiento y selección. Muchas grandes empresas han incorporado esta herramienta a su operativa de captación de talento debido a las ventajas que ofrecen en términos de tiempos y costes. «El uso de la tecnología supone la automatización de las tareas repetitivas en el proceso de selección», resume Silvia Lastras, consultora tecnológica senior de Audalia Nexia HR Lab.
Según esta especialista, este tipo de herramientas hacen que la productividad y calidad en los procesos de selección se dupliquen. «Un ATS es una herramienta que permite digitalizar los procesos de selección partiendo de la creación de una vacante, desde el mismo instante en el que manager detecta una necesidad, hasta la incorporación del empleado. Es una manera de trabajar mucho más eficiente y ágil, ya que se eliminan los errores o despistes humanos y se evitan los cuellos de botella. De esta forma, los profesionales de recursos humanos pueden enfocarse en lo realmente importante: la estrategia en la atracción de talento», argumenta.
Los ATS son especialmente útiles cuando es necesario manejar muchos currículos. Y es que hay ofertas que pueden recibir hasta 500 candidaturas en las primeras horas. Un volumen inasumible para ser gestionado manualmente por cualquier departamento de personas. En este tipo de procesos masivos, explica Francisco Javier López Martín, consultor y formador en WinTuSales, los profesionales de recursos humanos se enfrentan a varios problemas: «Falta de capacidad del personal para seleccionar candidatos en muchos puestos de cierta complejidad; escasez de recursos y de tiempo, y una permanente obsesión por reducir los costes del ciclo de reclutamiento».
Las palabras clave
¿Cómo lo solucionan? Utilizando los ATS para la criba curricular. «La herramienta es capaz de detectar en los currículos una serie de palabras clave que definen los criterios fundamentales asociados al puesto, y de esta forma identifica a los candidatos más idóneos», expone Silvia Lastras. Para ello, continúa esta consultora, «se crean filtros en la herramienta (previamente diseñados por el equipo), de forma que los candidatos se filtran automáticamente sin que haya que abrir todos los currículos. Esto no quiere decir que no se lean todos los emails que se reciben; sí se leen, pero en lugar de leerlos una persona, lo hace una herramienta», puntualiza.
El problema de este sistema, objeta Francisco Javier López Martín, es que «si eres un buen candidato para un puesto de ‘redactor’ pero en tu currículo lo que pone es ‘periodista’, te puedes quedar fuera». Este experto piensa que es triste que la búsqueda de talento online se reduzca en muchas ocasiones a «un patrón de palabras claves que, en sí mismas, dicen muy poco de la persona y del potencial que hay detrás de ese historial profesional».
Claro que hecha la ley, hecha la trampa. López Martín afirma que saltarse el temido filtro del ATS es tan sencillo como asegurarse de que la candidatura que se manda calca las palabras clave que figuran en la descripción del puesto de la oferta. «Si, por ejemplo, en el anuncio se habla de ‘tres años de experiencia’, ‘ingeniero de ventas’ o ‘comunicación verbal’, esas serán las keywords que sí o sí deberá contener tu candidatura».
El CV hoy en día ya no es suficiente dentro del proceso de selección
Esta picaresca curricular viene a reforzar la teoría de una nueva hornada de expertos en búsqueda de talento que sostiene que el historial profesional ha dejado de ser una herramienta fiable para la selección. «Los sistemas de reclutamiento y selección prácticamente no han evolucionado en los últimos 40 años. La diferencia está en que antes los anuncios se publicaban en la prensa escrita y ahora se publican en LinkedIn. Pero, en esencia, el proceso sigue siendo el mismo: publicar una oferta, filtrar currículo, entrevista telefónica, entrevista presencial y negociación», lamenta María Gutiérrez, CEO y fundadora en HIWOOK.
Un sistema que, a juicio de esta emprendedora, es anticuado y no encaja. «Un currículo es una herramienta subjetiva de venta en la que el candidato pone lo que cree más conveniente para sus intereses. Y lo mismo puede decirse de una oferta de empleo respecto a la empresa. Y si tú unes una herramienta de venta de candidato con una de empresa lo que obtienes es una especie de Tinder laboral, pero no un verdadero encaje candidato-puesto que se sustente en datos fidedignos», opina.
Según Gutiérrez, escoger a un candidato por lo que pone en su currículo tiene tanto valor como «elegir al amor de tu vida en base a que sea rubio o moreno». Otro problema, añade, es que las empresas no hacen un verdadero ejercicio de reflexión acerca del talento que les hace falta. «La mayoría no identifica las competencias y habilidades asociadas al puesto. Buscan a alguien que sepa coser, pero no definen que es para ellas ‘coser’. O asumen que dos personas saben hacer las mismas cosas por el hecho de tener la misma titulación. Pero no se trata de buscar a un ingeniero con cuatro años de experiencia, sino de encontrar al ingeniero que sepa hacer las cosas que tú necesitas».
Además, tercia Alejandro González, existe otro problema añadido que los sistemas actuales de reclutamiento no están sabiendo resolver. Y es que en un mundo tan cambiante como el actual, los conocimientos y experiencias pasados de un candidato no garantizan su buen desempeño en el futuro. «Hay que empezar a valorar realmente lo importante de cada candidato y en base a ese análisis ponerlo a trabajar sin miedo a que tenga o no un perfil estándar. Muchas veces descubriremos en ellos un talento brillante con un recorrido brutal en la empresa. Y, lo que es más sorprendente, a veces descubriendo a los propios profesionales capacidades, habilidades o inquietudes que ni ellos mismos sabían que tenían».
Fuente: https://www.eleconomista.es/
