Experto entrega cinco ejes para gestionar un capital humano que pueda liberar todo su potencial e impulsar a la compañía a reconvertirse e innovar en miras hacia el futuro.
En la era de la transformación digital la función de Recursos Humanos adopta un rol cada vez más estratégico para conducir a las empresas hacia el futuro ya que tiene la capacidad de acortar la brecha que se genera entre las tecnologías que evolucionan a un ritmo vertiginoso y las organizaciones que no llegan a adoptarlas a la misma velocidad.
Para ello, gestionar el capital humano de modo tal que pueda liberar todo su potencial es hoy un eje primordial dado que son las personas quienes pueden impulsar a la compañía a reconvertirse e innovar constantemente.
En este marco, Daniel Iriarte, socio director de GLUE Executive Search y además headhunter especialista en gerencias, direcciones y board members, analiza cinco ejes clave para construir la organización del futuro:
1. Experiencia del empleado:
Generar experiencias de marca satisfactorias dejó de ser un tema ligado solo a los consumidores para pasar a ser un eje central en las organizaciones del futuro. Analizar el recorrido que realiza un empleado desde que ingresa a la compañía sirve para darle sentido a la experiencia que vive cada persona dentro de la organización.
Para RRHH, esto implica trabajar en el re diseño de los espacios laborales, de los sistemas que evalúan la productividad y también de la cultura organizacional. Desarrollar estrategias de carrera que promuevan la movilidad de los talentos entre distintas áreas y proyectos, así como ecosistemas laborales que faciliten la reinvención personal y organizacional, son parte de las acciones orientadas a generar una experiencia laboral que promueva el compromiso del empleado y su satisfacción personal.
2. Capacidad de reinventarse:
Motivar al empleado para que en cada experiencia encuentre una oportunidad de aprendizaje es esencial para estimular el desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades de forma continua. Esto no solo beneficia a la empresa permitiéndole contar con una fuerza laboral flexible y ágil para adaptarse a distintos escenarios; sino que también mejora el perfil de cada colaborador, dotándolos con una de las características personales que más peso tiene al momento de evaluar candidatos: la capacidad de aprendizaje constante.
Hoy, además, las empresas tienen una oportunidad enorme para reinventar sus universidades corporativas y los programas de capacitación haciendo uso de una diversidad de herramientas digitales que están al alcance de la mano como tutoriales, círculos de Lean In y MOOCs, entre otras.
3) Ecosistemas organizacionales:
La estructura tradicional con niveles jerárquicos basados en el expertise en un área específica y la concepción de las distintas áreas como compartimientos estancos dejan de ser efectivas en un contexto de cambio constante. Para adaptarse y evolucionar, las empresas necesitan flexibilidad y diversidad. Esto impulsa a RRHH a reconvertir la estructura utilizando modelos horizontales y conformando equipos por proyectos no sólo con empleados en relación de dependencia sino también con trabajadores independientes, e incluso realizando alianzas estratégicas con otras empresas para desarrollar algún proyecto en particular.
Asimismo, serevaloriza el trabajo interdisciplinario; la integración de profesionales de distintas áreas con diferentes backgrounds y conocimientos es lo que estimula la creatividad para desarrollar mejores soluciones. La habilidad para armar y desarmar equipos por proyecto, diversos y efectivos, será lo que caracterice a las empresas que mejor performen en el futuro.
4. Reclutamiento de talento:
La transformación digital impacta directamente en el reclutamiento, tanto en términos de perfiles como en las maneras de atraer talento. Se buscan líderes ágiles, diversos, con capacidad para adaptarse a las nuevas modalidades de trabajo y que entiendan cómo gestionar el negocio de manera digital; que sean curiosos, resilientes y tengan un pensamiento sistémico.
Además, se valora mucho su nivel de autoconocimiento, de inteligencia emocional y de redes de contacto que le permitan conocer qué está pasando en la compañía, en la industria y en el mercado en general. La marca empleadora, por su parte, se vuelve un aspecto clave al momento de atraer talento; y las herramientas digitales amplifican las formas de encontrar al candidato ideal que se ajuste al trabajo, al equipo y a la empresa.
5. RRHH Digital:
La organización tiene que volverse digital y RRHH es el área que puede promover esta transformación. ¿Cómo? a través del desarrollo de espacios laborales digitales donde se pueda hacer uso de todas aquellas tecnologías que cambian la manera en la que los colaboradores se conectan y relacionan. Por ejemplo las plataformas online como Trello y Slack que permiten gestionar proyectos de forma remota y facilitan la comunicación entre equipos localizados en distintas zonas.
La transformación digital trae consigo cambios en todos los ámbitos de una compañía, está en el área de RRHH capitalizar las oportunidades que ésta brinda para re imaginar políticas, desarrollo de talento y prácticas organizacionales que permitan que la empresa trascienda en el tiempo.
